liu.seSearch for publications in DiVA
Change search
Link to record
Permanent link

Direct link
Gustavsson, Maria, ProfessorORCID iD
Publications (10 of 82) Show all publications
Lidman, L., Gustavsson, M. & Fogelberg Eriksson, A. (2023). Learning and employee-driven innovation in the public sector – the interplay between employee engagement and organisational conditions. Journal of Workplace Learning, 35(9), 86-100
Open this publication in new window or tab >>Learning and employee-driven innovation in the public sector – the interplay between employee engagement and organisational conditions
2023 (English)In: Journal of Workplace Learning, ISSN 1366-5626, E-ISSN 1758-7859, Vol. 35, no 9, p. 86-100Article in journal (Refereed) Published
Abstract [en]

Purpose – The purpose of this study is to examine learning and employee-driven innovation (EDI) in thepublic sector, with a particular focus on the interplay between employee engagement and organisationalconditions.

Design/methodology/approach – The material consists of qualitative interviews with 23 participantsfrom three municipal sites of innovation support that participated in a national programme aiming tostrengthen municipalities’ innovation work.

Findings – The study found numerous constraining organisational conditions resulting in consequentialloss of employee engagement for EDI. The conclusion drawn is that employee engagement and enablingorganisational conditions are central to EDI in public sector workplaces, and that incorporating EDI intomunicipal daily operations requires paying attention to the interplay between organisational conditions andemployee engagement.

Originality/value – This paper provides important guidance for supporting EDI in the public sector.Implementing EDI into operations requires employee engagement to be successful. However, employees’engagement should not be overlooked or taken for granted. A practical implication of this study is that EDI inthe workplace must be encouraged by creating a learning environment that supports innovative learning inthe workplace. In practice, measures should be taken to support employee engagement by creatingorganisational conditions that provide a more expansive learning environment to ensure the continuity andperpetuation of EDI in public sector organisations.

Place, publisher, year, edition, pages
Emerald Group Publishing Limited, 2023
Employee-driven innovation, Workplace learning, Learning environment, Public sector innovation
National Category
Work Sciences
urn:nbn:se:liu:diva-191764 (URN)10.1108/jwl-05-2022-0055 (DOI)000929569700001 ()2-s2.0-85147562029 (Scopus ID)
Available from: 2023-02-13 Created: 2023-02-13 Last updated: 2023-03-22Bibliographically approved
Persson-Thunqvist, D., Gustavsson, M. & Halvarsson Lundqvist, A. (2023). The Role of VET in a Green Transition of Industry: A literature review. International Journal for Research in Vocational Education and Training, 10(3), 361-382
Open this publication in new window or tab >>The Role of VET in a Green Transition of Industry: A literature review
2023 (English)In: International Journal for Research in Vocational Education and Training, ISSN 2197-8638, E-ISSN 2197-8646, Vol. 10, no 3, p. 361-382Article, review/survey (Refereed) Published
Abstract [en]

Purpose: This article examines the role of Vocational Education and Training (VET) in a green transition of industry. In the world of industry, battling climate change is often treated as a technical issue, but recent research on VET has tried to balance the technological paradigm with more human-centric approaches. The literature review addresses emergent VET research that presents various and partially competing perspectives on the purpose of VET in relation to climate change. 

Methods: We use an integrative literature review to investigate this complex topic. This technique is particularly useful for making sense of emergent research concepts, as well as various, and partially competing, theoretical and methodological approaches. It also allows us to incorporate literature from different countries and VET systems. The main search was performed in Scopus during March 2023, and included studies published within a timespan of eight years (2016–2023). 

Findings: Through a qualitative content analysis, we have identified five cross-cutting themes in the literature: Conceptualising ill-defined concepts of green jobs and skills; high-tech solutions in the movement towards a fourth industrial revolution versus inclusive growth for VET greening; towards sustainable work-based learning for green skills in VET; radical transformative approaches to a just green transition; and the co-creation of skill-formation ecosystems. The analysis has highlighted the ways in which VET can take on different roles in the green transition, and that these roles can be developed successively in parallel with a green transition in industry. In the development of the role of VET, it is also relevant to consider the contrast between transitional approaches and transformative approaches in VET research. While transitional approaches are recurrently marked by empirical research in specialised areas and subsystems within society, transformative approaches are characterised by a stronger focus on societal transformation (large-scale changes), power dynamics, and social justice. 

Conclusion: In conclusion, we suggest an analytical model that synthesises research on what role VET can play in a green transition of industry. The development model highlights that VET can take on different roles in a green transition and can gradually develop in parallel with a green transition in industry. 

Place, publisher, year, edition, pages
Berlin, Germany: European Educational Research Association, 2023
Climate Crisis, Green Transition, Industry 4.0, Vocational Education and Training, VET
National Category
Social Sciences Interdisciplinary
urn:nbn:se:liu:diva-200320 (URN)10.13152/IJRVET.10.3.4 (DOI)001153489200004 ()2-s2.0-85179061906 (Scopus ID)

Funding: Swedish Research Council for Health, Working Life and Welfare [FORTE 2022-00070]

Available from: 2024-01-21 Created: 2024-01-21 Last updated: 2024-02-23Bibliographically approved
Gustavsson, M. & Halvarsson Lundkvist, A. (2022). Creating a co-platform for transformative action. In: : . Paper presented at The 12th International Researching Work & Learning Conference 2022 (RWL), Toronto, 13 July 2022 - 15 July 2022.
Open this publication in new window or tab >>Creating a co-platform for transformative action
2022 (English)Conference paper, Oral presentation with published abstract (Other academic)
Abstract [en]

The paper’s purpose is to investigate stakeholders’ learning and transformative action when developing a collaboration platform between a Swedish regional authority organisation (RAO) and civil society organisations (CSOs) to provide welfare services. The research questions are:

1. How is the collaborative coalition organised within and between the RAO and the CSOs?

2. What challenged learning and transformative action when developing the collaboration platform?

In this qualitative study, the main data consists of 22 semi-structured interviews and observations of seven general meetings at which RA officials and CO representatives met. The development of the collaboration platform was viewed through the lens of the theory of transformative action through double stimulation. The findings reveal that the signed agreement, stipulating collaboration between the two sectors (public and civil society) became a second stimulus for shared transformative agency after some additional stimuli, but only to a certain extent. Challenges remained in the form of conflicts of motives within each sector and between different hierarchical levels in large organisations, which delayed the development of the collaboration platform. Surprisingly, it was not conflicts of motives between the two sectors, but conflicts of motives within each sector, that were most challenging.

Cross sector collaboration, learning, transformative action, double stimulation
National Category
Public Administration Studies
urn:nbn:se:liu:diva-188110 (URN)
The 12th International Researching Work & Learning Conference 2022 (RWL), Toronto, 13 July 2022 - 15 July 2022
Available from: 2022-09-05 Created: 2022-09-05 Last updated: 2022-12-21Bibliographically approved
Wastesson, K., Fogelberg Eriksson, A., Nilsson, P. & Gustavsson, M. (2022). First-line managers’ practices and learning in unpredictable work within elderly care. Studies in Continuing Education, 44(3), 376-391
Open this publication in new window or tab >>First-line managers’ practices and learning in unpredictable work within elderly care
2022 (English)In: Studies in Continuing Education, ISSN 0158-037X, E-ISSN 1470-126X, Vol. 44, no 3, p. 376-391Article in journal (Refereed) Published
Abstract [en]

Despite the number of studies confirming a high degree of unpredictability in managerial work, little is still known about how managers? workplace learning happens within organisations in such circumstances. This paper therefore aims to contribute knowledge about managers? learning in managerial practice when work is unpredictable, by investigating how first-line managers deal with unforeseen situations and how they learn in such circumstances in everyday work. Data was collected via qualitative interviews with 40 first-line managers in Swedish elderly care. By using a theoretical framework based on practice and workplace learning theories, the paper analyses how managers address unpredictability in work through three embedded practices: maintaining, modifying and inventing. The paper goes beyond research on leadership training and leadership development by contributing knowledge about the everyday learning of first-line managers when their work is unpredictable. The unpredictable managerial work does not always create chaos; instead, there are very orderly ways of learning from dealing with unforeseen situations. The unforeseen is not as unpredictable as it might seem in managerial work. On the other hand, that which is not yet known calls for an inventing practice, which results in managers learning to take new paths that can create new practices.

Place, publisher, year, edition, pages
Routledge, 2022
National Category
Media and Communications Educational Sciences
urn:nbn:se:liu:diva-172547 (URN)10.1080/0158037X.2020.1868990 (DOI)000606945300001 ()2-s2.0-85099342154 (Scopus ID)
Available from: 2021-01-13 Created: 2021-01-13 Last updated: 2024-02-02
Lidman, L., Gustavsson, M. & Fogelberg Eriksson, A. (2022). Innovation Support in Swedish Municipalities: Challenges on the Way to Increased Innovation Capacity in Public Organisations. Scandinavian Journal of Public Administration, 26(3), 25-44
Open this publication in new window or tab >>Innovation Support in Swedish Municipalities: Challenges on the Way to Increased Innovation Capacity in Public Organisations
2022 (English)In: Scandinavian Journal of Public Administration, ISSN 2001-7405, E-ISSN 2001-7413, Vol. 26, no 3, p. 25-44Article in journal (Refereed) Published
Abstract [en]

Public sector innovation and innovation capacity have gained increased attention inresearch and policy in recent decades, but empirical knowledge is still limited. Thisarticle focuses on initiatives to systematically support innovation in the public sector,with the aim of exploring challenges related to the organisation of innovation support inSwedish municipalities. The study is based on three case studies of municipal innovationsupport operations and 23 qualitative interviews with participants within these operations.The findings show how different innovation support strategies were chosen, ranging fromsuggestion box setups to idea coaching and training using service design methodology.Regardless of strategy, the initiatives faced challenges related to a lack of direction onwhat to innovate and implementation phases not being part of the innovation support.Other challenges related to managers being involved too late in the innovation processesand difficulties securing a commitment to work with innovation within the organisation.These findings point to both the general challenges of supporting change in organisationsand the specific challenges of introducing innovation and setting up innovation support inpublic sector organisations.

Place, publisher, year, edition, pages
Göteborg: Göteborg School of Public Administration, 2022
National Category
Work Sciences
urn:nbn:se:liu:diva-188538 (URN)
Available from: 2022-09-15 Created: 2022-09-15 Last updated: 2023-03-22
Gustavsson, M., Persson-Thunqvist, D. & Halvarsson Lundqvist, A. (2022). Kompetenslyft för klimatomställning. Kunskapsläge och fortsatta forskningsbehov. Stockholm: Vinnova
Open this publication in new window or tab >>Kompetenslyft för klimatomställning. Kunskapsläge och fortsatta forskningsbehov
2022 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]

Föreliggande rapport är en kunskapsöversikt som ska ge ett underlag till Vinnovas regeringsuppdrag att förbereda genomförande av ett kompetenslyft för klimatomställning. I rapporten fokuseras internationell forskning i syfte att reda ut begrepp, beskriva kunskapsläget, ge intressanta exempel samt visa behov och förutsättningar inför kompetenslyft för klimatomställning i företag.Tre centrala slutsatser baserad på internationell forskning kan dras beträffande behovet av och förutsättningar för kompetenslyft för klimatomställning inom industrin. Den första slutsatsen är att kompetenslyft inom industrin primärt måste utgå från företagens behov av kompetensförsörjning både på kort och lång sikt. Den andra slutsatsen förordar ett helhetsperspektiv implicerande att industrins klimatomställning går i takt med andra omställningssystem för grön omställning inom utbildning och det större demokratiska samhället. Den tredje slutsatsen accentuerar vikten av att bringa klarhet i den begreppsoreda och de potentiella målkonflikter som följer av olika förståelser av grön omställning. Parallellt som dessa slutsatser summeras nedan framhålls områden där det krävs förstärkning av kunskap och forskning. Slutligen sammanfattas sju åtgärdsområden som kan vägleda ett kompetenslyft för klimatomställning i industriföretag.

Kompetenslyft inom industrin behöver utgå från företagens kompetensbehov

Forskningsöversiktens slutsatser innebär att kompetenslyft inom företag behöver identifiera efterfrågan på grön kompetens i företag, uppmärksamma övergångar mellan utbildning och gröna jobb/yrken samt informeras av yrkesanalyser av gröna färdigheter, kompetenser och arbeten. För det andra fordrar kompetenslyft för grön omställning inom industrin systematisk kunskap om behov av lärande, och förutsättningar därmed för anställda inom industrin. Genom forskningsöversikten framgår en betydande kunskapslucka gällande grön omställning i förhållande till individers och gruppers motivation och drivkrafter (vilja) för att delta i kompetenslyft. För att möta denna utmaning krävs att incitament och stödstrukturer utvecklas för att främja att anställda väljer att omskola sig till gröna arbetsuppgifter och utvecklar gröna beteenden. Detta pekar också fram mot vikten av flexibla utbildningsinsatser som ibland kan innebära att anställda förbereds för gröna yrken som är i vardande. Exempel på sådana kurser finns numera inom svensk yrkeshögskola som framgent kan förväntas fylla en viktig funktion för flexibla och behovsstyrda utbildningsinsatser. För det tredje identifieras genom analysen av forskningsläget ett relativt förbisett behov av att utveckla mer kunskap om medarbetardriven innovation på arbetsplatser. Det innebär att fler grupper av arbetstagare som inte traditionellt driver innovation på arbetsplatser behöver läras upp och involveras i innovationsarbetet. Arbetstagarnas lärande i det dagliga arbetet måste därför stödjas och det är nödvändigt att de får tillgång till olika former av arbetsplatslärande varvat med inslag av formell utbildning.

Parallella omställningssystem för industrins klimatomställning behöver gå i takt

Det nationella utbildningssystemets gröna omställning behöver vara i samklang med den gröna omställning som sker i industriföretag. Behovet av samverkan är ingen nyhet utan förefaller tvärtom vara ett kroniskt problem. Just därför behövs framåtpekande lösningar på hur samordning kan ske mellan utbildningssidans respektive industrins engagemang för klimatomställningen. Rapporten behandlar denna ”stuprörs-problematik” dels på systemnivå, dels på en praktiknära nivå. På systemnivå behöver den oförutsägbarhet och komplexitet som omgärdar grön omställning i företag ses i ett helhetsperspektiv. Denna synvända innebär att företags gröna omställning inte ses som isolerat från den gröna omställning som måste ske i utbildningssystemet. I stället ses industrins klimatomställning som delar i ett omställningssystem där utbildningsinsatser inom nationella utbildningssystem och företag korsbefruktar och överlappar varandra. En modell för ett sådant systemperspektiv indikeras i rapporten (se figur 5.1, sid. 37).På en praktiknära nivå illustrerar forskningsöversikten innovativa forskningsprojekt där utbildningsanordnare inom universitet och yrkesutbildningar i samspel med företag tillsammans utvecklar korta utbildningsinsatser. Exempel är utveckling av skräddarsydda kurser för olika grupper av anställda och utbildningsanordnare och utveckling av digitala plattformar för masspridning av kunskaper om grön omställning. Andra insatser som sticker ut är externa utvecklingsprogram som designats för att stötta företagens gröna omställning eller hur studenter tagit en drivande roll i utvecklingsprojekt för att skapa gröna innovationer inom industriföretag. Företag kan vinna på att bjuda in studenter till arbetsplatser för att stärka kontaktytorna mellan utbildning och företag, och presumtiva medarbetare (studenter). Samtidigt pekar forskningsöversikten på vikten av att projektresultat blir hållbara över tid genom att föras in i och komma till nytta i företagens och utbildningsanordnarens reguljära verksamheter. Annars riskerar samverkansformer att upphöra när projekt avslutas. Ett liknande problem är uppskalning av metoder som utvecklats i samverkan mellan olika aktörer för att stötta företagens gröna omställning. Företagsbehov och metoder finns men det är brist på långsiktiga resurser och planer för att tillhandahålla metoderna och tillgodose behovet. Forskningsöversikten tydliggör också att svensk forskning om samverkan mellan utbildning och industriföretag kopplat till grön omställning är ytterst eftersatt. Det talar för vikten av att utveckla en mer etablerad plattform för sådan forskning.

Att bringa klarhet i grön omställning

En betydande utmaning för denna rapport har varit att nå klarhet i den begreppsoreda som utmärker olika diskurser om grön omställning. Försök har därför gjorts för att bättre förstå begreppets olika betydelser och konsekvenser för satsningar på kompetenslyft inom industrin utifrån aktuell forskning. Tekniska färdigheter och kompetenser är grunden för klimatomställning inom industrin men teknikfokus behöver utvidgas med olika typer av relationell kompetens och förändringskompetens vilka påverkar hur tekniska kunskaper tillämpas och utvecklas. Gröna jobb och gröna kvalifikationer kan också vara fruktbara att förstå utmed ett kontinuum av yrken som kräver olika typer av gröna färdigheter. En mer mångfacetterad förståelse av gröna färdigheter och kompetenser kan också bidra till att undvika att gröna jobb främst likställs med jobb inom bio-näringen som varit vanligt i Sverige. Begreppsoredan gällande grön omställning kan också bero på att begreppet används på olika sätt inom policy-områden och på sätt som förstärker kända målkonflikter mellan exempelvis arbetsmiljö och klimatmålsättningar. Arbete med gröna jobb är inte automatiskt lika med god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden för anställda inom industrin. Återkommande i forskningsöversikten betonas att visionen om grön omställning måste relateras till de radikala systemförändringar som måste ske både inom utbildning och arbetsliv för att sociala hållbarhetsmål ska kunna förenas med klimat- och miljöhänsyn i enlighet med Agenda 2030. Det noteras att internationell forskning i andra världsdelar som Asien är mer radikala än Sverige i betoningen på att social och ekonomisk rättvisa samt gröna jobb måste gå hand i hand. Beträffande svenska förhållanden implicerar satsningar på grön omställning inom industrin att olika politikområden i arbetslivet behöver samverka för att uppnå positiva synergieffekter av internationellt sanktionerade ekologiska och sociala målsättningar.


Följande åtgärdsområden kan vara vägledande så att fler kan ta del av ett kompetenslyft för klimatomställning i industriföretag:·      

Avsätt tillräckligt med medel för information. Potentialen för ett kompetenslyft att göra verklig skillnad för klimatet börjar i att informationen kommer fram till de som bäst behöver lyftet. Alla företag kommer dock inte själva att söka information även om det finns behov av kompetenshöjning i företaget – gäller framför allt små och medelstora företag. Men de kan nås av information i sina egna nätverk och agera därefter. Därför är det viktigt att de organisationer som befinner sig i företagens närhet informeras. Det finns många myndigheter, organisationer och nätverk som kan agera som informationsbärare. Dessa kan också nyttjas som inspiratörer och insiktsskapare samt lotsa vidare till nationella program så som Produktions- och Omställningslyftet och till utbildningsanordnare både inom och utanför utbildningssystemet.·      

Skapa korta, flexibla och digitala kurser och utbildningar. Det finns ett tydligt behov av att utveckla korta, flexibla och digitala kurser för företag i samspel med aktörer inom utbildning för att bidra till klimatomställningen. Korta utbildningsinsatser är viktiga för vidareutbildning av anställda, och det kan fordra en mix av olika flexibla utbildningsinsatser, ibland på kort varsel, för att möta företagens kompetensbehov. Att utnyttja digitaliseringens möjligheter och digitala plattformar blir viktigt för att nå större grupper av individer som behöver kompetensutvecklas och omskolas. Yrkeshögskolan är en central nyckelaktör och kan fungera som ett viktigt komplement till det nationella utbildningssystemet för att hantera snabba omställningar inom olika yrken och kompetensbehov för grön omställning. Utbildningsaktörer inom yrkeshögskolan kan organisera kortare utbildningar på plats eller på distans för studerande inklusive vidareutbildningar för anställda inom industrin.·      

Varva formella utbildningsinsatser och lärande i dagligt arbete och planera parallellt hur nya färdigheter ska användas i befintliga eller nya arbetsuppgifter för att tillgodose företags kompetensförsörjningsbehov. Det finns ett behov av att systematiskt varva olika typer av utbildningsinsatser med lärande i dagligt arbete, det vill säga använda olika typer av hybridmodeller för att kompetensutveckla anställda för klimatomställning i företag. Redan på kort sikt kommer klimatomställningen att innebära massiva behov av kompetensutveckling och omskolning av anställda för att tillgodose företags kompetensförsörjningsbehov. Samtidigt visar forskningen att vilka färdigheter eller kompetenser som behövs är kontextberoende och kan därmed skilja sig betydligt företag emellan. Därför är det viktigt med kompetenskartläggningar och planer för kompetensutveckling som tar hänsyn till företagets strategier för att klara den gröna omställningen och hur nya färdigheter ska användas i befintliga eller nya arbetsuppgifter. Viss kompetens­utveckling kan ske på arbetsplatsen medan för större kompetensutvecklingsbehov krävs utbildningsanordnare utanför företagen vilket försvårar kopplingen mellan den mer formella utbildningen och det dagliga arbetet.·      

Stärk företagsledningars och chefers kompetens i förändringsledning. Den förändring som behöver ske sett till nya produktions-, organisations- och styrningsprinciper kommer ställa fler krav på företagsledningars och chefers förmåga att leda förändring vid industrins gröna omställning för att nå en klimatomställning. I denna omställning kommer företagsledningar och chefer behöva utöva ett förändrings­stödjande ledarskap, men detta ledarskap får dock inte bli alltför enkelspårigt teknikfokuserad. Vid förändringsledning är det viktigt att det finns en tydlig målbild av vad klimatomställning innebär för företaget. Företagsledningar och chefer har därför en central roll att skapa förutsättningar för delaktighet och att involvera de anställda i diskussionen kring organisationens mål i klimatomställningen. Ett förändringsstödjande ledarskap växer inte fram med automatik, utan företagsledningar och chefer måste ges förutsättningar att lära sig leda en förändring mot grönare produkter och produktionsprocesser. Det pekar fram emot att utbildningsinsatser måste också skräddarsys för olika typer av chefer.·      

Stärk utbildares, lärares och företagcoachers gröna kompetens. Ska olika hybridlösningar kunna genomföras med stöd av formella utbildningsanordnare utanför företagen är det också rimligt att i ett kompetenslyft för klimatet stärka utbildares, lärares och företagcoachers kompetens. Forskningen har visat att denna grupp kan arbeta med att stärka olika typer av kompetenser i företag såväl som utbildningar. En sådan kompetens är att ha förmåga att medvetandegöra och skapa gröna mindsets. Ett positivt mindset ses som en grundförutsättning eller basen för all grön omställning i företag. Oavsett vilken typ av utbildning eller företagscoachning som avses och vilken typ av kompetens eller färdighet som denna grupp har att stärka, är utbildningsbehovet hos dem själva stort. 

Följande åtgärdsområden kan vara vägledande för att utveckla former för samverkan kring utbildningsinsatser mellan myndigheter, andra organisationer och industrin.·      

Utveckla långsiktig samverkan mellan utbildning och företag för att säkerställa industrins framtida kompetensförsörjning. För att minska risken för att kompetenslyftet blir ett tomtebloss krävs långsiktiga utbildningssatsningar för att säkerställa kompetensförsörjning inom industrin som främjar klimatomställningen. Det är därför centralt att det sker en ömsesidig samverkan och ett samlärande mellan utbildning och företag för att identifiera vad industrin har för behov. Universitets- och högre yrkesutbildning har en vital roll för att lägga grunden för ett livslångt lärande samt kritiskt och självständigt tänkande gällande grön omställning som kan föras in i industrierna. Företag kan därför vinna på att bjuda in studenter till arbetsplatser inom industrin för ett ömsesidigt lärande. Goda exempel i forskningsöversikten illustrerar hur studenter kan ta en drivande roll i kunskapsutveckling om grön omställning inom ramen för kontakter med företag.·      

Bygg broar inom och mellan befintliga samverkansplattformar och nätverk. Det finns en potential att stimulera användning av befintliga myndigheter och organisationer för att fortlöpande identifiera och öka kunskapen om olika typer av behov av utbildning- och kompetenshöjande insatser för grön omställning inom industrin. Kartläggningar av behov av kompetenshöjande insatser behöver också följas av frågor om hur ansvaret – vem/vilka ska betala, styra, organisera och praktiskt driva utbildningar? – ska fördelas mellan olika utbildningsaktörer och företag, inklusive de organisationer som stöttar företagen på olika sätt. Ansvarsfrågan är kritisk då samverkan mellan utbildningsinstitutioner och arbetsliv i forskningslitteraturen beskrivs som ett närmast kroniskt problem.För en mer utförlig beskrivning av rekommendationerna, se kapitel 6 i rapporten.

Place, publisher, year, edition, pages
Stockholm: Vinnova, 2022. p. 66
klimatomställning, grön omställning, utbildnings- och kompetenshöjande insatser, industriföretag
National Category
Work Sciences
urn:nbn:se:liu:diva-190036 (URN)
Vinnova, 2022-01749
Available from: 2022-11-17 Created: 2022-11-17 Last updated: 2022-11-21
Lidman, L., Gustavsson, M. & Fogelberg Eriksson, A. (2022). Managers’ support for workplace innovation in the public sector: Wedged between expectations and conditions. European Journal of Workplace Innovation, 7(1), 84-108
Open this publication in new window or tab >>Managers’ support for workplace innovation in the public sector: Wedged between expectations and conditions
2022 (English)In: European Journal of Workplace Innovation, ISSN 2387-4570, Vol. 7, no 1, p. 84-108Article in journal (Refereed) Published
Abstract [en]

Over the past few years, public policy interventions have been initiated to promote public sector innovation. These top-down initiatives have been aimed at generating bottom-up movement, and first-line managers are believed to play an important role in this transformation. However, little is known about the challenges first-line managers face in their role as agents of change. This article provides unique insight into the expectations and conditions that first-line managers face when innovation support is implemented in municipalities. The article draws on 23 interviews with participants from three Swedish cases where innovation support has been implemented in the municipal context. These three cases of innovation support are examples of conscious efforts to systematise innovation work that also affect the first-line managers in the organisation. The findings reveal that a multitude of expectations pointing towards an exploration logic are placed on first-line managers to lead, dare and support in connection with employee-driven innovation, but the conditions under which they operate point towards an exploitation logic. The managers find themselves wedged between high expectations and a lack of mandate, resources and organisational support for workplace innovation in the public sector context.

Place, publisher, year, edition, pages
Kristiansand: , 2022
innovation support, public sector, municipalities, first-line manager, workplace innovation, employee-driven innovation, EDI
National Category
Work Sciences Public Administration Studies
urn:nbn:se:liu:diva-184228 (URN)10.46364/ejwi.v7i1.927 (DOI)
Available from: 2022-04-08 Created: 2022-04-08 Last updated: 2023-03-22
Wastesson, K., Fogelberg Eriksson, A., Nilsson, P. & Gustavsson, M. (2021). Conditions for Workplace Learning as a New First-Line Manager in Elderly Care. Vocations and Learning, 14(2), 205-222
Open this publication in new window or tab >>Conditions for Workplace Learning as a New First-Line Manager in Elderly Care
2021 (English)In: Vocations and Learning, ISSN 1874-785X, E-ISSN 1874-7868, Vol. 14, no 2, p. 205-222Article in journal (Refereed) Published
Abstract [en]

The purpose of this article is to explore first-line managers’ experiences of workplace learning in elderly care, with a particular focus on the conditions for learning when entering a new workplace as the new manager. Qualitative interviews were conducted with 35 first-line managers from three organisations in Sweden. Four learning conditions emerged as being particularly significant for first-line managers: the managers’ previous professional experience, job-specific training, social support, and the joint repertoire of organisational arrangements. These conditions shifted in importance during the process of entering the workplace, and the way in which the conditions gave access to learning for different managers varied. The managers’ professional experience and others’ recognition of them had a considerable impact on their admittance to the new workplace. After the initial entry phase, the other three learning conditions became more significant and played a role in enabling or constraining the managers’ learning and becoming the new manager. One conclusion is that contextual and work experiences from elderly care were significant for learning during the initial phase and in order to gain access to workplace learning. Another conclusion is that high expectations and great responsibility were placed on the managers to satisfy their own learning needs. This implies that professional, social and emotional support that is received informally is just as significant for learning as formalised training for entering a new workplace as a new manager.

Place, publisher, year, edition, pages
Springer, 2021
Workplace learning, Legitimate peripheral participation, First-line manager, Elderly care
National Category
urn:nbn:se:liu:diva-173114 (URN)10.1007/s12186-020-09260-2 (DOI)000613162800001 ()

Funding: Open Access funding provided by Linköping University

Available from: 2021-02-02 Created: 2021-02-02 Last updated: 2024-02-02
Ferm, L. & Gustavsson, M. (2021). Gendered Vocational Identities – Female Students' Strategies for Identity Formation During Workplace-Based Learning in Male-Dominated Work. International Journal for Research in Vocational Education and Training, 8(3), 334-354
Open this publication in new window or tab >>Gendered Vocational Identities – Female Students' Strategies for Identity Formation During Workplace-Based Learning in Male-Dominated Work
2021 (English)In: International Journal for Research in Vocational Education and Training, ISSN 2197-8638, Vol. 8, no 3, p. 334-354Article in journal (Refereed) Published
Abstract [en]

Purpose: This article investigates female vocational students' strategies for becoming part of a workplace community, what these strategies are and how they are tied to the formation of vocational identities within male-dominated industrial work. Of particular interest is how female students enrolled on Swedish upper secondary industrial programmes experience workplace-based learning at industrial workplaces as part of their vocational education. The theoretical framework derives from Wenger's concept of community of practice, but his theoretical concept does not explicitly include gender dimensions. Therefore, the concept of community of practice is also combined with Paechter's assumption of gender, whereby femininity and masculinity can be considered as different communities of practice. 

Methods: The article draws on evidence from a Swedish study based on interviews with 20 female students enrolled on the industrial programme at six upper secondary schools. In this vocational programme, there is a distinct gender distribution and only a small minority of the students on the programme are girls. In the analysis, the focus is on the female students' strategies used during workplace-based learning to become part of the work community which consists almost exclusively of male workers.

Findings: The female students deliberately negotiated vocational identities as female industrial workers to become accepted in the male-dominated work community. The findings highlight three specific strategies that the female students used: Acting like gender does not matter, acting like boys (not like drama queens), and acting tough and joking around. The female students' strategies were part of – and tied to – a complex vocational identity formation process that featured contradictory requirements. By taking individual responsibility, they identified relevant information for becoming industrial workers and chose to act like boys. The female students saw no problem with being a girl, yet they struggled with implicit, diffuse and hidden gender structures and prejudices in the male-dominated industrial companies. Nevertheless, they strived for what they perceived to be an attractive vocational identity as industrial workers; it was an alternative, atypically feminine way of being that attracted the female students. 

Conclusions: The study concludes that female students mostly rely on their individual agency when interacting with others in the male-dominated workplace community. A "gendered vocational identity" is formed which shows that the identity formation of female students is a complex double process, in which vocational and gender identities are formed simultaneously and in parallel within the male-dominated workplace. 

Place, publisher, year, edition, pages
European Research Network in Vocational Education and Training, 2021
VET, Vocational Education and Training, Vocational Identity Formation, Gender, Student, Workplace-Based Learning
National Category
Pedagogical Work
urn:nbn:se:liu:diva-184147 (URN)10.13152/IJRVET.8.3.4 (DOI)2-s2.0-85123597433 (Scopus ID)
Available from: 2022-04-04 Created: 2022-04-04 Last updated: 2022-04-14Bibliographically approved
Gustavsson, M. & Nilsson, P. (2021). Kompetensförsörjning – att attrahera och behålla personal inom svensk hälso- och sjukvård: – exemplet Magnetmodellen. Linköping: LiU-Tryck
Open this publication in new window or tab >>Kompetensförsörjning – att attrahera och behålla personal inom svensk hälso- och sjukvård: – exemplet Magnetmodellen
2021 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]

Denna rapport handlar om kompetensförsörjning inom en stor offentlig hälso- och sjukvårdsorganisation inom en Region. Ett led i Regionens kompetensförsörjningsarbete för att attrahera och behålla vissa yrkesgrupper, särskilt sjuksköterskor har varit att implementera en kompetensförsörjningsmodell som förknippas med magnetsjukhus. Begreppet magnetsjukhus myntades i början av 1980-talet då studier genomfördes för att undersöka varför vissa amerikanska sjukhus var bättre än andra på att attrahera och behålla kvalificerade sjuksköterskor trots en nationell sjuksköterskebrist. Ett magnet­sjukhus beskrivs som en organisation som likt en magnet attraherar och behåller kompetenta sjuksköterskor trots att efterfrågan på yrkesgruppen överstiger utbudet på arbetsmarknaden.Regionens mål att införa magnetmodellen var dels att utveckla och behålla adekvat kompetens, dels att ytterligare förbättra vårdkvaliteten baserad på evidens. Utvecklings- och implementeringsarbetet omfattade inte bara den strategiska ledningsnivån utan inkluderade hela chefskedjan ut till lokala arbetsplatser. Mot denna bakgrund är syftet med föreliggande rapport att bidra med kunskap om kompetensförsörjning inom hälso- och sjukvården genom att närmare följa och analysera:

• det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att ta fram och implementera en modell för kompetensförsörjning – en östgötsk version av den så kallade magnetmodellen inom Regionen; samt

• det arbetsplatsnära arbetet med att attrahera och behålla sjukvårdspersonal på kliniker och arbetsplatser inom Regionens sjukhus. 

Forskningsprojektet har pågått under tre års tid och omfattar två delstudier. I den första delstudien ligger fokus på det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att utforma och implementera Regionens version av magnet­modellen. I den andra delstudie ligger fokus på organisering av implementeringsarbetet ut i kärnverksamheten och det arbetsplatsnära utvecklings- och implementeringsarbete som skett i dagligt arbete på kliniker och arbetsplatser inom Regionen. Det totala empiriska materialet som är insamlat består av fältanteckningar från observationer av arbetsgrupper, möten, workshops, intervjuer med HR, utvecklingsledare, chefer och vårdpersonal samt en mängd olika typer av dokument.

Resultatet visar att det funnits flera utmaningar under utvecklingsarbetet och implemen­teringen av den organisationsövergripande magnetmodellen. Magnetmodellen, och främst den amerikanska originalmodellen förknippats med sjuksköterskeprofessionen och därför har det funnits frustration kring otydligheter och ifrågasättanden av modellen. Något som kan ha bidragit till att utmana implementeringen är den målkonflikt som denna modell härbärgerar – å ena sida fokus på kompetensförsörjning, å andra sidan förbättrad vårdkvalitet. Vilket kan förklaras av att det fanns flera uppfattningar och tolkningar av vad den östgötska varianten egentligen innebar. Implementeringsarbetet handlade mycket om att skapa arenor för erfarenhetsutbyte (arbetsgrupper, workshops och informations­möten) för att skapa möjligheter till lärande och delaktighet kring att anpassa magnet­modellen efter östgötska förhållanden genom att involvera centrumutsedda personer (HR och utvecklingsledare) med ansvar för implementering, chefer och annan sjukvårds­personal. I ett nästa steg erbjuda stöd via gap-analyser för att identifiera och prioritera utvecklingsbehov som utgick från lokala förutsättningar i kärnverksamheten.

Men resultatet visar också att det som också utmanat implementeringen av den östgötska magnetmodellen har att göra med huruvida kärnverksamheten uppfattar Regionens magnetmodell som en relevant lösning för de kompetensförsörjningsproblem de brottas med. Problem med kompetensförsörjning yttrar sig alltid på arbetsplatsnivå, exempelvis i form av möjligheter eller svårigheter att attrahera och behålla kompetent personal. Resultaten visar att det fanns flera utmaningar där vissa av dessa utmaningar var klinik- och arbetsplatsspecifika, medan andra var mer generella. En sådan mer generell utmaning handlade om hur en organisationsövergripande enhetlighet och standardisering skulle balanseras mot klinikers och enskilda arbetsplatsers lokala förutsättningar och specifika behov av kompetensförsörjning, och därtill andra verksamhetsutvecklingsbehov. Från ett kompetensförsörjningsperspektiv, kan som denna studie visar lokala förutsättningar på klinik- och arbetsplatsnivå i hög grad skilja sig åt. En av de studerade klinikerna var en välmående arbetsplats där många anställda stannat under lång tid och där ett begränsat utflöde av kompetens med råge balanserades av det potentiella inflödet. Kliniken kan med andra ord beskrivas som en magnetklinik som attraherar och behåller sjukvårdspersonal. Kompetensförsörjningsläget vid den andra studerade kliniken, framförallt när det gäller sjuksköterskor, kan beskrivas som en stor utmaning. Över flera års tid hade utflödet av kompetenta sjuksköterskor överstigit inflödet, vilket gjort att de tvingats använda hyrsjuksköterskor från bemanningsföretag.

Slutsatsen som dras är att den östgötska magnetmodellen kan fungera som ett stöd för kliniker och arbetsplatser för att komma vidare i sitt lokala kompetensförsörjningsarbete, men denna modell kan inte ensamt lösa att attrahera och behålla personal. En lärdom är att kompetensförsörjning, speciellt vid personalbrist, är ett komplext problem som kan ha multipla orsaker. En klinik och arbetsplats kan göra en hel del för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare, men detta kompetensförsörjningsarbete påverkas även direkt och indirekt av regionala, nationella och globala förhållanden. 

Place, publisher, year, edition, pages
Linköping: LiU-Tryck, 2021. p. 107
HELIX working papers, ISSN 1654-8213 ; 21:002
National Category
Work Sciences
urn:nbn:se:liu:diva-178634 (URN)
Available from: 2021-08-25 Created: 2021-08-25 Last updated: 2021-10-14Bibliographically approved

Search in DiVA

Show all publications