Purpose – This paper aims to further our understanding of policy–practice gaps in organizations from an organizational learning perspective. The authors conceptualize and analyze policy–practice gaps in terms of what they label the dual challenge of organizational learning, i.e. the organizational tasks of both adapting ongoing practices to prescribed policy demands and adapting the policy itself to the needs of practice. Specifically, the authors address how this dual challenge can be understood in terms of organizational learning and how an organization can be managed to successfully resolve the dual learning challenge and, thereby, bridge policy–practice gaps in organizations. 

Design/methodology/approach – This paper draws on existing literature to explore the gap between policy and practice. Through a synthesis of theories and an illustrative practical example, this paper highlights key conceptual underpinnings. 

Findings – In the analysis of the dual challenge of organizational learning, this study provides a conceptual framework that emphasizes the important role of tensions and contradictions between policy and practice and their role as drivers of organizational learning. To bridge policy–practice gaps in organizations, this paper proposes five key principles that aim to resolve the dual challenge and accommodate both deployment and discovery in organizations. 

Research limitations/implications – Because this is a conceptual study, empirical research is called for to explore further and test the findings and conclusions of the study. Several avenues of possible future research are proposed. 

Originality/value – This paper primarily contributes by introducing and elaborating on a conceptual framework that offers novel perspectives on the dual challenges of facilitating both discovery and deployment processes within organizations. 

Medarbetare inom socialtjänsten är särskilt utsatta för hat, hot och trakasserier i sitt yrkesutövande (1, 2). Vanligaste orsaken till hat, hot och trakasserier är kopplade till beslut, men det förekommer också att sådana handlingar utförs utan uppenbara motiv (2). Konsekvenserna av hat, hot och trakasserier för socialtjänstens medarbetare är omfattande. De inkluderar bland annat   försämrad fysisk och psykisk hälsa, ökad sjukfrånvaro, minskad arbetsprestation, minskat engagemang, rädsla för klienter, minskad tillit och ilska, konsekvenser som påverkar arbetet negativt (3). Arbetet inom socialtjänsten innebär ofta höga krav och stress vilket kan påverka medarbetares säkerhet (4). Utifrån yrkets karaktär och de konsekvenser det vardagliga arbetet kan innebära är säkerhet en viktig aspekt inom socialtjänsten.

Att skapa en god säkerhetskultur är viktigt för säkerheten (5). Säkerhetskultur handlar om de gemensamma uppfattningar, värderingar och attityder som finns bland medarbetare och chefer om säkerhet och arbetsmiljö. En god säkerhetskultur genomsyrar alltså hela verksamheten där chefer och ledare förmedlar att de prioriterar säkerhet och medarbetare skapar goda säkerhetsbeteenden där de är engagerade i säkerhetsarbetet (5). För att få mer kunskap om hur en god säkerhet kan främjas inom socialtjänsten initierades denna litteraturöversikt. 

 Syftet med litteraturöversikten är att sammanställa aktuell forskning om säkerhetskultur och säkerhetsbeteende för socialsekreterare inom socialtjänsten i Sverige och andra jämförbara länder. Litteraturöversikten kommer att sammanfatta det aktuella kunskapsläget och identifiera behovet av framtida forskningsinsatser.

 Följande tre frågeställningar har varit vägledande för arbetet med kunskapssammanställningen:

·      Vilka faktorer i arbetsmiljön på individ-, grupp- och organisationsnivå främjar en god säkerhetskultur eller säkerhetsbeteende i både kris- och icke krissituationer?

·      Vilka interventioner, arbetssätt eller metoder har visat sig bidra till en god säkerhetskultur eller säkerhetsbeteende på individ-, grupp- eller organisationsnivå bland socialsekreterare, både proaktivt och i krissituationer?

·      Skiljer sig säkerhetsföreskrifter i policyer och styrdokument från den faktiska hanteringen av säkerhetsbeteenden och hur kan det överbryggas?

Litteratursökningar genomfördes i Scopus, PubMed, Web of Science, Proquest Sociological Abstracts med Social Services Abstracts samt SwePub och sökningarna begränsades till att inkludera studier som publicerades mellan 2010 och 2024, handla om säkerhetskultur eller säkerhetsbeteenden bland socialsekreterare inom socialtjänsten, med koppling till arbetsmiljö. Endast empiriska studier som genomgått systematiskt granskningsförfarande genomförda i Europa inkluderades. 

The concept of quality accommodates a range of perspectives. Over the years, various conceptual definitions of quality have reflected the evolution and trends marking the history and development of quality management. The current and widely accepted understanding of the concept of quality focuses on customer-centric notions, where meeting or preferably exceeding customer needs and expectations defines quality. However, societal drivers such as sustainability and digitalisation require a perspective on quality that is inclusive of a broader range of stakeholders to serve current and future societal needs. The purpose of this paper is to elaborate on the concept of quality as practiced and extend this understanding in a framework designed to include objective and subjective aspects from a broad range of stakeholders. An integrated conceptual framework offering expanded views on the foundations for defining the meaning of quality is suggested. This framework is centred around the notion of quality-in-use, which offers a way to guide and enhance the actual practices of Quality Management. It incorporates two dimensions for understanding quality; form, which covers the constructive or predefined dimension and scope, which covers the single actor or multi-interested parties dimension. Four major perspectives on quality-in-use are presented: Quality-as-customer-value, Quality-as-agreed-delivery, Quality-as-ecosystems-integration, and Quality-as-societyvalues.

Global labor market shifts have spurred the need for innovations and adaptations in workplace norms. This evolution demands a workforce with technical and soft skills to meet sustainability and industry advancements. The paper aims to elucidate the complex challenges related to the ambition to develop a socially sustainable, competitive, and green industry subjected to an accelerating pace of change. It outlines the findings of a Delphi study conducted in Sweden, which integrated workshops, interviews, and surveys with experts from various sectors to identify 14 key challenges. These challenges were synthesized into five themes: innovative competence supply management practices, resilient organizations and production systems, analytics for improvement and learning, socially sustainable work, and green transformation practices. The study provides a set of propositions within these themes, offering a strategic roadmap for future research to foster the growth of industries that are socially responsible, competitive, and committed to environmental sustainability. A practical implication of the study is the recognition of the larger competence ecosystem of which industrial companies are a part. This community must work together to create the knowledge needed to manage the shift to a green, sustainable, and digital working life.

Purpose: Among a multitude of initiatives that can contribute to decarbonize freight transport (McKinnon, 2018), electrification has surficed as a main strategy (Li et al, 2022). The transition towards electrification has commenced, but in particular for long-haul transportation it is slow. Obstacles to the transition include the price of the new technology, lack of infrastructure and lack of policy incentives. In addition, the technology is new to all actors. This new-ness, together with the acknowledged complexity of the transition to electrified freight proposes learning challenges for all involved actors, for example vehicle manufacturers, haulier firms, logistics service providers and shippers. The necessary knowledge to navigate and operate the freight transport system cannot reside in one single orchestrator of the supply chain, but must be shared among actors, which in turn highlight the need for interaction with the purpose to share knowledge and experiences, and to jointly build new knowledge. 

This paper aims to address how learning among actors in the supply chain can contribute to accelerate the electrification of freight transport.

Design / Methodology / Approach: This conceotual paper presents a framework for describing and analysing learning between actors in a supply chain. The framework takes a stance in a model for organisational learning (Crossan, Lane & White, 1999) adapted to the context of inter-organisational learning. This model will be adapted to the context of electrification of freight based on findings from a range of ongoing research projects into electrification of freight transport. 

Findings: The paper presents a model for describing and analysing learning between organisations in a supply chain. The model is conceptual and is intended to be used for analysing multi-actor learning processes in the context of electrification of freight.

Practical implications: The results of the paper include suggestions for how learning between actors in supply chains can increase, by which the transition towards electrification of freight can be accelerated.

Relevance / Contribution: Supply chain collaboration has only scaresly been analysed with a learning perspective. The application of learning as mechanisms for supply chain integration in a context of ongoing transition suggests that the results are both novel and relevant.

Purpose – The integration of industry 4.0 has become a priority for many organizations. However, not allorganizations are suitable and capable of implementing industry 4.0 because it requires a dynamic andflexible implementation strategy. The implementation of industry 4.0 often involves overcoming severaltensions between internal and external stakeholders. This paper aims to explore the paradoxical tensions thatarise for health-care organizations when integrating industry 4.0. Moreover, it discusses how a paradox lenscan support the conceptualization and proposes techniques for handling tensions during the integration ofindustry 4.0.

Design/methodology/approach – This qualitative and in-depth study draws upon 32 semi-structuredinterviews. The empirical case concerns how two health-care organizations handle paradoxical tensionsduring the integration of industry 4.0.

Findings – The exploration resulted in six recurring technology tensions: technology invention(modularized design vs. flexible design), technology collaboration (automation vs. human augmentation),technology-driven patient experience (control vs. autonomy), technology uncertainty (short-termexperimentation vs. long-term planning), technology invention and diffusion through collaborative effortsamong stakeholders (selective vs. intensive collaboration) and technological innovation (market maintenancevs. disruption).

Originality/value – A paradox theory-informed conceptual model is proposed for how to handle tensionsduring the integration of industry 4.0. To the best of the authors’ knowledge, this is the first paper to introduceparadox theory for quality management, including lean and Six Sigma.

Inledning

Denna kunskapssammanställning fokuserar på säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden inom militär verksamhet och har tagits fram utifrån myndighetens uppdrag att belysa arbetsmiljöns beskaffenhet inom olika branscher och sektorer. Den bygger på befintlig empirisk forskning från Sverige och länder med militär verksamhet liknande Sveriges. Kunskapssammanställning stöder sig på målen i Regeringens arbetsmiljöstrategi 2021–2025, som siktar på ett säkert arbetsliv där ingen riskerar liv eller hälsa på jobbet.

Det övergripande syftet med denna kunskapssammanställning att sammanställa aktuell forskning om säkerhetskultur och säkerhetsbeteende inom militära verksamheters arbetsmiljöer i Sverige och andra jämförbara länder. Kunskapssammanställningen bygger på en systematisk litteraturöversikt av tidigare studier som sammanfattar det aktuella kunskapsläget och identifiera behovet av framtida forskningsinsatser.

Följande tre frågeställningar har varit vägledande för arbetet med kunskapssammanställningen:

1. Vilka faktorer i arbetsmiljön på individ-, grupp- och organisationsnivå främjar en god säkerhetskultur?
2. Vilka interventioner, arbetssätt eller metoder har visat sig bidra till en god säkerhetskultur eller säkerhetsbeteende på individ-, grupp- eller organisationsnivå inom militära verksamheter?
3. Hur skiljer sig säkerhetsföreskrifter i policyer och styrdokument från den faktiska hanteringen av säkerhetsbeteenden, och hur kan detta överbryggas?

Centrala definitioner:

• Säkerhetskultur: Enligt Arbetsmiljöverket omfattar säkerhetskultur de attityder, uppfattningar och värderingar som chefer och anställda har om säkerhet och arbetsmiljö. En god säkerhetskultur grundar sig i hur arbetet är organiserat och hur det leds. Säkerhetskultur kan beskrivas som ett stabilt mönster av gemensamma och inlärda antaganden om säkerhet, vilket vägleder handlingar inom organisationen. Denna kultur innefattar både synliga och dokumenterade attribut samt mer outtalade tankar och vanor.
• Säkerhetsklimat: Säkerhetsklimat är en ”ögonblicksbild” av säkerhetskulturen i organisationen. Det utgörs av stämningen och uppfattningarna kring säkerhet, vilket grundas i den underliggande kulturen men är mer konkret och därmed lättare att mäta. Säkerhetsklimatet reflekterar medarbetares uppfattningar om gemensamma värderingar och meningar kopplade till säkerhet vid en viss tidpunkt.
• Säkerhetsbeteende: Säkerhetsbeteende är avgörande för säkerhetsutfallet (safety performance) i organisationen. Säkerhetsbeteenden delas in i regelefterlevnad (beteenden som följer säkerhetsregler) och säkerhetsdeltagande (beteenden som bidrar till säkerhet för hela arbetsmiljön, inte enbart för individen).

Metod

Litteraturöversikten är avgränsad till att omfatta militära organisationer i NATO-länder samt Australien och Israel. Endast artiklar från vetenskapliga tidskrifter med peer review-process samt empiriska artiklar med både kvalitativa och kvantitativa studier inkluderades. Grå litteratur, som rapporter och utredningar, inkluderades som komplement.

Litteratursökningen genomfördes enligt PRISMA-ramverket (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses) för att säkerställa en transparent och strukturerad rapportering av resultat. Sökningen genomfördes utifrån PEO-modellen (Population, Exposure, Outcome) för att definiera kriterier för inkludering och exkludering. Populationen definierades som militär personal i riskfyllda miljöer; Exposure omfattade faktorer som påverkar säkerhetskultur och säkerhetsbeteende, och Outcome fokuserade på tillbud och olyckor. Sökningen genomfördes i databaserna Scopus, Web of Science och PsycInfo.

En initial relevansbedömning gjordes på titlar och sammanfattningar av 1 808 artiklar, varav 1 418 artiklar exkluderades. Därefter granskades de återstående artiklarna för fulltextanalys, vilket resulterade i 35 utvalda artiklar för kvalitetsgranskning. Artiklar med hög eller medelhög kvalitet valdes ut för att ingå i analysen. Totalt ingick 28 artiklar i den slutliga analysen. Bearbetningen utfördes i referenshanteringsprogrammet Zotero och analysverktyget Rayyan.

Resultat

Forskningsfråga 1: Vilka faktorer i arbetsmiljön på individ-, grupp- och organisationsnivå främjar en god säkerhetskultur?

Individnivå

• Erfarenhet som central faktor: Erfarenhet från tidigare händelser och tid i tjänst stärker säkerhetsmedvetenheten och främjar en kultur där misstag ses som lärande, särskilt genom debriefing och delad erfarenhet.
• Psykologisk belastning: Långvarig psykologisk stress kan påverka säkerhetsklimatet negativt. En balans mellan arbetskrav och resurser kan dock motverka effekterna av stress och stödja efterlevnaden av säkerhetsregler.
• Individuell variation: Personliga egenskaper, som riskbenägenhet, ålder och kön, påverkar säkerhetsbeteenden. Yngre individer och män tenderar att ha en mer skeptisk syn på säkerhet medan erfarenhet och högre ålder minskar riskbenägenheten.
• Kopplingar mellan anställningsförhållanden och säkerhet: När arbetsgivare uppfyller det psykologiska kontraktet med de anställda ökar säkerhetsföljsamheten och personalens vilja att stanna i tjänst, vilket bidrar till en stabil och säker arbetsmiljö. 

Gruppnivå

• Gruppdynamik och kommunikation: En transformativ ledarstil som främjar öppen kommunikation och vänskapsband inom gruppen stärker säkerhetsklimatet. Detta klimat skapar förutsättningar för att medarbetare delar säkerhetsrelaterad information och lärdomar, vilket i sin tur leder till säkrare beteenden. 

Organisationsnivå

• Säkerhetsklimat: Ett positivt säkerhetsklimat som stöds av ledningens engagemang, tydlig säkerhetskommunikation, kontinuerlig monitorering, relevanta utbildningsinsatser och belöningssystem för säkert beteende skapar en tryggare arbetsplats. Feedback till anställda stärker säkerhetsmedvetenheten och främjar efterlevnaden av säkerhetsstandarder. 

Forskningsfråga 2: Vilka interventioner, arbetssätt eller metoder har visat sig bidra till en god säkerhetskultur eller säkerhetsbeteende på individ-, grupp- eller organisationsnivå inom militära verksamheter?

Individnivå

• Träning och utbildning: Specifik träning utvecklar mental och fysisk beredskap för att hantera risker. Utbildning fungerar inte bara för att utveckla individuella färdigheter utan stärker även den övergripande säkerhetskulturen.
• Teknisk monitorering: Avancerade övervakningssystem, såsom förarassistanssystem, kan bidra till minskad olycksrisk genom att både direkt påverka förarnas beteende och ge insikter för lärande i uppföljningssamtal.
• Feedback: Återkoppling kan vara ett effektivt angreppssätt för att öka säkerheten genom att ge militär personal möjlighet att få omedelbara insikter i sitt beteende och göra nödvändiga justeringar. En systematisk feedbackstruktur stärker säkerhetsbeteenden under påfrestande förhållanden och minskar risken för att psykologisk press leder till säkerhetsbrister. 

Gruppnivå

• Lärande genom att bejaka fel: En kultur där misstag används för att dra lärdomar, utan att skuldbelägga, främjar säkerheten. Gruppens attityder formas i en miljö där transparens och ärlighet betonas, vilket underlättar öppenhet för att dela misstag och erfarenheter. 

Organisationsnivå

• Organisering för lärande: En kultur som möjliggör strukturerade debriefingprocesser och erfarenhetsdelning stärker säkerheten genom att skapa en öppen och lärande miljö. En organisation med inbyggd social redundans, där roller och ansvar överlappar, ger ett robust säkerhetssystem och underlättar snabb anpassning till förändringar.
• System för uppföljning av säkerhet: Effektiva mätinstrument och rapporteringssystem bidrar till att kontinuerligt förbättra säkerhetskulturen genom att ge ledningen snabb tillgång till data, vilket möjliggör snabba och effektiva beslut för att upprätthålla och förbättra säkerhetsklimatet.
• Principer för HRO: High Reliability Organizations (HROs) är organisationer som effektivt upprätthåller hög säkerhet i komplexa och riskfyllda miljöer genom att följa fem principer. Dessa inkluderar en ständig vaksamhet för risker (eng. preoccupation with failure), en motvilja mot förenkling (eng. reluctance to simplify), respekt för operativ kunskap (eng. sensitivity to operations), ett åtagande för resiliens (eng. commitment to resilience), och en respekt för expertis i kritiska situationer (eng. deference to expertise). Genom att integrera dessa värden kan HROs bygga en kultur av kontinuerligt lärande och förbättring, vilket stärker deras förmåga att hantera risker på ett säkert sätt. 

Forskningsfråga 3: Hur skiljer sig säkerhetsföreskrifter i policyer och styrdokument från den faktiska hanteringen av säkerhetsbeteenden, och hur kan detta överbryggas?

• Regelefterlevnad och säkerhetsklimat: Ett säkerhetsklimat som stödjer regelefterlevnad utan att överdrivet kräva det skapar ett mer hållbart säkerhetsbeteende. Flexibilitet för regelbrytande bör vara tillåten om strikta regler skulle innebära en risk för säkerheten, vilket skapar en balans mellan reglering och frihet i beslutsfattande.
• Rapporteringskultur och lärande: En kultur med betoning på lärande och öppen rapportering, utan skuldbeläggande, stärker säkerheten. I en rättvisekultur, där misstag ses som lärandemöjligheter snarare än källor till bestraffning, främjas psykologisk trygghet och en säkerhetsmedvetenhet som bidrar till att individer vågar rapportera och lära av misstag. 

De inkluderade studierna har även granskats utifrån genusaspekten vilket visar att manliga försteförfattare dominerande, då endast 18% har kvinnliga försteförfattare, vilket väcker frågor om kvinnliga perspektivs representation inom forskning om säkerhetskultur och säkerhetsbeteende i militär verksamhet. Könsfördelning bland studiedeltagare redovisas i en mindre andel av artiklarna, och där det förekommer används det oftast endast som kontrollvariabler utan djupare analys. Genusaspekter belyses endast marginellt i 32% (9 av 28 artiklar) av artiklarna, med få exempel på fördjupade analyser, vilket överlag indikerar en frånvarande diskussion om genus i dessa studier.

Diskussion

Diskussionen i rapporten framhäver flera faktorer som påverkar säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden inom militära organisationer, på individ-, grupp- och organisationsnivå, med starka kopplingar till arbetsmiljö.

Säkerhetsklimatets roll och begränsningar

Säkerhetsklimat, som ett mätbart uttryck för säkerhetskultur och arbetsmiljöns säkerhetsaspekter, får stort utrymme i både nationell och internationell forskning. Det finns dock risker med att enbart förlita sig på säkerhetsklimatenkäter för att mäta säkerheten och arbetsmiljöns kvalitet, då dessa ofta inte fångar upp komplexiteten i faktorer som auktoritet, gruppdynamik och psykologisk trygghet. Klimatmätningar kan ge en översiktlig bild men riskerar att dölja verkliga arbetsmiljöutmaningar och säkerhetsproblem.

Strukturella och individuella faktorer

Säkerhetsarbetet och arbetsmiljön påverkas av både strukturella förutsättningar och individers handlingar. Strukturer som historiska och organisatoriska normer sätter grunden för säkerhet och arbetsmiljö, men kan också bli begränsande om de inte tillåter flexibilitet och handlingsutrymme. Individer spelar en viktig roll för att upprätthålla eller förändra säkerhetsklimatet och arbetsmiljön genom deras agerande. Deras handlingar kan bidra till en dynamisk arbetsmiljö där säkerhet och förbättring går hand i hand, förutsatt att psykologisk trygghet och stöd finns.

Ledarskapets betydelse för säkerhet

Ledarskap lyfts fram som en avgörande faktor för en god arbetsmiljö och säkerhetskultur. Både transaktionella och transformativa ledarstilar spelar en roll. Transaktionellt ledarskap ger stabilitet och förutsägbarhet i arbetsmiljön, medan transformativt ledarskap uppmuntrar lärande och anpassningsförmåga.

Säkerhetsarbete integrerat i dagligt arbete såväl som skapande av utrymme för reflektion 

Effektivt säkerhetsarbete och en god arbetsmiljö inom militären kräver att säkerhetsfrågor integreras i det dagliga arbetet och att det finns utrymme för reflektion och lärande, exempelvis genom debriefing och uppföljande åtgärder. Kombinationen av praktisk tillämpning och reflekterande pauser skapar en arbetsmiljö som är anpassningsbar och motståndskraftig, där lärande och säkerhet ständigt kan förbättras för att möta nya utmaningar.

Skillnader mellan policy och praktik 

I komplexa och oförutsägbara situationer är det ofta en utmaning att följa formella säkerhetsföreskrifter strikt. Militära organisationer kan behöva en flexibel arbetsmiljö som tillåter avsteg från regler när det är nödvändigt för att hantera arbetsuppgifter på ett säkert och effektivt sätt. En kultur som betonar lärande, psykologisk trygghet och återställande rättvisa bidrar till en arbetsmiljö där säkerhet prioriteras utan att strikta regler hindrar anpassning till verkligheten.

Behov av köns- och genusperspektiv 

En brist på köns- och genusperspektiv identifierades. Utan att beakta dessa perspektiv kan viktiga faktorer förbises som påverkar individers agerande i riskfyllda situationer och risken finns att forskningen missar viktiga skillnader i säkerhetsbeteenden mellan män och kvinnor. Ett inkluderande perspektiv kan skapa en mer nyanserad förståelse av arbetsmiljön och säkerhetskulturens dynamik.

Metodologiska utmaningar och forskningsluckor

Det finns en avsaknad av studier genomförda under skarpa insatsförhållanden, vilket innebär att vissa aspekter av arbetsmiljö, säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden inte är tillräckligt utforskade. Diskussionen betonar behovet av longitudinella och systemorienterade studier för att förstå orsaksfaktorer över tid, särskilt när det gäller relationen mellan ledarskap, arbetsmiljö och säkerhetsbeteenden.

I en omvärld som präglas av tilltagande kriser och påtagliga förändringar i det globala säkerhetslandskapet (cf. Säkerhetspolisen, 2024) blir god säkerhetskultur som främjar goda säkerhetsbeteenden inom militära organisationer ytterst central. Det är avgörande för förmågan att hantera risker samt minska antalet tillbud och olyckor vilket främjar en god arbetsmiljö i verksamhet som inbegriper militära medel. Säkerhetsarbete är komplext och tidskrävande och berör, på olika sätt, flera systemnivåer vilket gör det utmanande att studera. Hur säkerhetskultur påverkar säkerhetsbeteenden är dock ett sätt att försöka förstå de faktorer som främjar säkerhet i militär verksamhet.

Enligt Arbetsmiljöverket (2024) omfattar begreppet säkerhetskultur de attityder, uppfattningar och värderingar som chefer och anställda har om säkerhet och arbetsmiljö (se även Alvesson, 2012; Choudhry et al., 2007; Guldenmund, 2000; Wiegmann et al., 2004). Det närliggande begreppet säkerhetsklimat (Börjesson et al., 2011; Neal & Griffin, 2002; Schüler & Matuszczyk, 2019; Zohar, 1980) kan sägas vara en stämningsindikator och ”ögonblicksbild” i form av de förväntningar, tolkningar av och uttryck för den säkerhetskultur som finns i organisationen.

En god säkerhetskultur, vilken uttrycks i ett gott säkerhetsklimat, syftar till att skapa förutsättningar för att goda säkerhetsbeteenden utvecklas. Det i sin tur leder till ökad möjlighet att främja en god arbetsmiljö genom att förebygga och minska antalet tillbud och olyckor. Denna kunskapssammanställning fokuserar på att undersöka vilka interventioner, arbetssätt och metoder samt vilka individuella, grupp- och organisatoriska faktorer som främjar god säkerhetskultur och därmed goda säkerhetsbeteenden i militär verksamhet. Resultatet sammanfattar kunskapsläget för att ge en aktuell helhetsbild och identifiera behov av framtida forskningsstudier. 

Syftet med kunskapssammanställningen är att, på uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap, sammanställa aktuell forskning om säkerhetskultur och säkerhetsbeteende inom militära verksamheters arbetsmiljöer i Sverige och andra jämförbara länder. 

Kunskapssammanställningen bygger på en systematisk litteraturgenomgång av tidigare empiriska studier med ett västligt perspektiv. Totalt identifierades 1 808 artiklar och efter gallring utifrån relevans, fokus och kvalitet återstod 42 artiklar. Av dessa inkluderades 25 artiklar i det empiriska underlaget, de övriga 17 artiklarna valdes att ingå i bakgrunds- och diskussionsavsnitten. 

Resultatet pekar på fem teman vilka påverkar säkerhetsbeteenden och den faktiska säkerheten i militär verksamhet. 

• I ett tema betonas vikten av ett positivt säkerhetsklimat som påverkar individens beteende och minskar incidenter. 
• Det andra temat fokuserar på strukturella förutsättningar och behovet av övervakning och monitorering av aktiviteter i systemet för att främja öppenhet och flexibilitet. 
• Det tredje temat belyser säkerhetsbeteenden som påverkas av erfarenhet, psykisk hälsa och personliga egenskaper. 
• Tema fyra framhäver vikten av ledarskap, där en kombination av transformativa och transaktionella ledarstilar, i samklang med ett positivt säkerhetsklimat, leder till bättre säkerhetsbeteenden. 
• Det femte temat betonar bland annat vikten av en struktur med prestigelös kunskaps- och erfarenhetsspridning samt en stödjande lärkultur vilket anses positivt för säkerhetsbeteenden. 

Sammantaget pekar forskningen på att dessa teman utgör centrala komponenter för att förstå komplexiteten i hur säkerhetskultur och goda säkerhetsbeteenden främjas utifrån ett systemperspektiv, samt att säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden som har den skarpa huvuduppgiften i fokus borde vara en kärna för alla militär praktiker i all militär verksamhet.

This report presents the findings of a Delphi study coordinated by Linköping University (LiU) in collaboration with RISE Research Institutes of Sweden and the Chalmers University of Technology. The study was carried out in 2022 as part of a Vinnova-funded planning project aimed at establishing an interdisciplinary research environment to prepare an application for a new competence centre focused on building a long-term, sustainable Swedish industry. The Delphi study aimed to identify key challenges related to the ambition to develop a socially sustainable, competitive, and green industry subjected to an accelerating pace of change.

The Delphi study was based on an interactive research approach to facilitate the cocreation of knowledge for the dual purpose of advancing long-term theory development and innovation processes. The consortium and its reference groups consist of industrial companies (such as AstraZeneca, Ericsson IndustryLab, Rimaster, Saab Aeronautics, Scania, Volvo GTO and Volvo Cars), intermediaries and educational actors (such as Skill, IUC Sverige and Linköping Science Park), labour market organisations (including IF Metall, Industriarbetsgivarna, Unionen, and Teknikföretagen), governmental agencies (the Office for Sustainable Working life), and researchers from LiU, Chalmers, and RISE.

There are key industrial targets forming the starting point for the Delphi study that also guide policies and investments in strategic agendas for the industrial stakeholders. For the Swedish industry to be resilient and sustainable, new competence and organisational abilities are required to decrease the dependency on fossil energy in production. Transformation towards electrification, circular economy, and digitalisation are key enablers, and these transitions are ongoing and accelerating at a fast pace. Furthermore, new and constantly emerging targets require organisational resilience, like managing new requirements and targets within energy consumption and supply of competence.

The findings of this report include a total of 14 identified challenges.

1. To organise and create conditions for flexible work for all
2. To successfully manage crises and drastic external events
3. To successfully drive and contribute to the green industrial transformation
4. To facilitate employee-driven innovation and organisational learning
5. To attract, develop and retain employees with the right skills
6. To take advantage of and exploit the opportunities of digitalisation
7. To create inclusive workplaces and utilise diversity
8. To organise competence development
9. To collaborate with external parties to ensure the availability of competence
10. To design for socially sustainable work considering efficiency and good health in a dynamic environment
11. To organise the creation of added value for and together with customers and suppliers
12. To systematically drive continuous improvement work in parallel with long-term development work
13. To develop leadership that creates better opportunities both for a climate-neutral footprint and a competitive industry with good working conditions
14. To transform research- and policy-based knowledge into practice

The 14 challenges were further analysed according to perceived importance and ability and presented in a priority matrix. According to the priority matrix, the 14 challenges were then synthesised into six main research themes: A. Innovative competence supply practice, B. Resilient organisations & production systems, C. Analytics for improvement & learning, D. Socially sustainable work, E. Green transformation practices, and an open and undefined research theme labelled as Future challenges. The research themes are also presented together with six main analytical and theoretical perspectives in a matrix that can be used to intersect and interweave the research themes to guide the research agenda in a potential future research program.

Det du nu läser är en guide tänkt att användas som ett stöd och en vägledning till dig som i arbetet leder eller deltar i aktiviteter på distans med stöd av digitala arbetssätt. 

Guiden är utvecklad av forskare och organisationer i flera forskningsprojekt som studerar möjligheter och ut­maningar i ledarskap på distans med stöd av digitala ar­betssätt. 

Guiden vänder sig i första hand till er som är chefer och ledare med ansvar för att planera och genomföra aktivite­ter på distans med stöd av digitala arbetssätt, men den kan även läsas av medarbetare och andra funktioner i era orga­nisationer. 

En central del i guiden är ”verktygslådan” där vi, utifrån våra egna forskningsresultat samt med stöd av tidigare forskning, har satt ihop ett urval av praktiska verktyg som kan användas för att möjliggöra ett effektivare ledarskap på distans. 

Guiden och verktygen i verktygslådan tar avstamp i var­dagsnära situationer och aktiviteter som vi i våra forsk­ningsprojekt sett innehåller stor potential att förbättra hur arbete på distans med stöd av digitala arbetssätt kan orga­niseras och ledas. 

Vi visar vanligt förekommande arbetssätt och verktyg och ger konkreta och praktiska tips på hur ni kan arbeta tillsammans för att kunna uppnå bättre resultat, lära och utveckla både för individer och för organisationen samt bidra till bättre hälsa och välbefinnande. 

Guiden kan ses som en palett av arbetssätt och verktyg som ni antingen kan pröva direkt och/eller ha som under­lag för diskussion i syfte att ta fram egna, skräddarsydda arbetssätt. Använd den som inspiration och hjälpmedel för att utveckla ditt ledarskap och medarbetarskap samt ditt sätt att leda och möjliggöra digitala aktiviteter på distans. 

Om du vill testa någon eller några av de verktyg och ar­betssätt som presenteras i guiden tillsammans forskare så hör av dig till Jason Martin (jason.martin@liu.se) eller Andreas Wallo (andreas.wallo@liu.se) på Linköpings universitet.