Purpose The purpose of the paper is to investigate managers experiences of managing work environment and risks during the Covid-19 pandemic and to explore how managers might use these experiences to develop future risk management. Design/methodology/approach Semi-structured interviews were carried out with 18 Swedish managers at different hierarchical levels working in 11 different organizations. A directed content analysis was carried out, informed by theory on risk management. Findings The results point to the pandemic as a societal crisis which workplaces needed to manage through large means of improvisation. Regular work environment routines were put to the test, and several deficiencies in the work environment and risk management were identified. Organizations that handle occupational safety and risks on a daily basis through established routines were less affected and could easier adjust work environment and risk management, compared to organizations prioritizing the social and organizational work environment, which had to re-prioritize and start paying more attention to the physical work environment and to bring risk management into their daily routines. Originality/value The study offers an account of how managers in different labor market sectors in Sweden have acted in the midst of the pandemic by handling real-time crises, how these experiences can be used for engaging in retrospective learning and how this may imply changes to their prospective risk management.

BACKGROUND: In Europe it is commonly accepted that psychosocial hazards may influence the mental health of employees. However, mental disorders such as depression are generally not acknowledged as an occupational disease covered by the workers compensation system. Studies indicate that workers compensation claim processes may affect employees health negatively due to a demanding case process. If filing a workers compensation claim can harm the employees health, it is highly relevant to pay attention to employees with mental health claims, as they are most likely vulnerable and face a very low chance of compensation. OBJECTIVE: This study investigates how employees with work-related mental disorders experience the process of seeking workers compensation from the Danish Workers Compensation System. METHOD: Interview (N= 13) and questionnaire (N = 436) data from claimants were analysed. RESULTS: Analysis showed that even though many employees wished for the claim to influence the conditions at the workplace, there seemed to be a lack of preventive health and safety initiatives in the workplaces. Central stakeholders such as health and safety representatives were often not involved. Management involvement was often experienced negatively, and the DanishWorking Environment Authority rarely conducted workplace inspections. Employees experienced inadequate information about the workers compensation process and experienced a lack of coordination between stakeholders. CONCLUSION: A more supportive and coordinated approach in the Workers Compensation System is recommendable. The processes in the system could be evaluated using the Social Insurance Literacy concept, to ensure sufficient support of the claimants and reduce potential harmful aspects of the process.

The aim of the article is to examine first-line managers experiences of their managerial role and gender in elderly care. Forty qualitative semi-structured interviews were conducted with first-line managers (35 women and five men) from four different organisations in Sweden. The findings suggest that the role of first-line managers was formed in everyday managerial work in two communities of practice: the care work community and the first-line manager community. The managers navigation between these two communities of practice created dual memberships. These memberships differed depending on micropolitical processes which arose in relation to their position, expectations and gender stereotypes. A female norm ruled within the first-line manager community, providing middle-aged women with elderly care experience with a greater legitimacy to control the community, while men were not so easily accepted. On the other hand, the male norm was more prominent in the care work community in line with managerial ideals and male managers received more credit as being more capable as managers. The study contributes by demonstrating that the managerial role and gender manifested themselves in different ways within these two communities of practice and provided different conditions, giving women and men different benefits or unequal conditions for performing leadership.

BACKGROUND: There is a need for more knowledge regarding the importance of managerial leadership for fostering well-being in the workplace and how context has been accounted for in previous research.

OBJECTIVE: To carry out a literature review of previous research that empirically examines the importance of leadership for well-being in a Nordic working life context.

METHODS: A rapid literature review was conducted with narrative analysis in 5 steps; establish focus, research questions, and inclusion criteria; literature search; relevance screening; quality assessment; data analysis. The search identified 4566 unique studies where 35 quantitative and five qualitative met the relevance and quality criteria.

RESULTS: Findings from quantitative and qualitative studies are presented. Transformational and supportive leadership are recurrently associated with employee well-being, although the qualitative studies also highlight adaptive leadership and leaders being available and providing space. Some connections are made to the Nordic context in the reviewed studies, but these connections are not fully elaborated.

CONCLUSION: Leadership is related to employee well-being, although this relationship seems to be indirect, mediated by other factors in the working environment. The review identifies the need for more well-designed studies addressing the contextual factors of this relationship, and how leadership should be exercised in practice.

Purpose – The purpose of this study is to examine learning and employee-driven innovation (EDI) in thepublic sector, with a particular focus on the interplay between employee engagement and organisationalconditions.

Design/methodology/approach – The material consists of qualitative interviews with 23 participantsfrom three municipal sites of innovation support that participated in a national programme aiming tostrengthen municipalities’ innovation work.

Findings – The study found numerous constraining organisational conditions resulting in consequentialloss of employee engagement for EDI. The conclusion drawn is that employee engagement and enablingorganisational conditions are central to EDI in public sector workplaces, and that incorporating EDI intomunicipal daily operations requires paying attention to the interplay between organisational conditions andemployee engagement.

Originality/value – This paper provides important guidance for supporting EDI in the public sector.Implementing EDI into operations requires employee engagement to be successful. However, employees’engagement should not be overlooked or taken for granted. A practical implication of this study is that EDI inthe workplace must be encouraged by creating a learning environment that supports innovative learning inthe workplace. In practice, measures should be taken to support employee engagement by creatingorganisational conditions that provide a more expansive learning environment to ensure the continuity andperpetuation of EDI in public sector organisations.

Purpose – The purpose of this paper is to assess previous research on conditions for managers’ learning and development in daily work practices and how such conditions may influence their sustainability and also to propose a concept and a heuristic model that reconceptualizes and expands on the theoretical foundations generated in previous studies of managers’ learning and development at work.

Design/methodology/approach – This paper is based on an integrative literature review. The literature search identified 1,403 unique studies. Nine qualitative and seven quantitative studies met the relevance and quality criteria and were included in the review.

Findings – The results of the review found associations between managers’ learning conditions, career opportunities, individual engagement and sustainability. However, the small amount of empirical data used in the reviewed studies and the cross-sectional design of the studies make it difficult to establish the nature of the relationship between different variables.

Practical implications – The results of this paper show that managers need to care for and take advantage of opportunities for their own development and not only function as creators of their employees’ development. Employers should keep in mind that the development environment includes managers and employees.

Originality/value – This paper contributes with an original concept of managers’ development environments and a conceptual model that integrates theory with results from the included studies. Based on the model, propositions that may serve as an agenda for future research are formulated.

This report presents the findings of a Delphi study coordinated by Linköping University (LiU) in collaboration with RISE Research Institutes of Sweden and the Chalmers University of Technology. The study was carried out in 2022 as part of a Vinnova-funded planning project aimed at establishing an interdisciplinary research environment to prepare an application for a new competence centre focused on building a long-term, sustainable Swedish industry. The Delphi study aimed to identify key challenges related to the ambition to develop a socially sustainable, competitive, and green industry subjected to an accelerating pace of change.

The Delphi study was based on an interactive research approach to facilitate the cocreation of knowledge for the dual purpose of advancing long-term theory development and innovation processes. The consortium and its reference groups consist of industrial companies (such as AstraZeneca, Ericsson IndustryLab, Rimaster, Saab Aeronautics, Scania, Volvo GTO and Volvo Cars), intermediaries and educational actors (such as Skill, IUC Sverige and Linköping Science Park), labour market organisations (including IF Metall, Industriarbetsgivarna, Unionen, and Teknikföretagen), governmental agencies (the Office for Sustainable Working life), and researchers from LiU, Chalmers, and RISE.

There are key industrial targets forming the starting point for the Delphi study that also guide policies and investments in strategic agendas for the industrial stakeholders. For the Swedish industry to be resilient and sustainable, new competence and organisational abilities are required to decrease the dependency on fossil energy in production. Transformation towards electrification, circular economy, and digitalisation are key enablers, and these transitions are ongoing and accelerating at a fast pace. Furthermore, new and constantly emerging targets require organisational resilience, like managing new requirements and targets within energy consumption and supply of competence.

The findings of this report include a total of 14 identified challenges.

1. To organise and create conditions for flexible work for all
2. To successfully manage crises and drastic external events
3. To successfully drive and contribute to the green industrial transformation
4. To facilitate employee-driven innovation and organisational learning
5. To attract, develop and retain employees with the right skills
6. To take advantage of and exploit the opportunities of digitalisation
7. To create inclusive workplaces and utilise diversity
8. To organise competence development
9. To collaborate with external parties to ensure the availability of competence
10. To design for socially sustainable work considering efficiency and good health in a dynamic environment
11. To organise the creation of added value for and together with customers and suppliers
12. To systematically drive continuous improvement work in parallel with long-term development work
13. To develop leadership that creates better opportunities both for a climate-neutral footprint and a competitive industry with good working conditions
14. To transform research- and policy-based knowledge into practice

The 14 challenges were further analysed according to perceived importance and ability and presented in a priority matrix. According to the priority matrix, the 14 challenges were then synthesised into six main research themes: A. Innovative competence supply practice, B. Resilient organisations & production systems, C. Analytics for improvement & learning, D. Socially sustainable work, E. Green transformation practices, and an open and undefined research theme labelled as Future challenges. The research themes are also presented together with six main analytical and theoretical perspectives in a matrix that can be used to intersect and interweave the research themes to guide the research agenda in a potential future research program.

This paper examines the development of trust in interorganisational relationships (IORs) that are embedded in conflicting institutional logics. The study focuses on a recently established customer choice system for domestic elderly care that involves a complex constellation of logics for the parties involved in the IORs to handle. We explore how boundary spanners deal with conflicting logics and the impact it has on the development of trust in IORs, including both positive and negative expectations of trustees and the new customer choice system. Using the institutional logics in action theory, we propose a new approach to understanding the role of institutional embeddedness in IORs and provide empirical evidence of how institutional logics influence the development of trust. We introduce the concept of “pocket of trust” to describe the compartmentalised development of trust in an organisational environment otherwise characterised by distrust and control efforts.

The aim of this article is to explore improvisational handling of critical work practices during the COVID-19 pandemic and interpret these practices from a learning perspective. Based on an interview study with representatives of private, public and intermediary organisations, the study identified three different types of improvisational handling as responses to the pandemic crisis involving ‘scaling up’ and ‘scaling down’ critical work practices. By ‘scaling up’ and ‘scaling down’, we refer to practices for which, due to the pandemic, it has been imperative to urgently scale up an existing operational process or develop a new process, and alternatively extensively scale down or cease an existing process. The types of improvisational handling differed depending on the discretion of involved actors in terms of the extent to which the tasks, methods and/or results were given beforehand. These types of improvisational handling resulted in temporary solutions that may become permanent after the pandemic. The framework and model proposed in the article can be used as a tool to analyse and learn from the changes in work practices that have been set in motion during the pandemic. Such learning may improve the ability to cope with future extensive crises and other rapid change situations.

Purpose This article focuses on the risk that work disability policies lock people into work disability rather than promote durable health and return to work. We outline the concept of a work disability trap as a heuristic device to explore this policy paradox inherent in the design of most social insurance systems. Materials and methods This is a conceptual paper drawing on examples from existing research. Results We identify three manifestations of the disability trap: not overcoming disability; underperforming; and returning to work prematurely. The causes of these manifestations are identified as structural rather than based on malingering clients, while negative consequences are identified both on client and system levels. Conclusion We emphasize the need for systems built on trust and reasonable expectations, and the need for providing rehabilitation support independently of economic compensation. Universal basic income is introduced as a potential tool to ameliorate some of the consequences of the disability trap.

Quality management focuses on improvements aimed at enhancing the value createdfor various stakeholders. However, actions taken in response to a perceived problemsometimes lead to an inferior result rather than an improvement. Such actions havebeen denoted tampering. As an example, natural variation might unnecessarily beperceived as a problem, where the best way to handle that ‘problem’ would be to notact at all. However, for someone trained in quality management and striving forimprovement, doing nothing might be more challenging than acting. The researchquestion studied in this paper is: How do emotional, motivational and cognitivemechanisms influence tampering in problem-solving situations? Through interviewswith 17 respondents, 33 tampering situations were identified and analysed. Thefindings describe emotional, motivational and cognitive mechanisms that leadindividuals to take actions leading to tampering. Some examples of thesemechanisms are fear of the consequences of not acting, feelings of guilt if not actingto resolve a problem, and taking actions based on experiences of past problemsolving. To counteract this, it is advised to set aside time for reflections beforestarting problem-solving and to establish an environment encouraging of reflections.

Inledning och syfte

I denna rapport presenteras resultaten av ett projekt som genomförts inom ramen för regeringens uppdrag till Myndigheten för arbetsmiljökunskap att kartlägga och analysera kort- och långsiktiga konsekvenser av coronapandemin för arbetsmiljön i Sverige (A2021/02355, 2021-12-16).

Under coronapandemin införde Sveriges regering flera restriktioner och rekommendationer för att förhindra smittspridning. Till skillnad från i många andra länder lades ett stort ansvar på samhället och dess invånare att hålla fysisk distans för att förhindra smitta. Det åligger chefer att uppnå de verksamhetsmål som ställts upp, men även att verka för en god arbetsmiljö. Det är dock tämligen outforskat vad detta inneburit för chefernas egen arbetssituation under coronapandemin.

Med utgångspunkt i ovanstående bakgrund är syftet med projektet att bidra med kunskap om chefers arbetssituation under coronapandemin i Sverige. Mer specifikt fokuserar rapporten på att beskriva hur chefers arbetssituation har förändrats under pandemin inom följande områden:

-        arbetsuppgifter

-        arbetsmiljöarbete

-        förutsättningar och egen arbetsmiljö

-        ledarskap och relation till medarbetare.

Metod

I denna rapport undersöks chefers arbetssituation under pandemin genom både intervjuer och enkäter. Totalt har 40 chefer intervjuats och därtill har enkäter besvarats av 1 002 chefer inom olika verksamheter och branscher i Sverige (privat och offentlig sektor, inom tillverkning, handel, vård och omsorg etc.). De urvalskriterier som ställdes upp var att personen ska 1) vara chef samt 2) ha personal- och budgetansvar. Intervjuguiden och enkäten har konstruerats av rapportförfattarna utifrån tidigare forskning om chefers arbete, förutsättningar, roller och ledarskap, samt deras arbetsmiljöarbete. Datainsamlingen skedde under juli och augusti 2022 via en webbpanel.

Fokus i intervjuerna har varit om och hur chefernas arbete, förutsättningar och ledarskap har för-ändrats under coronapandemin. I enkäterna har fokus i stället varit på förekomst av olika arbets-uppgifter, förutsättningar och ledarskap före, under och efter pandemin (i dag). Cheferna fick således retrospektivt skatta hur de upplevde att det varit vid tre olika tidpunkter. Tillsammans ger detta komplementära bilder och kan ge en utökad förståelse för chefers arbetssituation under coronapandemin.

Resultat och slutsats

En slutsats som kan dras av rapportens resultat är att chefers totala arbetssituation och arbetsinnehåll inte radikalt förändrats under coronapandemin utan till mångt och mycket varit de samma som innan. Resultaten visar dock att sätten på vilka chefsarbetet utövas har ändrats. Arbetet har skett på distans i högre omfattning än tidigare. Det operativa arbetet har ofta tagit överhand under pandemin och det har skett på bekostnad av det strategiska arbetet. Detta tycks bero på att cheferna fått lägga mer tid på att få verksamheten att fungera. Arbetsmiljöarbetet har fått omprioriteras under pandemin beroende på typ av verksamhet och var arbetet genomförts.

De förutsättningar som cheferna arbetar under tycks generellt vara goda och verkar bara minimalt ha försämrats av pandemin. Inte heller chefernas ledarskap tycks ha förändrats, även om de upplevde att kraven på deras ledarskap har ökat. Dock visar resultaten att vissa skillnader finns beroende på var arbetet har genomförts, inom vilken bransch, hur lång chefserfarenhet och hur många direktrapporterande medarbetare chefen har, samt om chefen är man eller kvinna.

De skillnader som fanns mellan arbetsformer rörde främst chefernas arbetsuppgifter. Chefer som haft verksamheten på plats har prioriterat att få driften av verksamheten att flyta på, tagit fler snabba beslut samt hanterat fler konflikter jämfört med chefer som arbetat på distans. Chefer med verksamhet på plats har också haft fler rutiner för arbetsmiljöarbete och arbetat mer med den fysiska arbetsmiljön än chefer på distans. Chefer som arbetat på plats har också haft bättre tillgång till information, bättre insyn i medarbetarnas arbetsuppgifter och arbetat mindre med att hålla ihop team och arbetsgrupp än chefer på distans. Samtidigt tycks chefers förutsättningar för att vara chefer ha försämrats under pandemin och mängden krav på ledarskapet har ökat – detta oavsett hur arbetet bedrivits.

Gällande bransch visade resultaten främst att chefer inom hotell, vård och omsorg samt utbildning skattade sina förutsättningar som sämre än andra branscher, de upplevde att det ställdes högre krav på deras ledarskap och hade mindre fokus på utvecklingsfrågor under pandemin än chefer i andra branscher.

Chefer med fler än tio direktrapporterande medarbetare arbetade mer med de olika arbetsuppgifterna, arbetade mer tid än förväntat och upplevde högre krav på sitt ledarskap än chefer med ett färre antal medarbetare. Däremot upplevdes förutsättningarna som likvärdiga.

De skillnader som fanns mellan män och kvinnor rörde främst arbetsuppgifter, där kvinnors arbetsuppgifter innehöll mer administration, kommunikation och arbetsanpassningar än männens, medan män arbetade mer med verksamhetsutveckling än kvinnor. Kvinnor hade en sämre balans mellan arbete och fritid jämfört med män. Vidare skattade kvinnor också att det ställdes högre krav på deras ledarskap, liksom att de hade mindre tid att genomföra sitt arbete i jämförelse med hur män skattade.

Resultatet visade även att de med lång chefserfarenhet upplevde sig ha bättre förutsättningar och lägre krav på ledarskapet, men de arbetade samtidigt mer. Få skillnader fanns dock gällande arbetsuppgifterna.

Ett genomgående mönster är att chefer inom vissa verksamheter såsom vård och omsorg, utbildning samt hotell – det vill säga verksamheter som är ofta är kvinnodominerade, ofta har stora medarbetargrupper, och främst bedrivit sin verksamhet på plats under pandemin – har haft en mer ansträngd arbetssituation.

Utmaningar och framtidsspaningar

I rapporten lyfts också fem utmaningar och framtidsspaningar för att hantera framtida oförutsedda händelser. Det första handlar om att skapa gemensamma riktlinjer och policys på arbetsplatsen för att tillgodose behov hos både medarbetare och verksamhet, exempelvis för distansarbete. Det andra handlar om att skapa och upprätthålla en buffert av resurser inför oförutsedda händelser, exempelvis i form av budget och extramaterial. Det tredje handlar om att öka krishanteringsberedskapen i organisationer och regelbundet se över krishanteringsplaner, exempelvis i form av ansvarsområden och förväntningar på agerande. Det fjärde handlar om insikten om att medarbetarna är organisationens viktigaste resurs och att det för chefer är viktigt att adressera både arbetsprestation och mående. Det femte handlar om betydelsen av att chefen har goda förutsättningar och en god utvecklingsmiljö.

Fortsatt forskning

I arbetet med denna rapport har flera kunskapsluckor och behov av fortsatt forskning identifierats. Det finns ett behov av mer forskning som undersöker hur möjligheterna till kompetensutveckling och lärande hanteras vid distansarbete, liksom vilka mekanismer som gjort att utvecklingsarbete och förändringsinriktade initiativ fått stå tillbaka under pandemin, till förmån för mer prestations- och driftsorienterade aktiviteter. Det behövs även forskning om hur medarbetarnas arbetssituation och medarbetarskap, samt chefers och medarbetares välbefinnande och hälsa, påverkats under pandemin. Slutligen behövs mer forskning som adresserar de långsiktiga konsekvenserna av pandemin och hur de erfarenheter som gjorts under pandemin påverkar arbetslivet i framtiden. 

Promoting the capacity for critical reflection is a pivotal part of management learning and education. Based on the concept of developmental learning, the purpose of this paper is to explore and outline two types of critical reflection: critique for improvement and critique for emancipation. Critique for improvement is based on a performative intent and is aimed at using critical reflection to improve organizational practices. Critique for emancipation is based on a critical performative intent and focuses on emancipation from repressive ideological and social conditions that place unnecessary restrictions on the development of human consciousness. In this paper, it is argued that managers and leaders enrolled in management education need to be exposed to both critique for improvement and critique for emancipation. A heuristic conceptual framework is therefore proposed, along with strategies for how to balance the two types of critique in management learning and education and propositions to be explored in further research

The paper’s purpose is to investigate stakeholders’ learning and transformative action when developing a collaboration platform between a Swedish regional authority organisation (RAO) and civil society organisations (CSOs) to provide welfare services. The research questions are:

1. How is the collaborative coalition organised within and between the RAO and the CSOs?

2. What challenged learning and transformative action when developing the collaboration platform?

In this qualitative study, the main data consists of 22 semi-structured interviews and observations of seven general meetings at which RA officials and CO representatives met. The development of the collaboration platform was viewed through the lens of the theory of transformative action through double stimulation. The findings reveal that the signed agreement, stipulating collaboration between the two sectors (public and civil society) became a second stimulus for shared transformative agency after some additional stimuli, but only to a certain extent. Challenges remained in the form of conflicts of motives within each sector and between different hierarchical levels in large organisations, which delayed the development of the collaboration platform. Surprisingly, it was not conflicts of motives between the two sectors, but conflicts of motives within each sector, that were most challenging.

Denna rapport handlar om delade turer inom svensk kommunal äldreomsorg, och ett särskilt fokus ligger på utmaningar med delade turer och möjligheter att avskaffa delade turer i kommunal äldreomsorg. Det empiriska materialet baseras på 14 intervjuer med 15 personer (chefer, undersköterskor, ledning- och administrationsförträdare samt fackliga företrädare) i en kommun vi kallar A. Dessutom utgörs det empiriska materialet av tre intervjuer från två andra kommuner som kallas Kommun B respektive C. I Kommun A fanns funderingar på att avskaffa delade turer, medan Kommun B och C hade kommit ganska långt i avskaffandet av delade turer inom äldreomsorgen. Kommun B och C förmedlar erfarenheter och lärdomar som de ville delge andra kommuner som var i startgroparna med att avskaffa delade turer. Resultatet visar att avskaffandet av delade turer handlar om att balansera mellan politik och ekonomi. En balans som inte alltid går i takt och kan inrymma inbyggda motstridigheter mellan politikens uppifrånstyrning och lokala verksamheters behov. Politiker har en vilja att avskaffa delade turer inom Kommun A, men de beaktar inte alltid verksamhetens villkor i tillräcklig stor utsträckning, och inte heller vilka konsekvenser deras beslut att ta bort delade turer får för verksamheter. Det innebär att förutsättningar som villkoras av politiker och politiska beslut ska i sin tur omtolkas och genomföras av chefer och undersköterskor i lokala verksamheter. Bristen på information och mindre bra kommunikationsvägar mellan organisationsnivåer skapar osäkerhet inom de lokala verksamheterna kring vad som faktiskt gäller avseende delade turer. Delade turer blev mer aktuellt när Heltidsresan, som ska främja fler heltidsanställningar i kommunen, kom upp på Kommun A:s agenda. Om och i så fall och hur delade turer och Heltidsresan hör ihop finns det många åsikter om. En del menar att de hör ihop för båda berör arbetstids och schemaläggningsfrågor samt styrs av ekonomi, medan andra menar att delade turer och Heltidsresan är två parallella förändringar som inte alls hör ihop eller borde drivas samtidigt.

Resultatet visar även om delade turer ska avskaffas måste det finnas mer personal – fler huvuden, inte fler timmar. För att utöka personalstyrkan finns det två vägar att gå antingen använda vikarier eller anställa fast personal. Vikarier är nödvändiga för att hantera korttidsfrånvaro, men att förlita sig på vikarier är en oönskad lösning. Vikarier kan vara en börda för de ökar arbetsbelastningen för den ordinarie personalen eftersom de ofta är outbildade, saknar erfarenheter av omvårdnadsarbete och kan inte ens utföra basala arbetsuppgifter som att bädda sängar och tvätta. Kontinuitet i omvårdnadsarbetet är en viktig kvalitetsaspekt som kan vara hotad om mängden vikarier behöver öka när delade turer avskaffas. En lösning för att undvika fler vikarier är som föreslås att skaffa en bemanningspool med fast anställd personal. Oavsett hur arbetspassen ligger kommer det kräva att arbetsuppgifter som idag utförs av vikarier behöver omfördelas till den fast anställda personalen. Konsekvensen av att anställa fler fast anställda för att ta bort delade turer är en förhöjd grundbemanning. Detta kommer i sin tur att kräva en omorganisering för att utnyttja den utökade personalresursen. Samtidig kan en ökad personalresurs leda till överbemanning vilket innebär att det kan vara svårt att utnyttja den ökade personalresursen eftersom det är på morgon och kväll flest arbetsuppgifter behöver utföras av personalen.

Frågan som aktualiseras är vilka möjligheter som finns för att avskaffa delade turer i Kommun A. Några aspekter som framträtt i empirin kan ge en viss vägledning för ett eventuellt avskaffande av delade turer, nämligen:

• Ett tydligare ställningstagande

• Bättre kommunikationsvägar mellan organisatoriska nivåer

• Utöka chefers handlingsutrymme

• Ökad frivillhet och individuella lösningar för undersköterskor

Kommun A behöver göra ett tydligare ställningstagande för i vilken riktning de ska gå och sedan staka ut ett tydligt mål. Bättre kommunikationsvägar och arenor där politiker, kommunledning, fackliga företrädare, chefer och andra skulle kunna träffas möjliggör en utveckling av en mer verksamhetsnära ledning och styrning av den förändring som måste till om delade turer avskaffas – och även när det gäller Heltidsresan. Att utöka chefers handlingsutrymme skulle stimulera deras engagemang och öppna upp för att ta tillvara deras initiativ och lokala lösningar på bemanningsfrågan. En möjlighet som undersköterskorna föreslår är att ta reda på hur många som frivilligt vill arbeta delade turer, och hur många som inte alls vill det. Ett ökat inflytande över arbetstiderna skulle möjliggöra att undersköterskor mer självständigt kan finna anpassade lösningar. Som det är nu kan de vara fast på en schemarad vilken inte direkt inbjuder till spontanitet.

Från resultatet i denna studie dras slutsatsen att uppfattningen om delade turer är tudelad. Det finns argument som talar för att behålla delade turer respektive argument att ta bort delade turer inom Kommun A. Oavsett vilken väg som väljs – behålla eller ta bort delade turer, visar resultaten att Kommun A behöver ge en tydligare vägledning i vilken riktning de ska gå. Det innebär att de behöver staka ut tydliga mål, tydligare kommunicera och i större utsträckning involvera chefer och vårdpersonal i förändringsarbetet för att ta tillvara lokala arbetsplatsers och verksamheters erfarenheter. Ett tydligare ställningstagande och skapade av större engagemang för förändringsarbete skulle även kunna skapa ett attraktivare arbete inom kommunal äldreomsorg.

För att svara upp mot utmaningarna inom det organisatoriska och sociala arbetsmiljöområdet och främja ett hållbart arbetsliv har Scania utvecklat dialogverktyget Work Balance. Det är forskningsbaserat och avser ge stöd och struktur åt chefer att föra djupare och regelbunden dialog med medarbetare kring upplevelser av arbetssituationer. Dialogen är strukturerad inom de fyra ämnesområdena Hanterbarhet, Begriplighet, Meningsfullhet och Återhämtning, och avses användas på frivillig basis i grupp eller individuellt. HELIX har i samarbete med Scania genomfört en lärande utvärdering av Work Balance. Syftet med denna utvärdering var att identifiera möjliggörare och hinder för användningen av Work Balance samt att ta fram förbättringsförslag som underlag för Scanias vidareutveckling av dialogverktyget. HELIX-forskare intervjuade 44 medarbetare, första och andra linjens chefer ur produktions- och kontorsmiljö, från sex produktionsenheter i fyra länder. Dessa använde eller hade valt att inte använda dialogverktyget. Resultaten visar en över lag positiv syn på Work Balance, på frivilligheten i användningen, relevansen, anpassningsbarheten, flexibiliteten och det varierade användningssättet. Men vid en produktionsenhet där verktyget inte fungerat som önskat har användningen avbrutits. Implementeringen varierade avseende tydlighet i information och träning i verktyget. Användningsförutsättningarna varierade kraftigt beroende på tidigare erfarenheter, kultur och mognad hos team och chefer att vara öppna och sätta ord på känslor. Användningen varierade även mellan produktionsenheter. Vid regelbunden användning var man mycket nöjd, men andra som inte sett nyttan hade slutat använda Work Balance. I produktion var teamen större, tiden mer begränsad, språk och frågor kändes mer abstrakta och användningen upplevdes svårare än i kontor. Högre chefers efterfrågan av användning tenderade ge en mer uthållig användning. Upplevda effekter var; öppnare klimat, bättre kommunikation, ökat samförstånd och tidigare identifiering av problem. Många trodde på en indirekt positiv koppling mellan Work Balance och nyckeltal. En enklare version av Work Balance efterfrågades, men också bättre hantering av identifierade problem, där mer stöd och utbildning till chefer och team behövs. En väl utvecklad förbättringskultur torde vara en bra grund för en utvecklad dialog där Work Balance kopplas till andra verktyg eller metoder som används i teamets kärnprocesser.

Despite the number of studies confirming a high degree of unpredictability in managerial work, little is still known about how managers? workplace learning happens within organisations in such circumstances. This paper therefore aims to contribute knowledge about managers? learning in managerial practice when work is unpredictable, by investigating how first-line managers deal with unforeseen situations and how they learn in such circumstances in everyday work. Data was collected via qualitative interviews with 40 first-line managers in Swedish elderly care. By using a theoretical framework based on practice and workplace learning theories, the paper analyses how managers address unpredictability in work through three embedded practices: maintaining, modifying and inventing. The paper goes beyond research on leadership training and leadership development by contributing knowledge about the everyday learning of first-line managers when their work is unpredictable. The unpredictable managerial work does not always create chaos; instead, there are very orderly ways of learning from dealing with unforeseen situations. The unforeseen is not as unpredictable as it might seem in managerial work. On the other hand, that which is not yet known calls for an inventing practice, which results in managers learning to take new paths that can create new practices.

The past 25 years − and the past ten in particular − have witnessed the rise of prominent new research on the evolving role of academics in society. Concepts such as “academic entrepreneurship”, “the entrepreneurial university”, and “the engaged university” have attracted considerable attention from scholars in different disciplines (Clark, 1998; Klofsten & Jones-Evans, 2000; Perkmann et al., 2013; Etzkowitz et al., 2018).

Purpose The purpose of this paper is to explore managers learning-oriented leadership, and what conditions managers face when working with the promotion of employees learning. Design/methodology/approach Data was collected through semi-structured interviews with managers in three manufacturing firms. Verbatim expressions of the interview participants were analysed using stepwise analytical procedures. Findings The managers used many kinds of activities to promote learning. Most common were activities related to learning opportunities that arose during daily work. The identified activities ranged from being planned to occurring more spontaneously. Depending on the situation or the learning activity, the managers used different behaviours to promote learning. They supported, educated and confronted employees, and they acted as role models. Factors constraining the implementation of learning-oriented leadership included limited resources, and a lack of commitment from top management, employees or the managers themselves. Research limitations/implications Future research should study learning-oriented leadership from the employees perspective. Practical implications Managers notions about learning and development constitute an important condition for learning-oriented leadership. Therefore, managers need to be trained in how to promote their employees learning at work. Originality/value This study adds to the limited knowledge of how managers carry out a learning-oriented leadership in their daily work. The findings contribute knowledge regarding managerial practices of promoting employees workplace learning by identifying different activities and behaviours that managers could incorporate into their leadership.

Public sector innovation and innovation capacity have gained increased attention inresearch and policy in recent decades, but empirical knowledge is still limited. Thisarticle focuses on initiatives to systematically support innovation in the public sector,with the aim of exploring challenges related to the organisation of innovation support inSwedish municipalities. The study is based on three case studies of municipal innovationsupport operations and 23 qualitative interviews with participants within these operations.The findings show how different innovation support strategies were chosen, ranging fromsuggestion box setups to idea coaching and training using service design methodology.Regardless of strategy, the initiatives faced challenges related to a lack of direction onwhat to innovate and implementation phases not being part of the innovation support.Other challenges related to managers being involved too late in the innovation processesand difficulties securing a commitment to work with innovation within the organisation.These findings point to both the general challenges of supporting change in organisationsand the specific challenges of introducing innovation and setting up innovation support inpublic sector organisations.

Föreliggande rapport är en kunskapsöversikt som ska ge ett underlag till Vinnovas regeringsuppdrag att förbereda genomförande av ett kompetenslyft för klimatomställning. I rapporten fokuseras internationell forskning i syfte att reda ut begrepp, beskriva kunskapsläget, ge intressanta exempel samt visa behov och förutsättningar inför kompetenslyft för klimatomställning i företag.Tre centrala slutsatser baserad på internationell forskning kan dras beträffande behovet av och förutsättningar för kompetenslyft för klimatomställning inom industrin. Den första slutsatsen är att kompetenslyft inom industrin primärt måste utgå från företagens behov av kompetensförsörjning både på kort och lång sikt. Den andra slutsatsen förordar ett helhetsperspektiv implicerande att industrins klimatomställning går i takt med andra omställningssystem för grön omställning inom utbildning och det större demokratiska samhället. Den tredje slutsatsen accentuerar vikten av att bringa klarhet i den begreppsoreda och de potentiella målkonflikter som följer av olika förståelser av grön omställning. Parallellt som dessa slutsatser summeras nedan framhålls områden där det krävs förstärkning av kunskap och forskning. Slutligen sammanfattas sju åtgärdsområden som kan vägleda ett kompetenslyft för klimatomställning i industriföretag.

Kompetenslyft inom industrin behöver utgå från företagens kompetensbehov

Forskningsöversiktens slutsatser innebär att kompetenslyft inom företag behöver identifiera efterfrågan på grön kompetens i företag, uppmärksamma övergångar mellan utbildning och gröna jobb/yrken samt informeras av yrkesanalyser av gröna färdigheter, kompetenser och arbeten. För det andra fordrar kompetenslyft för grön omställning inom industrin systematisk kunskap om behov av lärande, och förutsättningar därmed för anställda inom industrin. Genom forskningsöversikten framgår en betydande kunskapslucka gällande grön omställning i förhållande till individers och gruppers motivation och drivkrafter (vilja) för att delta i kompetenslyft. För att möta denna utmaning krävs att incitament och stödstrukturer utvecklas för att främja att anställda väljer att omskola sig till gröna arbetsuppgifter och utvecklar gröna beteenden. Detta pekar också fram mot vikten av flexibla utbildningsinsatser som ibland kan innebära att anställda förbereds för gröna yrken som är i vardande. Exempel på sådana kurser finns numera inom svensk yrkeshögskola som framgent kan förväntas fylla en viktig funktion för flexibla och behovsstyrda utbildningsinsatser. För det tredje identifieras genom analysen av forskningsläget ett relativt förbisett behov av att utveckla mer kunskap om medarbetardriven innovation på arbetsplatser. Det innebär att fler grupper av arbetstagare som inte traditionellt driver innovation på arbetsplatser behöver läras upp och involveras i innovationsarbetet. Arbetstagarnas lärande i det dagliga arbetet måste därför stödjas och det är nödvändigt att de får tillgång till olika former av arbetsplatslärande varvat med inslag av formell utbildning.

Parallella omställningssystem för industrins klimatomställning behöver gå i takt

Det nationella utbildningssystemets gröna omställning behöver vara i samklang med den gröna omställning som sker i industriföretag. Behovet av samverkan är ingen nyhet utan förefaller tvärtom vara ett kroniskt problem. Just därför behövs framåtpekande lösningar på hur samordning kan ske mellan utbildningssidans respektive industrins engagemang för klimatomställningen. Rapporten behandlar denna ”stuprörs-problematik” dels på systemnivå, dels på en praktiknära nivå. På systemnivå behöver den oförutsägbarhet och komplexitet som omgärdar grön omställning i företag ses i ett helhetsperspektiv. Denna synvända innebär att företags gröna omställning inte ses som isolerat från den gröna omställning som måste ske i utbildningssystemet. I stället ses industrins klimatomställning som delar i ett omställningssystem där utbildningsinsatser inom nationella utbildningssystem och företag korsbefruktar och överlappar varandra. En modell för ett sådant systemperspektiv indikeras i rapporten (se figur 5.1, sid. 37).På en praktiknära nivå illustrerar forskningsöversikten innovativa forskningsprojekt där utbildningsanordnare inom universitet och yrkesutbildningar i samspel med företag tillsammans utvecklar korta utbildningsinsatser. Exempel är utveckling av skräddarsydda kurser för olika grupper av anställda och utbildningsanordnare och utveckling av digitala plattformar för masspridning av kunskaper om grön omställning. Andra insatser som sticker ut är externa utvecklingsprogram som designats för att stötta företagens gröna omställning eller hur studenter tagit en drivande roll i utvecklingsprojekt för att skapa gröna innovationer inom industriföretag. Företag kan vinna på att bjuda in studenter till arbetsplatser för att stärka kontaktytorna mellan utbildning och företag, och presumtiva medarbetare (studenter). Samtidigt pekar forskningsöversikten på vikten av att projektresultat blir hållbara över tid genom att föras in i och komma till nytta i företagens och utbildningsanordnarens reguljära verksamheter. Annars riskerar samverkansformer att upphöra när projekt avslutas. Ett liknande problem är uppskalning av metoder som utvecklats i samverkan mellan olika aktörer för att stötta företagens gröna omställning. Företagsbehov och metoder finns men det är brist på långsiktiga resurser och planer för att tillhandahålla metoderna och tillgodose behovet. Forskningsöversikten tydliggör också att svensk forskning om samverkan mellan utbildning och industriföretag kopplat till grön omställning är ytterst eftersatt. Det talar för vikten av att utveckla en mer etablerad plattform för sådan forskning.

Att bringa klarhet i grön omställning

En betydande utmaning för denna rapport har varit att nå klarhet i den begreppsoreda som utmärker olika diskurser om grön omställning. Försök har därför gjorts för att bättre förstå begreppets olika betydelser och konsekvenser för satsningar på kompetenslyft inom industrin utifrån aktuell forskning. Tekniska färdigheter och kompetenser är grunden för klimatomställning inom industrin men teknikfokus behöver utvidgas med olika typer av relationell kompetens och förändringskompetens vilka påverkar hur tekniska kunskaper tillämpas och utvecklas. Gröna jobb och gröna kvalifikationer kan också vara fruktbara att förstå utmed ett kontinuum av yrken som kräver olika typer av gröna färdigheter. En mer mångfacetterad förståelse av gröna färdigheter och kompetenser kan också bidra till att undvika att gröna jobb främst likställs med jobb inom bio-näringen som varit vanligt i Sverige. Begreppsoredan gällande grön omställning kan också bero på att begreppet används på olika sätt inom policy-områden och på sätt som förstärker kända målkonflikter mellan exempelvis arbetsmiljö och klimatmålsättningar. Arbete med gröna jobb är inte automatiskt lika med god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden för anställda inom industrin. Återkommande i forskningsöversikten betonas att visionen om grön omställning måste relateras till de radikala systemförändringar som måste ske både inom utbildning och arbetsliv för att sociala hållbarhetsmål ska kunna förenas med klimat- och miljöhänsyn i enlighet med Agenda 2030. Det noteras att internationell forskning i andra världsdelar som Asien är mer radikala än Sverige i betoningen på att social och ekonomisk rättvisa samt gröna jobb måste gå hand i hand. Beträffande svenska förhållanden implicerar satsningar på grön omställning inom industrin att olika politikområden i arbetslivet behöver samverka för att uppnå positiva synergieffekter av internationellt sanktionerade ekologiska och sociala målsättningar.

Rekommendationer

Följande åtgärdsområden kan vara vägledande så att fler kan ta del av ett kompetenslyft för klimatomställning i industriföretag:·      

Avsätt tillräckligt med medel för information. Potentialen för ett kompetenslyft att göra verklig skillnad för klimatet börjar i att informationen kommer fram till de som bäst behöver lyftet. Alla företag kommer dock inte själva att söka information även om det finns behov av kompetenshöjning i företaget – gäller framför allt små och medelstora företag. Men de kan nås av information i sina egna nätverk och agera därefter. Därför är det viktigt att de organisationer som befinner sig i företagens närhet informeras. Det finns många myndigheter, organisationer och nätverk som kan agera som informationsbärare. Dessa kan också nyttjas som inspiratörer och insiktsskapare samt lotsa vidare till nationella program så som Produktions- och Omställningslyftet och till utbildningsanordnare både inom och utanför utbildningssystemet.·      

Skapa korta, flexibla och digitala kurser och utbildningar. Det finns ett tydligt behov av att utveckla korta, flexibla och digitala kurser för företag i samspel med aktörer inom utbildning för att bidra till klimatomställningen. Korta utbildningsinsatser är viktiga för vidareutbildning av anställda, och det kan fordra en mix av olika flexibla utbildningsinsatser, ibland på kort varsel, för att möta företagens kompetensbehov. Att utnyttja digitaliseringens möjligheter och digitala plattformar blir viktigt för att nå större grupper av individer som behöver kompetensutvecklas och omskolas. Yrkeshögskolan är en central nyckelaktör och kan fungera som ett viktigt komplement till det nationella utbildningssystemet för att hantera snabba omställningar inom olika yrken och kompetensbehov för grön omställning. Utbildningsaktörer inom yrkeshögskolan kan organisera kortare utbildningar på plats eller på distans för studerande inklusive vidareutbildningar för anställda inom industrin.·      

Varva formella utbildningsinsatser och lärande i dagligt arbete och planera parallellt hur nya färdigheter ska användas i befintliga eller nya arbetsuppgifter för att tillgodose företags kompetensförsörjningsbehov. Det finns ett behov av att systematiskt varva olika typer av utbildningsinsatser med lärande i dagligt arbete, det vill säga använda olika typer av hybridmodeller för att kompetensutveckla anställda för klimatomställning i företag. Redan på kort sikt kommer klimatomställningen att innebära massiva behov av kompetensutveckling och omskolning av anställda för att tillgodose företags kompetensförsörjningsbehov. Samtidigt visar forskningen att vilka färdigheter eller kompetenser som behövs är kontextberoende och kan därmed skilja sig betydligt företag emellan. Därför är det viktigt med kompetenskartläggningar och planer för kompetensutveckling som tar hänsyn till företagets strategier för att klara den gröna omställningen och hur nya färdigheter ska användas i befintliga eller nya arbetsuppgifter. Viss kompetens­utveckling kan ske på arbetsplatsen medan för större kompetensutvecklingsbehov krävs utbildningsanordnare utanför företagen vilket försvårar kopplingen mellan den mer formella utbildningen och det dagliga arbetet.·      

Stärk företagsledningars och chefers kompetens i förändringsledning. Den förändring som behöver ske sett till nya produktions-, organisations- och styrningsprinciper kommer ställa fler krav på företagsledningars och chefers förmåga att leda förändring vid industrins gröna omställning för att nå en klimatomställning. I denna omställning kommer företagsledningar och chefer behöva utöva ett förändrings­stödjande ledarskap, men detta ledarskap får dock inte bli alltför enkelspårigt teknikfokuserad. Vid förändringsledning är det viktigt att det finns en tydlig målbild av vad klimatomställning innebär för företaget. Företagsledningar och chefer har därför en central roll att skapa förutsättningar för delaktighet och att involvera de anställda i diskussionen kring organisationens mål i klimatomställningen. Ett förändringsstödjande ledarskap växer inte fram med automatik, utan företagsledningar och chefer måste ges förutsättningar att lära sig leda en förändring mot grönare produkter och produktionsprocesser. Det pekar fram emot att utbildningsinsatser måste också skräddarsys för olika typer av chefer.·      

Stärk utbildares, lärares och företagcoachers gröna kompetens. Ska olika hybridlösningar kunna genomföras med stöd av formella utbildningsanordnare utanför företagen är det också rimligt att i ett kompetenslyft för klimatet stärka utbildares, lärares och företagcoachers kompetens. Forskningen har visat att denna grupp kan arbeta med att stärka olika typer av kompetenser i företag såväl som utbildningar. En sådan kompetens är att ha förmåga att medvetandegöra och skapa gröna mindsets. Ett positivt mindset ses som en grundförutsättning eller basen för all grön omställning i företag. Oavsett vilken typ av utbildning eller företagscoachning som avses och vilken typ av kompetens eller färdighet som denna grupp har att stärka, är utbildningsbehovet hos dem själva stort. 

Följande åtgärdsområden kan vara vägledande för att utveckla former för samverkan kring utbildningsinsatser mellan myndigheter, andra organisationer och industrin.·      

Utveckla långsiktig samverkan mellan utbildning och företag för att säkerställa industrins framtida kompetensförsörjning. För att minska risken för att kompetenslyftet blir ett tomtebloss krävs långsiktiga utbildningssatsningar för att säkerställa kompetensförsörjning inom industrin som främjar klimatomställningen. Det är därför centralt att det sker en ömsesidig samverkan och ett samlärande mellan utbildning och företag för att identifiera vad industrin har för behov. Universitets- och högre yrkesutbildning har en vital roll för att lägga grunden för ett livslångt lärande samt kritiskt och självständigt tänkande gällande grön omställning som kan föras in i industrierna. Företag kan därför vinna på att bjuda in studenter till arbetsplatser inom industrin för ett ömsesidigt lärande. Goda exempel i forskningsöversikten illustrerar hur studenter kan ta en drivande roll i kunskapsutveckling om grön omställning inom ramen för kontakter med företag.·      

Bygg broar inom och mellan befintliga samverkansplattformar och nätverk. Det finns en potential att stimulera användning av befintliga myndigheter och organisationer för att fortlöpande identifiera och öka kunskapen om olika typer av behov av utbildning- och kompetenshöjande insatser för grön omställning inom industrin. Kartläggningar av behov av kompetenshöjande insatser behöver också följas av frågor om hur ansvaret – vem/vilka ska betala, styra, organisera och praktiskt driva utbildningar? – ska fördelas mellan olika utbildningsaktörer och företag, inklusive de organisationer som stöttar företagen på olika sätt. Ansvarsfrågan är kritisk då samverkan mellan utbildningsinstitutioner och arbetsliv i forskningslitteraturen beskrivs som ett närmast kroniskt problem.För en mer utförlig beskrivning av rekommendationerna, se kapitel 6 i rapporten.

In the context of the COVID-19 pandemic, this commentary describes and compares shifting employment and occupational health social protections of low-wage workers, including self-employed digital platform workers. Through a focus on eight advanced economy countries, this paper identifies how employment misclassification and definitions of employees were handled in law and policy. Debates about minimum wage and occupational health and safety standards as they relate to worker well-being are considered. Finally, we discuss promising changes introduced during the COVID-19 pandemic that protect the health of low-wage and self-employed workers. Overall, we describe an ongoing "haves" and a "have not" divide, with on the one extreme, traditional job arrangements with good work-and-health social protections and, on the other extreme, low-wage and self-employed digital platform workers who are mostly left out of schemes. However, during the pandemic small and often temporary gains occurred and are discussed.

Contemporary organizations must be adaptive and agile as the environment changes. To respond to change, leaders must find ways of integrating learning into everyday work experiences. This invites the question: how do leaders facilitate individual, group and organizational learning? Several studies have examined relationships among leadership and learning and potential mediating and moderating variables. However, because this literature is extensive and fragmented it is difficult to discern what is known about how leadership contributes to individual, group and organizational learning. Accordingly, there is a pressing need to assemble and evaluate the existing studies. To address this limitation of the literature, this paper presents a systematic review and critique of literature in this field. Our review of 105 studies suggests that there are statistically significant relationships between different types of leadership and learning at the individual, group, and organizational levels. Furthermore, the findings indicate that these relationships are often mediated by other variables. However, little is known about moderators and boundary conditions. Based on the findings, it would be premature to say with certainty that leadership causally influences learning, since the empirical basis for such a claim is lacking. We outline the conceptual, theoretical, methodological, and empirical refinements needed to guide future research on learning-oriented leadership and advance this research trajectory. The findings of our review and our conclusions will be informative for researchers and practitioners.

I den här rapporten sammanställs och diskuteras forskningsbaserad kunskap om lärandeorienterat ledarskap i arbetslivet. Rapporten baseras på en systematisk översikt av empirisk forskning som inriktats mot att studera vilket ledarskap som kan främja medarbetares lärande på arbetsplatsen. Denna forskning är viktig att överblicka då möjligheter till lärande och kompetensutveckling i arbetet är något som leder till en rad positiva effekter för både medarbetare och organisationer, men detta lärande behöver stödjas, synliggöras och spridas i organisationen genom chefers ledarskap. Då forskningen med inriktning på att undersöka sådant ledarskap vuxit under senare år finns ett behov av en översikt som identifierar återkommande drag vad gäller de beteenden som chefer använder sig av i sitt lärandeorienterade ledarskap.

I kunskapsöversikten har vi i empiriska studier undersökt teoretiska utgångspunkter gällande ledarskap och lärande, vilka metoder som har använts och vilka kontexter som har studerats. Vi har också identifierat vilka ledarskapsbeteenden som är förknippande med medarbetares lärande och hur dessa beteenden påverkas av andra faktorer.

Totalt baseras översikten på 141 studier. 105 av studierna var baserade på kvantitativa data och 36 var baserade på kvalitativa data. I arbetet med att identifiera, utvärdera och analysera den tidigare forskningen följdes riktlinjer för systematiska översikter. Utifrån projektets syfte och frågeställningar formulerade studiens innehåll, fokus och avgränsningar. Därefter genererades söktermer baserat på kända studier i fältet och dialog med andra forskare. Sökningarna genomfördes i databaserna Scopus, Web of Science, Emerald och Business Source. Sökstrategin inkluderade också handsökning, exempelvis i artiklars referenslistor.

De inkluderade studierna med kvantitativ metod baserades i hög utsträckning på en ledarskapsteori, antingen en vedertagen sådan (t.ex. transformativt ledarskap) eller en egenutvecklad som riktades mot att främjar lärande. I de kvalitativa studierna var det ovanligt att utgå från en specifik ledarskapsteori, utan här gavs lärteori ett större utrymme, vanligen i form av modeller och begrepp från området arbetsplatslärande.

De studier som använt kvantitativ metod samlade alla in sitt datamaterial genom enkäter. Undersökningspopulationen varierade kraftigt mellan studierna, från strax över 100 deltagare till över 3000 deltagare. Majoriteten av studierna byggde enbart på medarbetarnas skattningar. Fem av studierna använde en longitudinell design och 100 studier har använt en tvärsnittsdesign, där allt material samlats in vid ett och samma tillfälle. I 43 av studierna undersöktes mellanliggande faktorer, det vill säga att ledarskapet har betydelse för en annan faktor som i sin tur har betydelse för lärande. I tre av studierna undersöktes även moderatorer, det vill säga andra faktorer som kan påverka hur sambandet ser ut. När det gäller studier med kvalitativ metod har alla använt någon form av intervjuer. Några studier har därutöver också samlat data med hjälp av fokusgrupper, observationer, platsbesök och dokumentanalyser. Det är relativt vanligt att studierna betecknades som fallstudier och de har då inriktats mot specifika organisationer och samlat olika typer av data enligt principer om triangulering. Storleken på datamaterialen varierade kraftigt och några studier hade ett relativt begränsat empiriskt underlag. Respondenterna var vanligen chefer på olika nivåer och/eller medarbetare. Det var dock inte vanligt att det handlade om direktrapporterande medarbetare.

Vad gäller kontext visade granskningen att flest studier kom från USA, Kina, Australien, Nederländerna och Storbritannien. Från Sverige har 9 studier publicerats, varav flertalet baserats på kvalitativ metod. Totalt finns en god balans mellan studier inriktade mot privat och offentlig sektor. Studier i privat sektor handlade oftast om stora industriföretag. I offentlig sektor fokuserades oftast på skolor eller hälsosjukvårdsorganisationer.

Slutsatser som kan dras är att ledarskap är relaterat till medarbetares lärande i arbetslivet, men att det inte med säkerhet går att säga att sambandet är kausalt eftersom den empiriska grunden för ett sådant påstående fortfarande saknas.

Resultaten av kunskapsöversikten visar att ett lärandeorienterat ledarskap består av två delar. 1. Att genom stöd, utbildning, utmaningar samt vara en förebild främja lärande och utveckling av medarbetares kompetenser (direkt ledarskap). 2. Att skapa goda förutsättningar i form av en utvecklande lärmiljö och arbetsorganisation som underlättar för lärande samt att säkerställa att det finns tillräckliga resurser för lärande och möjligheter att sprida lärande inom organisationen (indirekt ledarskap).

Studierna tyder på att chefer som värdesätter lärande bör försöka införliva dessa beteenden i sin dagliga praktik. Grundläggande för dessa beteenden verkar vara chefers övertygelse om att lärande är viktigt och förmågan att känna igen möjligheter för medarbetare att lära sig i sitt dagliga arbete. Då ett ledarskap som främjar lärande också tycks vara kontextberoende, behöver chefer inte sträva efter att använda enskilda ledarstilar utan kan ha en repertoar av olika handlingsmönster som anpassas till vad situationen kräver och de aktiviteter som används för att främja lärande.

Utifrån genomgången av tidigare forskning kan vi konstatera att mycket fokus har lagts på att fastställa tvärsnittssamband mellan breda ledarskapsstilar och övergripande lärprocesser, liksom intervjubaserade fallstudier i enstaka organisationer. För att forskningen inom fältet inte ska stagnera behövs nytänkande och de kunskapsluckor som finns behöver adresseras. Sammantaget behövs det mer högkvalitativ longitudinell forskning som inkluderar moderatorer och mediatorer. Det finns också ett behov av begreppsmässig förfining för att skilja begreppet lärandeorienterat ledaskap från de mer etablerade ledarskapsperspektiven, såsom transformativt ledarskap.

För organisationer och dess chefer är denna kunskapsöversikt relevant på flera sätt. Kunskaperna om vilka ledarbeteenden som främjar lärande kan ligga till grund för utbildning av chefer och utveckla deras förmåga att skapa goda lärvillkor och identifiera potentialen för lärande i det dagliga arbetet. En annan praktisk implikation är att en förståelse för de förutsättningar, både inom och utanför organisationer, som kan gynna medarbetarnas lärande är avgörande för att organisationer ska attrahera och rekrytera de bäst lämpade medarbetarna och skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke. Översikten kan också ge ett bidrag till organisationers system för att följa upp och utvärdera chefers arbete, liksom skapa reflektion kring hur gynnsamma förutsättningar för lärande kan främjas.  

I den här rapporten sammanställs och diskuteras forskningsbaserad kunskap om den betydelse ledarskap kan ha för medarbetares välbefinnande och arbetsprestation när arbetet genomförs på distans hemifrån. Att arbeta på distans hemifrån är inget nytt fenomen, men covid-19-pandemin medförde en kraftig ökning av arbete hemifrån. Distansarbete kommer sannolikt att vara mer vanligt förekommande även efter pandemin. Det finns således att behov av att undersöka och identifiera ledarbeteenden som är relevanta vid distansarbete hemifrån.

I kunskapsöversikten undersöks de teoretiska utgångspunkterna, metoder som använts och i vilka kontexter som tidigare empiriska studier har genomförts. De ledarbeteenden som kan främja medarbetares välbefinnande och arbetsprestation identifieras, liksom andra faktorer som kan ha betydelse för relationen mellan ledarskap och välbefinnande eller arbetsprestation.

Totalt är 61 studier inkluderade i kunskapsöversikten. Av dessa var 27 kvalitativa studier och 34 var kvantitativa studier. Arbetet med granskningen av dessa studier har följt riktlinjer för systematiska översikter. Utifrån kunskapsöversiktens syfte och frågeställningar formulerades rapportens fokus och avgränsningar. Därefter generades söktermer för att identifiera relevant tidigare forskning. Sökningar genomfördes i databaserna Scopus och Web of Science, med Emerald och Business Source som komplementdatabaser. Sökstrategin inkluderade också handsökning, exempelvis i artiklars referenslistor.

De inkluderade studierna har haft olika teoretisk förankring gällande begreppen ledarskap och välbefinnande, där endast ett fåtal studier varit specifikt intresserade av ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande under distansarbete. De metoder som använts bygger i huvudsak på intervjuer eller enkäter. Studierna har använt en tvärsnittsdesign, där allt material samlats in vid samma tillfälle, förutom en kvalitativ studie som samlade in material vid två tillfällen. I 16 av de kvantitativa studierna undersöktes andra faktorer med betydelse för sambanden. De inkluderade studierna var genomförda i flera olika länder, varav flest i USA, Australien och Tyskland. Både offentlig och privat sektor är representerade i materialet.

En slutsats som kan dras är att det finns empiriskt stöd för att ledarskap har ett samband med medarbetarnas välbefinnande vid distansarbete hemifrån. Nästan alla kvantitativa studier som undersökt denna relation har funnit ett direkt samband eller indirekt samband via andra faktorer, oavsett teoretisk utgångspunkt eller studerad kontext. Samma tydliga empiriska stöd finns inte till medarbetares arbetsprestation då det undersökts i mycket färre studier. Även de kvalitativa studierna visade att ledarskap vid distansarbete hemifrån är betydelsefullt, men i dem är det svårare att identifiera de empiriska kopplingarna mellan specifika ledarbeteenden och medarbetarnas välbefinnande eller arbetsprestation.

I kunskapsöversikten identifieras sex ledarbeteenden som lyfts fram i den tidigare forskningen som centrala vid distansarbete hemifrån. Dessa ledarbeteenden handlar om att ledaren kommunicerar och främjar teknikanvändning för kommunikation, att ledaren regelbundet stämmer av, återkopplar och styr mot verksamhetsmål, att ledaren visar tillit till medarbetaren och ger autonomi, att ledaren visar stöd och empati, att ledaren uppmuntrar och främjar hälsa, samt att ledaren anpassar utifrån medarbetares behov och håller samman arbetsgruppen.

Utifrån genomgången av tidigare forskning kan konstateras att studierna har undersökt enskilda ledarbeteenden i relation till många olika mått på välbefinnande vilket gör det svårt att avgöra respektive ledarbeteendes unika bidrag. Det behövs mer högkvalitativ longitudinell forskning som undersöker ledarskapets betydelse över längre tidsperioder, som tar hänsyn till mängden arbete som utförs på distans hemifrån, och som kombinerar olika datakällor och datainsamlingsmetoder.  

Over the past few years, public policy interventions have been initiated to promote public sector innovation. These top-down initiatives have been aimed at generating bottom-up movement, and first-line managers are believed to play an important role in this transformation. However, little is known about the challenges first-line managers face in their role as agents of change. This article provides unique insight into the expectations and conditions that first-line managers face when innovation support is implemented in municipalities. The article draws on 23 interviews with participants from three Swedish cases where innovation support has been implemented in the municipal context. These three cases of innovation support are examples of conscious efforts to systematise innovation work that also affect the first-line managers in the organisation. The findings reveal that a multitude of expectations pointing towards an exploration logic are placed on first-line managers to lead, dare and support in connection with employee-driven innovation, but the conditions under which they operate point towards an exploitation logic. The managers find themselves wedged between high expectations and a lack of mandate, resources and organisational support for workplace innovation in the public sector context.

Purpose Sickness absence has been identified as needing to be addressed through multilevel interventions, but knowledge regarding optimal design and implementation of such interventions is scarce. The aim of this study was to evaluate the implementation and effects of a large-scale multilevel intervention in the public sector in Sweden. Methods The overall effect of the intervention was assessed using mixed-effect models. Sickness absence data (before, and 6 or 12 months after the intervention) for 90 intervention groups and 378 reference groups was retrieved from administrative personnel systems from the two participating regional councils. The implementation processes were evaluated using qualitative content analysis of qualitative interviews conducted at two timepoints. Results The results show that the vast majority of implemented measures were on an individual level and the integration of the intervention differed between the two regions. The reception and perception of the intervention activities seem to have been influenced by the implementation process, and how well the interventions were communicated and integrated, both regarding the integration of the different interventions and their integration into the discrete context and existing routines. No short-term overall effects on sickness absence were found. Conclusions The results point to the many challenges in implementing complex interventions, especially where organizational measures are involved-including adequate participation by, and communication between, the involved actors, as well as sufficient resources. The results indicate potential learning effects regarding the awareness of organizational factors in sick leave, after implementing and integrating multilevel strategies.

Under de senaste åren har samhället, företag och organisationer i de flesta sektorer och individerpåverkats och tvingats agera för att snabbt mobilisera och hantera den stora oförutsedda krissituationsom uppstått p.g.a. Covid-19 pandemin. Tidigare studier under allvarliga ekonomiska kriser visar attorganisationer har större förutsättningar att lyckas om de kan hantera sin dagliga verksamhet ochsamtidigt anpassa sig till stora förändringar (Wallo, Kock och Nilsson, 2012)1. Verksamheter behöversåledes en förmåga att samverka i det strategiskt arbete och mobilisering, men också att kunnaförebygga risker och realisera beslut, vilket kräver utformning av stöd och arbetssätt på en taktisknivå. Stora förändringar har också stor påverkan på en operativ nivå där förståelse behövs kringarbetsuppgifter från ett individ- och teamperspektiv, hur hela arbetssituationen påverkas och effekterom till exempel nya arbetssätt, ändrade roller och nya risker.

Syfte

Syftet är att lyfta fram olika perspektiv på betydelsen av samverkan inom och mellan strategiska,taktiska och operativa nivåer i organisationer under den inledande fasen av Covid-19 pandemin.

Metod

Resultaten baserar sig huvudsakligen på det pågående forskningsprojektet ”Förnyelseförmåga ochhållbar arbetsmiljö vid snabba svängningar, Spin-off” kompletterat med illustrativa exempel från detavslutade projektet ”Skyddsutrustning vid Covid-19: Metodik för produktion och instruktioner”, bådafinansierade av AFA Försäkring.

Metodik i Spin-off projektet: Data samlades in i en intervjustudie med utvalda respondenter medstrategisk funktion och intermediärer inom offentliga och privata organisationer. Totalt innefattadestudien semi-strukturerade intervjuer med 65 respondenter, samtliga ljudinspelade och transkriberade.Frågorna innefattade bland annat Covid-19-pandemins effekter i organisationer och arbetsplatser medfokus på upp- respektive nedskalning, effekter på verksamheten, arbetsuppgifter, samarbeten,arbetsmiljöarbetet och arbetsmiljön. Med upp- respektive nedskalning avses här arbetsprocesser sompå grund av pandemin har varit absolut nödvändigt att initiera/utveckla alternativt upphöra ellerdrastiskt dra ner på. I studien ingick även frågor kring möjliga långsiktiga effekter ”efter pandemin”,och lärdomar att ta tillvara inför framtiden för att stå bättre rustade i en allt snabbare förändringstakt.

Metodik i Skyddsutrustningsprojektet: Datainsamling gjordes genom produktionsprocesskartläggningoch dokumentation av metoder för tillverkning av skyddsvisir och långärmade skyddsrockar vid ettpar av de tillfälliga produktionsstationer som byggdes upp under pandemins första år. Underlag förriskbedömning och skriftliga rutiner för basal hygien och användning av skyddsutrustning samlades insom data från en kommun och för utveckling av visuella instruktioner. I digitala workshops med tvåhemtjänstenheter (totalt 42 medarbetare) samlades data in om hur och när de lärt sig användaskyddsutrustning och förutsättningar att följa instruktioner i det operativa arbetet.

Resultat

Spin-off-studien visade att organisationer och arbetsplatser påverkades drastiskt av yttre händelser därdet uppstod nya situationer som triggade initiativ till nya former av samverkan för att lösa problem.Studien visade att pandemin ”luckrade upp” tidigare fasta strukturer vilket accelererade innovativasamarbeten över traditionella gränser med potential för förnyelse på lång sikt. Resultat från bådastudierna belyste exempel på samverkan såväl inom som mellan olika nivåer (strategiskt, taktiskt, ochoperativt).

Exempel på samverkan på strategisk nivå var mobilisering och krishantering i många verksamhetergenom tvärfunktionellt och tvärorganisatoriskt samarbete. Nya strategier och arbetssätt utvecklades föraffärsverksamheten, men också för att säkra effektiv kommunikation, information och godaarbetsförhållanden under krisen. Exempel på samverkan på taktisk nivå var sektorsövergripandesamarbete mellan vård- och omsorgssektorn och svensk industri med syfte att säkra personligskyddsutrustning genom tillfällig beredskapsproduktion. Utmaningar var att snabbt ställa ombefintliga produktionsprocesser till nya typer av produkter, skala upp produktionsvolymer och säkrakvaliteten med relativt otränad personal. Samarbetet under produktionsstart av skyddsutrustning varberoende av ett tvärfunktionellt och tvärorganisatoriskt kunskapsutbyte relaterat till råmaterialkrav,standardiserade instruktioner, produktionsprocesser och produktinformation. Exempel på samverkanpå operativ nivå var tvärfunktionella samarbeten över organisationsgränser kring riskanalyser somsamordnats, såsom kombinerade patientssäkerhetsronder och arbetsmiljöronder som medförthelhetsförståelse och samordningsvinster.

Gap i samverkan mellan strategiska, taktiska och operativa nivåer synliggjordes iskyddsutrusningsprojektet där riskbedömning och rutiner för användning av skyddsutrustning iäldreomsorgen som tagits fram på strategisk samverkansnivå saknade anpassning till de faktiskaoperativa förutsättningarna att följa rutiner och instruktioner. Andra utmaningar var relaterade tillpartsgemensamt arbetsmiljöarbete där t.ex. en skyddskommitté utvecklade förslag och beslut omåtgärder (strategisk samverkansnivå) som sedan skulle genomföras i praktiken på arbetsplatser(operativ samverkansnivå). I den höga förändringstakten som pandemin krävde så synliggjordesutvecklingsbehov i Spin-off studien där strukturer ständigt behövde utvecklas och omstruktureras itakt med förändringar, och kontinuerlig samverkan behövdes mellan lokala arbetsplatser ochorganisationens verksamhetsutvecklingsprocesser. En styrka i verksamheter var den samladeuppslutning som uppstod under krisen och förmåga till snabb omställning för samverkan övertraditionella gränser. Främjande faktorer för samverkan både inom och mellan nivåer var uppbyggdasamarbeten och förtroendefulla relationer som fanns innan pandemin. Ytterligare en framgångsfaktorvar förmågan att nyttja digitala lösningar där arbetsuppgifter och samverkan behövde ske på distans.Den digitala tekniken var en central möjliggörare men resultat från Spin-off studien pekar påpotentiella risker för t.ex. segregering mellan yrkesgrupper/nyanställda och utmaningar för ledarskappå distans.

Vid större förändringar eller kriser pekar studierna på att det finns stora utmaningar i att få samverkanatt flöda mellan operativa, strategiska och taktiska nivåer, där fördjupade studier rekommenderas.

Purpose This study explores the concept social insurance literacy (SIL) and corresponding questionnaire (SILQ) among workers receiving disability benefits and the comprehensibility of the social security institute (SSI), and examines associations with socio-economic characteristics. Methods 1753 panel members of the Dutch SSI were approached to complete the SILQ-NL37. This measure was based on the original SILQ. The SILQ-NL37 contains domains for obtaining, understanding and acting upon information for both individual SIL and system comprehensibility. A higher score means better SIL or comprehensibility. Data on age, gender, education, living situation, Dutch skills and time receiving disability benefits were also collected. With k-means clustering, groups with adequate and limited SIL were created. Associations with socio-economic characteristics were examined with independent t-tests and linear regression analyses for both the total scores and within domain scores. Cronbach alpha and Spearman rhos indicated measurement properties were good to acceptable for the SILQ-NL37. Results Thirty-five percent of the 567 participants were in the group with limited SIL. Higher individual SILQ-NL37 scores were associated with having a partner (p = 0.018) and northeastern living region (p = 0.031). Higher scores for obtaining (p = 0.041) and understanding (p = 0.049) information were associated with female sex, and for acting on information with younger age (p = 0.020). People with limited Dutch skills (p = 0.063) and a partner (p = 0.085) rated system comprehensibility higher. Conclusions According to the SILQ-NL37 scores, about 35% of the panel members have limited ability to obtain, understand and act upon social insurance systems information. Limited SIL is associated with several socio-economic factors. Future researches should study the concept in a more representative sample, and in different countries and social insurance contexts.

Purpose Understanding of the capacity to work among employees with common mental disorders (CMDs) is important, but contemporary knowledge on this issue lacks the managers perspective. The aim of this study was to explore and describe managers experience-based understanding of capacity to work in employees with CMD. Methods A qualitative focus group study was designed. Managers with experience in supporting employees with CMD were recruited via organizations and networks. Eight focus group interviews with 31 participants took place. Results The analysis resulted in five categories. (1) Capacity to mentally focus on work tasks decreases or disappears, with negative consequences for work output. (2) Capacity to commit to continuous and coherent task changes, making tasks that span longer periods of time difficult. (3) Capacity to independently adapt to the needs of the situation decreases, and employees need more guidance and instructions than usual. (4) Capacity to keep up professional appearances is reduced, and the employees struggle with the professional role. (5) Ability to interact socially and professionally decreases, which potentially causes conflicts at the workplace. Conclusions This study adds managers perspective to the increasing knowledge on how capacity to work is influenced by CMDs. Managers understand CMDs in employees as changed, reducing the capacities needed for occupational functioning. A deeper understanding of reduced capacity to work is needed to adapt workplaces, and our findings can facilitate work accommodations for employees with CMDs.

Background: The Covid-19 pandemic has brought significant changes to the way people work and there are several reasons to believe that working from home will become more common in the future. Yet more knowledge is needed on whether the effectiveness of leadership differs if the work is performed remotely compared to on-site work.

Purpose: The aim of this study is to examine the place of work as a moderator for the effectiveness of leadership on employee well-being.Method: A survey was answered by 364 white-collar workers, employed by a larger Swedish municipality, who because of the covid-19-pandemic were offered to work from home.

Results: The employees working in their regular office perceived having more sufficient work equipment. No other differences were found in the investigated variables. Supportive leadership was associated with all investigated well-being variables in the hypothesised directions. Place of work did not moderate the relationship between Support leadership and the investigated well-being outcomes (Job satisfaction, Stress, General well-being).

Conclusion: This study shows that there are few differences between employees working from home or working on-site during the Covid-19 pandemic. The supportive leadership of the closest manager seem to be important for well-being regardless of the worksite.

Purpose The purpose of this paper is to explore and discuss to what extent and why womens entrepreneurship contributes to rural economic viability and gender equality in an advanced welfare state. Design/methodology/approach The authors use detailed register data to explore mens and womens rural businesses in the most common industries for rural women entrepreneurs in the Swedish welfare state. Based on a literature review, the authors develop hypotheses and analyse how family, business and industry factors influence earnings. Findings Womens rural entrepreneurship is important for rural viability, as womens businesses provide a wide range of services necessary for life in rural areas. Although womens rural businesses are not significantly smaller than those of men, womens income is lower and more sensitive to business and industry variables. Marriage has positive effects for the earnings of men but negative effects for the earnings of women. The authors argue that the results are contingent on the gendering of entrepreneurship and industries, as well as on the local rural gender contracts. For these reasons, the importance of women entrepreneurs for rural viability is not reflected in their own incomes. Hence, womens rural entrepreneurship does not result in (economic) gender equality. Originality/value Entrepreneurship scholars rarely explore womens rural entrepreneurship, and particularly not in the Global North or Western welfare states. Therefore, this empirical study from Sweden provides novel information on how the gender order on the business, industry and family levels influences the income of men and women entrepreneurs differently.

Business incubators constitute a unique context where entrepreneurs and new firms can develop and be supported through incubator activities and processes, with potential for enhancing sustainability both in economic, environmental and social terms (Fonseca and Chiappetta Jabbour 2012). Incubators may focus on sustainability in several different ways, e.g., through a narrower focus such as supporting the development of sustainable business models (Bocken et al. 2014) or a broader ‘greening’ mission such as improvement of environmental performance of firms regardless of their focus and industry (Fuchs and Mazmanian 1998).

In a sustainable entrepreneurial ecosystem business incubators might play a vital role (Mian 1997; Bank et al. 2017), however, only a limited number of studies have explored this aspect of incubators up to this point, e.g., Potts (2010) and Fonseca and Chiappetta Jabbour (2012). Since incubators harbour firms in early development stages, they have a considerable potential for influencing their tenants and enhancing their sustainability, and this potential might currently be underutilised (Fichter et al. 2016; Bank and Kanda 2016). The following chapter aims to provide an overview of how incubators deal with sustainability-related aspects in their mission of supporting new venture tenants. This is done through a survey study of 96 incubators in three European countries that were among top-five countries in European Union’s Eco-Innovation Scoreboard for 2016: Finland, Germany, and Sweden (Giljum et al. 2017).

A particular interest is devoted to the issues of to what extent and how do incubators integrate sustainability aspects when recruiting tenants and supporting development processes of emerging businesses. This study takes an explorative approach where our survey has been sent out to all incubators in the three selected countries regardless of their focus. This gives us the opportunity to study how sustainability of new ventures can be enhanced within entrepreneurial ecosystems through the function of incubators.

Syftet denna kunskapsöversikt, som har gjorts på uppdrag av Ledarna, är att bidra med ökad forskningsbaserad kunskap om chefers utvecklingsmiljöer och vilken betydelse som utvecklingsmiljön har för chefers hållbarhet samt ledarskap och verksamhetens resultat. De två forskningsfrågor som har styrt arbetet med kunskapsöversikten är: 1) Hur  kan chefers utvecklingsmiljö  bidra till deras hållbarhet?  och 2) Finns det vetenskapligt belägg för att  chefens  utvecklingsmiljö  och hållbarhet  gynnar  deras ledarskap och  verksamhetens resultat? Kriterier för vilka studier som skulle inkluderas respektive exkluderas formulerades utifrån PEO-modellen (People, Exposure, Outcome).  Inklusionskriterier var att studierna skulle ha fokus på arbetslivs- och arbetsplatskontext, undersöka chefers utvecklingsmiljö i termer av möjligheter eller förutsättningar till lärande och utveckling, lärandemiljö eller lärande-/utvecklingsklimat samt relationen till chefers hållbarhet i termer av hälsa, välbefinnande, engagemang, motivation, rörlighet, anställningsbarhet. Ytterligare avgränsningar var att studierna skulle vara vetenskapliga artiklar i internationella akademiska tidskrifter med granskningsförfarande samt att de skulle vara skrivna på engelska och innehålla empiriskt material.  Sökningar genomfördes under våren 2021 i det vetenskapliga databaserna Scopus och Web of Science och resulterade i  1282  unika  artiklar. Ytterligare  4  artiklar  tillkom genom manuella sökningar. Totalt krävde 99 studier relevansgranskning av fulltexter där 21 studier uppfyllde samtliga relevansbedömningspunkter. Dessa studier genomgick därefter en kvalitetsbedömning. De inkluderade kvantitativa studierna har analyserats utifrån en narrativ sammanställning och de kvalitativa studierna har analyserats utifrån en konventionell innehållsanalys. Av 21 kvalitetsgranskade studier bedömdes 16 studier ha hög eller medelhög kvalitet, varav 7 är kvantitativa och 9 är kvalitativa. Således ingår 16 studier i denna kunskapsöversikt.  Sammanfattningsvis visar studierna som ingår i denna kunskapsöversikt att den utvecklingsmiljö som fångas dels handlar om lärmiljön och dels om karriärmöjligheter. Lärmiljön handlar om hur cheferna upplever att den arbetsmiljö de finner sig i uppmuntrar till lärande och utveckling i arbetet, till fördjupade kunskaper eller till nytänkande och kreativitet. Karriärmöjligheterna handlar om hur cheferna upplever att det finns möjligheter att göra karriär, bli befordrad eller gå vidare till andra arbetsuppgifter, samt hur sådana möjligheter uppmuntras. För hållbarhet är det främst tre aspekter som återkommer i studierna: chefernas hälsa och välbefinnande, vilja att vara kvar i organisationen eller i chefsuppdraget, samt att de gör eller har gjort karriär. Utifrån det underlag som presenteras i den här kunskapsöversikten är det svårt att verkligen fastslå att en god utvecklingsmiljö bidrar till chefers hållbarhet eftersom underlaget är för litet och designen på studierna gör det svårt att veta vad som bidrar till vad. De studier som finns visar dock att det finns ett samband, en koppling, mellan chefens utvecklingsmiljö och dennes hållbarhet. Ingen av de 16 studierna fann det motsatta, att chefens utvecklingsmiljö var betydelselös eller inte hade samband, vilket ger en indikation på att chefens utvecklingsmiljö och dess betydelse är ett viktigt område att studera vidare.  Om de aspekter av utvecklingsmiljö läggs samman med de aspekter av hållbarhet som studerats, kan vi se att studier där chefernas lärmiljö studerats främst visar ett samband med chefernas hälsa och välbefinnande, men även mot deras vilja att vara kvar och inte söka sig vidare. Även samband till karriär återfinns, men i begränsad omfattning. Den andra aspekten av chefers utvecklingsmiljö, karriärmöjligheter, kopplar också till deras hälsa och välbefinnande, men också till karriär. I mer begränsad omfattning återfinns vilja att vara kvar och inte söka sig vidare. Detta visar att både lärmiljö och karriärmöjligheter är kopplade till alla tre undersökta aspekter av chefers hållbarhet, även om en viss olikhet finns i vad de betonar mest. Det kan också vara så att utvecklingsmiljön är indirekt kopplat till chefers hållbarhet. Flera av de kvantitativa studierna fann att utvecklingsmiljön hade ett samband med chefers hållbarhet. Andra studier visade att detta samband gick via andra faktorer, exempelvis balans mellan arbete och fritid.  Studierna behandlar inte bara hållbarhet för chefer, utan även annat som rör ledarskapet och ledarskapsutövningen, liksom chefernas arbetsprestation. Det är dock få studier som lyfter detta, men ändå värt att notera då de behandlas på lite olika sätt. I vissa studier ses det mer som en sidoeffekt av utvecklingsmiljön, det vill säga att utvecklingsmiljön har ett samband med chefers hållbarhet och med deras arbetsprestation medan andra studier skildrar det mer som sekundäreffekter av hållbarhet, dvs. utvecklingsmiljön kan bidra till hållbarhet som i sin tur bidrar till bättre arbetsprestation och ledarskap. Det tycks inte heller vara så (åtminstone teoretiskt) att utvecklingsmiljön bidrar till chefers hållbarhet, utan det tycks även vara så att chefers hållbarhet har återverkningar på deras utvecklingsmiljö, åtminstone på lärmiljön. Detta är något som främst återfinns i de kvalitativa studierna. Det handlar således om väldigt komplexa relationer med flera olika relevanta faktorer och med olika inbördes samband. Med tanke på forskningsläget och svårigheten att ringa in begreppet utvecklingsmiljö föreslår vi därför följande definition som förhoppningsvis kan användas inom fältet: En utvecklingsmiljö består av en miljö som uppmuntrar lärande och möjligheter till karriärutveckling. Det handlar därmed om en växelverkan mellan ett klimat på arbetsplatsen som uppmuntrar till såväl formellt som informellt lärande, och en struktur som möjliggör lärande och rörlighet inom organisationen med transparanta karriärvägar. En utvecklingsmiljö kan också påverkas av de val chefen gör i relation till rådande strukturella krav och begräsningar.   Under genomförandet av denna kunskapsöversikt har ett antal kunskapsluckor identifierats. Forskning om chefers utvecklingsmiljö tycks vara ett fält som är förhållandevis nytt och som fortfarande håller på att växa fram, särskilt i relation till deras hållbarhet, och det behövs fortfarande mer forskning på området. Även om chefers förutsättningar i arbetet generellt har undersökts tidigare, handlar få studier om chefers möjligheter till utveckling och vilken betydelse det har för deras hållbarhet. Detta kan möjligen ha att göra med att chefer traditionellt sett har betraktats som skapare av de anställdas arbetsmiljö, och i långt mindre utsträckning som medskapare. Det är också viktigt att fler studier fångar samma aspekter i sina studier, till exempel genom att använda samma eller liknande instrument, för att öka möjligheterna till jämförelser mellan studier, populationer och kontexter. Det är också viktigt att studier håller god kvalitet med en design som innehåller upprepade datainsamlingar. Det är naturligtvis svårt att uttala sig om kausalitet när det handlar om så komplexa företeelser som studeras i den här kunskapsöversikten, men genom att göra upprepade mätningar genom en longitudinell design kan eventuella riktningar åtminstone indikeras. Genusperspektiv återfinns i någon omfattning i tre av studierna i denna kunskapsöversikt där dessa visar att det finns skillnader i manliga och kvinnliga chefers utvecklingsmiljöer. Det indikerar att förutsättningarna för män och kvinnor kan skilja sig och att detta kan ge olika hållbarhet för män och kvinnor som är chefer. Att det finns skillnader i förutsättningarna för män och kvinnor att vara chefer är inte något nytt, däremot behövs mer forskning om vad sådana olikheter kan leda till i termer av deras hållbarhet. Slutligen behövs även mer kunskap om utvecklingsmiljöns betydelse i relation till andra utfall, till exempel ledarskapsutövning, arbetsprestation och så vidare. I den här kunskapsöversikten har vi valt att fokusera på chefers hållbarhet ur ett brett perspektiv, men det faktum att så få studier undersökt betydelsen av chefers utvecklingsmiljö för deras hållbarhet, säger också något om kunskapsläget för andra utfall, och vilken hänsyn som tagits till chefers hållbarhet. Utifrån kunskapsöversikten presenteras några ord på vägen till chefer och ledare som tar sin utgångspunkt i kunskapsöversiktens resultat. Vi vill dock poängtera att dessa råd ska betraktas som tankeväckande idéer och inte som allmänt giltiga för alla situationer. 

· Chefer behöver värna om och uppmuntra sina egna möjligheter till utveckling och inte bara ses som skapare av sina medarbetares utveckling. Arbetsgivare måste komma ihåg att utvecklingsmiljö inbegriper både chefer och medarbetare. 

· Chefer har inte alltid fullt mandat att påverka och ta beslut. Det handlar även om organisatorisk struktur och organisering, och hur förutsättningar och stödsystem för chefer ser ut. Karriärvägar behöver även vara transparenta, så att alla kan ta del i dem.

· Hållbart för vem? Om karriär- och utvecklingsmöjligheterna upplevs låga har chefer ofta goda möjligheter att byta arbete för att bevara sin hållbarhet. Chefers utvecklingsmiljö är därmed av stor betydelse för hela organisationen. 

· Karriärstegar går inte bara uppåt! Karriärvägar kan se olika ut. Det handlar inte bara om att kliva ett steg uppåt utan även sidledes, att pröva en ny inriktning. 

· Chefskarriären kan och bör problematiseras mer! Att kliva av chefsuppdraget under en period bör inte ses som ett steg nedåt, eller som ett misslyckande. Att jobba som chef i perioder eller med delat ansvar kan också vara en möjlighet att öka sin hållbarhet. 

· Slutligen är det viktigt att komma ihåg, det finns inte en ”bästa” utvecklingsmiljö. En god utvecklingsmiljö beror alltid på de behov som finns hos både verksamhet och individ.  

En slutsats som kan dras är att det är svårt att fastslå att en god utvecklingsmiljö skapar hållbarhet hos chefer. Det finns helt enkelt inte tillräckligt vetenskapligt underlag. Vi ser dock att det finns en koppling, vilket visar att det finns ett behov att undersöka detta mer.  Forskning om betydelsen av chefers utvecklingsmiljö tycks vara ett fält som är förhållandevis nytt och som fortfarande håller på att växa fram, särskilt i relation till deras hållbarhet. Det behövs därför mer forskning av god kvalitet som undersöker detta vidare.  

The purpose of this article is to explore first-line managers’ experiences of workplace learning in elderly care, with a particular focus on the conditions for learning when entering a new workplace as the new manager. Qualitative interviews were conducted with 35 first-line managers from three organisations in Sweden. Four learning conditions emerged as being particularly significant for first-line managers: the managers’ previous professional experience, job-specific training, social support, and the joint repertoire of organisational arrangements. These conditions shifted in importance during the process of entering the workplace, and the way in which the conditions gave access to learning for different managers varied. The managers’ professional experience and others’ recognition of them had a considerable impact on their admittance to the new workplace. After the initial entry phase, the other three learning conditions became more significant and played a role in enabling or constraining the managers’ learning and becoming the new manager. One conclusion is that contextual and work experiences from elderly care were significant for learning during the initial phase and in order to gain access to workplace learning. Another conclusion is that high expectations and great responsibility were placed on the managers to satisfy their own learning needs. This implies that professional, social and emotional support that is received informally is just as significant for learning as formalised training for entering a new workplace as a new manager.

This paper aims to fill the gap in our knowledge about the role of networking support by examining the development of entrepreneurial network. To do so we addressed the fundamental issue of how entrepreneurs located in and outside incubators build their networks as a response to resource seeking activities (Mian, 1996; Galvão et al., 2019). By employing a two-step research design, our focus of enquiry is to capture the process of how entrepreneurs use network to obtain resources, hence providing us with an insight in understanding the impact of incubators’ networking support. 

Increased public investment in PhD education to drive innovation has led to a recent rapid growth in the number of PhD graduates. Academic labour markets have not developed at the same pace. An ever-larger share of the graduates is finding employment in industry. The transition from academia to industry is not always easy. The present study aims to provide insights into the role played by PhDs networks in the job search after graduation. Our data comprise interviews with industry-employed doctoral graduates in STEM disciplines from Sweden, Norway and the UK. Our findings show that PhDs autonomously built personal networks can help match their specific scientific expertise with labour market demands. We distinguish country-specific patterns and characteristics of the transition, in which regional career paths are more (Scandinavia) or less (the UK) noticeable. The study has practical implications, in particular for PhD students and graduates, related to their career orientation.

ObjectivesThis study examined the relationship between professionals perceptions of a strengthened role for the patient and of patient involvement in quality improvement (QI) and whether professionals experiences in improvement science were a moderator on such a relationship.DesignFrom a predominantly close-ended, 44-item questionnaire, 4 questions specifically concerning professionals perception on patient involvement in QI were analysed.SettingThree Swedish regions.Participants155 healthcare professionals who had previously participated in courses in improvement science.ResultsThe covariate patient involvement was significantly related to a perceived strengthened patient role. There was also a significant interaction effect between degree of patient involvement and professionals experience in the area of improvement science on a strengthened patient role. The result shows that there is a relationship between the perceived level of patient involvement in improvements and professionals perceptions of a strengthened patient role. In this study, the covariate, perceived patient involvement, was significantly related to experiences of more equal relationships between patients and healthcare professionals. There was also a significant interaction effect between the degree of patient involvement and professionals experience in the area of improvement science, for a more equal relationship between patients and healthcare professionals.ConclusionIncreased patient involvement in QI is a means of strengthening the patient role and supporting a more equal relation between patients and healthcare professionals. Furthermore, empirical evidence shows that the healthcare professionals experiences in the area of improvement science support a strengthened patient role and a more equal power relationship, but for this to happen, the mindset of professionals is key. Future research is needed to capture and investigate the experiences from patients and relatives about being involved in QI in healthcare, and to study the effects on quality in care processes.

Purpose: This article investigates female vocational students' strategies for becoming part of a workplace community, what these strategies are and how they are tied to the formation of vocational identities within male-dominated industrial work. Of particular interest is how female students enrolled on Swedish upper secondary industrial programmes experience workplace-based learning at industrial workplaces as part of their vocational education. The theoretical framework derives from Wenger's concept of community of practice, but his theoretical concept does not explicitly include gender dimensions. Therefore, the concept of community of practice is also combined with Paechter's assumption of gender, whereby femininity and masculinity can be considered as different communities of practice. 

Methods: The article draws on evidence from a Swedish study based on interviews with 20 female students enrolled on the industrial programme at six upper secondary schools. In this vocational programme, there is a distinct gender distribution and only a small minority of the students on the programme are girls. In the analysis, the focus is on the female students' strategies used during workplace-based learning to become part of the work community which consists almost exclusively of male workers.

Findings: The female students deliberately negotiated vocational identities as female industrial workers to become accepted in the male-dominated work community. The findings highlight three specific strategies that the female students used: Acting like gender does not matter, acting like boys (not like drama queens), and acting tough and joking around. The female students' strategies were part of – and tied to – a complex vocational identity formation process that featured contradictory requirements. By taking individual responsibility, they identified relevant information for becoming industrial workers and chose to act like boys. The female students saw no problem with being a girl, yet they struggled with implicit, diffuse and hidden gender structures and prejudices in the male-dominated industrial companies. Nevertheless, they strived for what they perceived to be an attractive vocational identity as industrial workers; it was an alternative, atypically feminine way of being that attracted the female students. 

Conclusions: The study concludes that female students mostly rely on their individual agency when interacting with others in the male-dominated workplace community. A "gendered vocational identity" is formed which shows that the identity formation of female students is a complex double process, in which vocational and gender identities are formed simultaneously and in parallel within the male-dominated workplace. 

This Handbook explores both the theory and practice of business and technology incubation over the past six decades as an approach to new venture creation and development. With a global scope, the Handbook examines key concepts, models, and mechanisms, providing a research-based analytical foundation from which to understand the emerging role of modern incubation tools in building entrepreneurship ecosystems for promoting targeted economic development.

Purpose Over one million organisations have a quality management system (QMS) certified to the ISO 9001 standard; however, the system requires a lot of resources and its value has been questioned. This critique also leads to a questioning of the strategic relevance of quality management. The purpose of this paper is to explore how different types of uses of QMS correlate with management perceptions of quality management in terms of respect, cost and strategic importance. Design/methodology/approach The paper is based on a mixed method data collection strategy, quantitative data being collected from a survey in 8 organisations (n = 108) and qualitative data being collected from 12 interviews with quality managers in 12 different organisations. Findings The paper shows that a compliance-oriented QMS usage will more likely lead to a view of quality management as costly and of little respect, than a business or improvement-oriented QMS usage. Moreover, it nuances the view on compliance-oriented usage, showing that it is mainly documentation that negatively influences how management views quality management, whereas standardisation that is part of the compliance-oriented use is perceived as more value-adding. Originality/value This paper suggests three types of QMS use, namely, business management, improvement, and compliance-oriented use, and that a wise selection of how to use the QMS will affect the respect, strategic importance and cost that management associates with quality management.

Concurrent increase in the degree of competition and access to information makes it both a challenge and necessity for firms to develop their ability to sense, seize and exploit knowledge-based advantages. Since absorptive capacity reflects an organization's ability to extract innovative ideas from its environment, it plays a critical role in fostering intrapreneurship and innovative performance within existing firms. In this paper, we adopt micro-foundations perspective and study how goal orientations of employees affect their individual-level absorptive capacity, which would in turn shape collective innovative performance. Furthermore, we examine conditions under which individuals' absorptive capacities can efficiently aggregate and leads to increased collective innovation performance. We tested our theoretical model using an original dataset collected from 648 knowledge workers from 126 functional areas. Our analysis show that individuals' learning and prove orientation are important predictors of their absorptive capacity, and that individuals' aggregate absorptive capacity would lead to positive innovation outcomes especially when their activities are highly coordinated.

Samordningsförbund arbetar för att underlätta processen mot livskvalitet och arbetsmarknadsdeltagande för personer som står långt ifrån arbetsmarknaden genom att samordna insatser från Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen, regioner och kommuner. Olika hinder har identifierats i denna process, som bland annat har med villkoren för deltagarnas ekonomiska ersättning att göra.

Syftet med denna rapport är att undersöka förutsättningar för interventioner inspirerade av basinkomst inom ramen för samordningsförbundens verksamhet, och om detta kan vara ett alternativ för att åstadkomma en mera adekvat process för att öka människors livskvalitet och arbetsmarknadsdeltagande. Rapporten diskuterar resultat från basinkomstexperiment i relation till samordningsförbundens verksamhet med ett fokus på konsekvenser för arbete, hälsa och livskvalitet.

Basinkomst är en idé om en offentligt finansierad inkomst som betalas regelbundet, individuellt och till alla utan vare sig prövning av behov eller krav på något beteende eller prestation i gengäld. Som sådan utgör den en trygg ekonomisk bas ovanpå vilken löneinkomst eller annan offentlig inkomst kan adderas. Den föreslås ofta ligga på existensminimum. Basinkomst argumenteras bland annat kunna hjälpa behövande ur fattigdom, öka jämlikhet, ge alla ”frihet att säga nej” till destruktiva villkor och reducera den psykiska belastning som ekonomisk oro innebär. Kritiker mot basinkomst argumenterar för att det skulle leda till att personer som väljer att inte lönearbeta tillåts utnyttja de som lönearbetar, att det skulle gå emot arbetslinjen genom att inte kräva någon motprestation, och öka risken för (själv)destruktivt beteende. Argumenten för respektive emot basinkomst baseras såväl på empiriska frågor som kan undersökas i experiment, som på etiska ställningstaganden. För en konstruktiv diskussion krävs en tydlig åtskillnad mellan vilka argument som är av empirisk karaktär, och vilka som bygger på etiska eller ideologiska ståndpunkter.

Intervjuer med personer som arbetar inom Samordningsförbundet i Centrala Östergötlands insatser visar att fyrkantiga och komplicerade regelsystem, liksom olika villkor för ersättning (t.ex. behovsprövning, ersättningskriterier eller krav på motprestation) ökar deltagarnas oro och stress. Dagens system för bistånd och ersättningar riskerar därför att ge en negativ effekt på rehabilitering samt stå i vägen för kompetenshöjande insatser. Samtidigt ges uttryck för farhågor att ett lösare regelsystem och uteblivna krav på motprestation skulle resultera i att deltagare inte längre deltog i insatser, vilket antas vara negativt både för dem själva och för samhället.

Experiment och insatser med villkorslös, universell och individuell inkomst har genomförts runt om i världen och utvärderats vetenskapligt, ofta med fokus på hälsa och arbete. Ofta är det personer i utsatt socioekonomisk situation som under en begränsad period har fått basinkomst. Resultaten visar att basinkomst ökar sannolikheten för att kunna lämna dåliga anställningsvillkor och söka sig till bättre samt reducera övertidsarbete. I länder med begränsat inkomstskydd vid exempelvis sjukdom eller föräldraskap och med mindre jämlika möjligheter för att studera används basinkomsten i viss utsträckning till detta. Arbetslösa som får basinkomst söker arbeten och arbetar något mer än personer som inte får basinkomst. Ingenstans finns tecken på att mottagare av basinkomst systematiskt slutar arbeta eller engagerar sig i destruktivt beteende. Inkomsten används snarare för investeringar i anställningsbarhet (transportmöjligheter, utbildning, verktyg) och till nödvändigheter. Mottagare av basinkomst rapporterar stora förbättringar i hälsa, främst psykisk. Detta kan relateras till minskad ekonomisk oro och stress, men också till förbättrade möjligheter att delta i samhället och aktiviteter som uppfattas som meningsfulla, till en ökad upplevelse av tillit och möjlighet att kunna ta kontroll över och planera sin tillvaro, sin tid och sin ekonomi. Resultat har också pekat på minskad kriminalitet, förbättrad skolnärvaro för ungdomar, reducerade olyckor och misshandel, och minskade kostnader för sjukvård.

Basinkomst kan ses som en såväl aktiverande som rehabiliterande åtgärd. Ekonomiska incitament (lön) och hot om negativa konsekvenser utgör en begränsad och bristfällig källa till motivation att arbeta eller delta i produktiva aktiviteter. Basinkomst kan ses som en resurs som både motiverar och skyddar mot stressrelaterad ohälsa. Behovsprövning och krav på motprestation reducerar individens autonomi medan en villkorslös inkomst gör en aktivitet eller ett arbete till ett fritt val, något som främjar motivation och ökar sannolikheten för upplevelser av meningsfullhet. Villkorslösheten förebygger den stress som orsakas av svårbegripliga ersättningskriterier och behovsprövningar, och som kan uppstå när krav på motprestation överstiger individens resurser eller förmågor och därför inte upplevs som hanterbara. 

Slutsatsen är att basinkomst med fördel kan utgöra en källa till inspiration för en intervention med syftet att förbättra processen mot livskvalitet och arbete. En intervention inspirerad av basinkomst kan se ut på olika sätt. Det grundläggande är inkomstens villkorslöshet och trygghet där ett ekonomiskt minimum garanteras, liksom en vetenskaplig utvärdering av såväl interventionen som nuvarande insatser och villkor i relation till arbetsmarknadsdeltagande och livskvalitet. En sådan intervention kräver en politisk vilja som i första hand är möjlig och sannolik på lokal, snarare än nationell, nivå. Vi uppmanar alla som är beredda att låta sig inspireras av basinkomst för utformningen av interventioner att vidare utforska de juridiska möjligheter som finns exempelvis inom det lokala tolkningsutrymme som finns i Socialtjänstlagen. Möjligheten att delta i samordningsförbundens insatser skulle vid en sådan intervention utgöra ett värdefullt stöd till deltagarna.