This report presents the findings of a Delphi study coordinated by Linköping University (LiU) in collaboration with RISE Research Institutes of Sweden and the Chalmers University of Technology. The study was carried out in 2022 as part of a Vinnova-funded planning project aimed at establishing an interdisciplinary research environment to prepare an application for a new competence centre focused on building a long-term, sustainable Swedish industry. The Delphi study aimed to identify key challenges related to the ambition to develop a socially sustainable, competitive, and green industry subjected to an accelerating pace of change.

The Delphi study was based on an interactive research approach to facilitate the cocreation of knowledge for the dual purpose of advancing long-term theory development and innovation processes. The consortium and its reference groups consist of industrial companies (such as AstraZeneca, Ericsson IndustryLab, Rimaster, Saab Aeronautics, Scania, Volvo GTO and Volvo Cars), intermediaries and educational actors (such as Skill, IUC Sverige and Linköping Science Park), labour market organisations (including IF Metall, Industriarbetsgivarna, Unionen, and Teknikföretagen), governmental agencies (the Office for Sustainable Working life), and researchers from LiU, Chalmers, and RISE.

There are key industrial targets forming the starting point for the Delphi study that also guide policies and investments in strategic agendas for the industrial stakeholders. For the Swedish industry to be resilient and sustainable, new competence and organisational abilities are required to decrease the dependency on fossil energy in production. Transformation towards electrification, circular economy, and digitalisation are key enablers, and these transitions are ongoing and accelerating at a fast pace. Furthermore, new and constantly emerging targets require organisational resilience, like managing new requirements and targets within energy consumption and supply of competence.

The findings of this report include a total of 14 identified challenges.

1. To organise and create conditions for flexible work for all
2. To successfully manage crises and drastic external events
3. To successfully drive and contribute to the green industrial transformation
4. To facilitate employee-driven innovation and organisational learning
5. To attract, develop and retain employees with the right skills
6. To take advantage of and exploit the opportunities of digitalisation
7. To create inclusive workplaces and utilise diversity
8. To organise competence development
9. To collaborate with external parties to ensure the availability of competence
10. To design for socially sustainable work considering efficiency and good health in a dynamic environment
11. To organise the creation of added value for and together with customers and suppliers
12. To systematically drive continuous improvement work in parallel with long-term development work
13. To develop leadership that creates better opportunities both for a climate-neutral footprint and a competitive industry with good working conditions
14. To transform research- and policy-based knowledge into practice

The 14 challenges were further analysed according to perceived importance and ability and presented in a priority matrix. According to the priority matrix, the 14 challenges were then synthesised into six main research themes: A. Innovative competence supply practice, B. Resilient organisations & production systems, C. Analytics for improvement & learning, D. Socially sustainable work, E. Green transformation practices, and an open and undefined research theme labelled as Future challenges. The research themes are also presented together with six main analytical and theoretical perspectives in a matrix that can be used to intersect and interweave the research themes to guide the research agenda in a potential future research program.

För att svara upp mot utmaningarna inom det organisatoriska och sociala arbetsmiljöområdet och främja ett hållbart arbetsliv har Scania utvecklat dialogverktyget Work Balance. Det är forskningsbaserat och avser ge stöd och struktur åt chefer att föra djupare och regelbunden dialog med medarbetare kring upplevelser av arbetssituationer. Dialogen är strukturerad inom de fyra ämnesområdena Hanterbarhet, Begriplighet, Meningsfullhet och Återhämtning, och avses användas på frivillig basis i grupp eller individuellt. HELIX har i samarbete med Scania genomfört en lärande utvärdering av Work Balance. Syftet med denna utvärdering var att identifiera möjliggörare och hinder för användningen av Work Balance samt att ta fram förbättringsförslag som underlag för Scanias vidareutveckling av dialogverktyget. HELIX-forskare intervjuade 44 medarbetare, första och andra linjens chefer ur produktions- och kontorsmiljö, från sex produktionsenheter i fyra länder. Dessa använde eller hade valt att inte använda dialogverktyget. Resultaten visar en över lag positiv syn på Work Balance, på frivilligheten i användningen, relevansen, anpassningsbarheten, flexibiliteten och det varierade användningssättet. Men vid en produktionsenhet där verktyget inte fungerat som önskat har användningen avbrutits. Implementeringen varierade avseende tydlighet i information och träning i verktyget. Användningsförutsättningarna varierade kraftigt beroende på tidigare erfarenheter, kultur och mognad hos team och chefer att vara öppna och sätta ord på känslor. Användningen varierade även mellan produktionsenheter. Vid regelbunden användning var man mycket nöjd, men andra som inte sett nyttan hade slutat använda Work Balance. I produktion var teamen större, tiden mer begränsad, språk och frågor kändes mer abstrakta och användningen upplevdes svårare än i kontor. Högre chefers efterfrågan av användning tenderade ge en mer uthållig användning. Upplevda effekter var; öppnare klimat, bättre kommunikation, ökat samförstånd och tidigare identifiering av problem. Många trodde på en indirekt positiv koppling mellan Work Balance och nyckeltal. En enklare version av Work Balance efterfrågades, men också bättre hantering av identifierade problem, där mer stöd och utbildning till chefer och team behövs. En väl utvecklad förbättringskultur torde vara en bra grund för en utvecklad dialog där Work Balance kopplas till andra verktyg eller metoder som används i teamets kärnprocesser.

Denna rapport behandlar hur grön omställning i små och medelstora företag inom svensk tillverkningsindustri kan påskyndas. Utgångspunkten är att dessa företag behöver öka sin kunskap om hur hållbarhetsfrågor kommer påverka deras verksamhet och framtida konkurrenskraft och utifrån denna kunskap genomföra ett omställningsarbete. För att underlätta denna gröna omställning bedrivs ett stort antal satsningar ofta finansierade av offentliga myndigheter såsom den svenska innovationsmyndigheten Vinnova. Rapporten utgör en del av en förstudie tillika följeforskningsprojekt, benämnt IFGO (interaktiv forskning för grön omställning), och inriktas mot fem VINNOVA-finansierade program/projekt som avser att utveckla metoder för, samt stödja den gröna omställningen hos huvudsakligen små och medelstora tillverkande industriföretag. 

Syftet med denna rapport är att förmedla kunskap om program för att stödja grön omställning i svensk tillverkningsindustri och vidareutveckla denna kunskap, samt att kategorisera ett urval av sådana program som finansierats av Vinnova.  

Förstudien resulterade i sex slutsatser vilka bedöms ha avgörande betydelse för en storskalig och verkningsfull stöttning av små och medelstora tillverkande företags gröna omställning. Flertalet av slutsatserna kan vara brett tillämpbara för hela näringslivet. 

I den här rapporten sammanställs och diskuteras forskningsbaserad kunskap om lärandeorienterat ledarskap i arbetslivet. Rapporten baseras på en systematisk översikt av empirisk forskning som inriktats mot att studera vilket ledarskap som kan främja medarbetares lärande på arbetsplatsen. Denna forskning är viktig att överblicka då möjligheter till lärande och kompetensutveckling i arbetet är något som leder till en rad positiva effekter för både medarbetare och organisationer, men detta lärande behöver stödjas, synliggöras och spridas i organisationen genom chefers ledarskap. Då forskningen med inriktning på att undersöka sådant ledarskap vuxit under senare år finns ett behov av en översikt som identifierar återkommande drag vad gäller de beteenden som chefer använder sig av i sitt lärandeorienterade ledarskap.

I kunskapsöversikten har vi i empiriska studier undersökt teoretiska utgångspunkter gällande ledarskap och lärande, vilka metoder som har använts och vilka kontexter som har studerats. Vi har också identifierat vilka ledarskapsbeteenden som är förknippande med medarbetares lärande och hur dessa beteenden påverkas av andra faktorer.

Totalt baseras översikten på 141 studier. 105 av studierna var baserade på kvantitativa data och 36 var baserade på kvalitativa data. I arbetet med att identifiera, utvärdera och analysera den tidigare forskningen följdes riktlinjer för systematiska översikter. Utifrån projektets syfte och frågeställningar formulerade studiens innehåll, fokus och avgränsningar. Därefter genererades söktermer baserat på kända studier i fältet och dialog med andra forskare. Sökningarna genomfördes i databaserna Scopus, Web of Science, Emerald och Business Source. Sökstrategin inkluderade också handsökning, exempelvis i artiklars referenslistor.

De inkluderade studierna med kvantitativ metod baserades i hög utsträckning på en ledarskapsteori, antingen en vedertagen sådan (t.ex. transformativt ledarskap) eller en egenutvecklad som riktades mot att främjar lärande. I de kvalitativa studierna var det ovanligt att utgå från en specifik ledarskapsteori, utan här gavs lärteori ett större utrymme, vanligen i form av modeller och begrepp från området arbetsplatslärande.

De studier som använt kvantitativ metod samlade alla in sitt datamaterial genom enkäter. Undersökningspopulationen varierade kraftigt mellan studierna, från strax över 100 deltagare till över 3000 deltagare. Majoriteten av studierna byggde enbart på medarbetarnas skattningar. Fem av studierna använde en longitudinell design och 100 studier har använt en tvärsnittsdesign, där allt material samlats in vid ett och samma tillfälle. I 43 av studierna undersöktes mellanliggande faktorer, det vill säga att ledarskapet har betydelse för en annan faktor som i sin tur har betydelse för lärande. I tre av studierna undersöktes även moderatorer, det vill säga andra faktorer som kan påverka hur sambandet ser ut. När det gäller studier med kvalitativ metod har alla använt någon form av intervjuer. Några studier har därutöver också samlat data med hjälp av fokusgrupper, observationer, platsbesök och dokumentanalyser. Det är relativt vanligt att studierna betecknades som fallstudier och de har då inriktats mot specifika organisationer och samlat olika typer av data enligt principer om triangulering. Storleken på datamaterialen varierade kraftigt och några studier hade ett relativt begränsat empiriskt underlag. Respondenterna var vanligen chefer på olika nivåer och/eller medarbetare. Det var dock inte vanligt att det handlade om direktrapporterande medarbetare.

Vad gäller kontext visade granskningen att flest studier kom från USA, Kina, Australien, Nederländerna och Storbritannien. Från Sverige har 9 studier publicerats, varav flertalet baserats på kvalitativ metod. Totalt finns en god balans mellan studier inriktade mot privat och offentlig sektor. Studier i privat sektor handlade oftast om stora industriföretag. I offentlig sektor fokuserades oftast på skolor eller hälsosjukvårdsorganisationer.

Slutsatser som kan dras är att ledarskap är relaterat till medarbetares lärande i arbetslivet, men att det inte med säkerhet går att säga att sambandet är kausalt eftersom den empiriska grunden för ett sådant påstående fortfarande saknas.

Resultaten av kunskapsöversikten visar att ett lärandeorienterat ledarskap består av två delar. 1. Att genom stöd, utbildning, utmaningar samt vara en förebild främja lärande och utveckling av medarbetares kompetenser (direkt ledarskap). 2. Att skapa goda förutsättningar i form av en utvecklande lärmiljö och arbetsorganisation som underlättar för lärande samt att säkerställa att det finns tillräckliga resurser för lärande och möjligheter att sprida lärande inom organisationen (indirekt ledarskap).

Studierna tyder på att chefer som värdesätter lärande bör försöka införliva dessa beteenden i sin dagliga praktik. Grundläggande för dessa beteenden verkar vara chefers övertygelse om att lärande är viktigt och förmågan att känna igen möjligheter för medarbetare att lära sig i sitt dagliga arbete. Då ett ledarskap som främjar lärande också tycks vara kontextberoende, behöver chefer inte sträva efter att använda enskilda ledarstilar utan kan ha en repertoar av olika handlingsmönster som anpassas till vad situationen kräver och de aktiviteter som används för att främja lärande.

Utifrån genomgången av tidigare forskning kan vi konstatera att mycket fokus har lagts på att fastställa tvärsnittssamband mellan breda ledarskapsstilar och övergripande lärprocesser, liksom intervjubaserade fallstudier i enstaka organisationer. För att forskningen inom fältet inte ska stagnera behövs nytänkande och de kunskapsluckor som finns behöver adresseras. Sammantaget behövs det mer högkvalitativ longitudinell forskning som inkluderar moderatorer och mediatorer. Det finns också ett behov av begreppsmässig förfining för att skilja begreppet lärandeorienterat ledaskap från de mer etablerade ledarskapsperspektiven, såsom transformativt ledarskap.

För organisationer och dess chefer är denna kunskapsöversikt relevant på flera sätt. Kunskaperna om vilka ledarbeteenden som främjar lärande kan ligga till grund för utbildning av chefer och utveckla deras förmåga att skapa goda lärvillkor och identifiera potentialen för lärande i det dagliga arbetet. En annan praktisk implikation är att en förståelse för de förutsättningar, både inom och utanför organisationer, som kan gynna medarbetarnas lärande är avgörande för att organisationer ska attrahera och rekrytera de bäst lämpade medarbetarna och skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke. Översikten kan också ge ett bidrag till organisationers system för att följa upp och utvärdera chefers arbete, liksom skapa reflektion kring hur gynnsamma förutsättningar för lärande kan främjas.  

I den här rapporten sammanställs och diskuteras forskningsbaserad kunskap om den betydelse ledarskap kan ha för medarbetares välbefinnande och arbetsprestation när arbetet genomförs på distans hemifrån. Att arbeta på distans hemifrån är inget nytt fenomen, men covid-19-pandemin medförde en kraftig ökning av arbete hemifrån. Distansarbete kommer sannolikt att vara mer vanligt förekommande även efter pandemin. Det finns således att behov av att undersöka och identifiera ledarbeteenden som är relevanta vid distansarbete hemifrån.

I kunskapsöversikten undersöks de teoretiska utgångspunkterna, metoder som använts och i vilka kontexter som tidigare empiriska studier har genomförts. De ledarbeteenden som kan främja medarbetares välbefinnande och arbetsprestation identifieras, liksom andra faktorer som kan ha betydelse för relationen mellan ledarskap och välbefinnande eller arbetsprestation.

Totalt är 61 studier inkluderade i kunskapsöversikten. Av dessa var 27 kvalitativa studier och 34 var kvantitativa studier. Arbetet med granskningen av dessa studier har följt riktlinjer för systematiska översikter. Utifrån kunskapsöversiktens syfte och frågeställningar formulerades rapportens fokus och avgränsningar. Därefter generades söktermer för att identifiera relevant tidigare forskning. Sökningar genomfördes i databaserna Scopus och Web of Science, med Emerald och Business Source som komplementdatabaser. Sökstrategin inkluderade också handsökning, exempelvis i artiklars referenslistor.

De inkluderade studierna har haft olika teoretisk förankring gällande begreppen ledarskap och välbefinnande, där endast ett fåtal studier varit specifikt intresserade av ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande under distansarbete. De metoder som använts bygger i huvudsak på intervjuer eller enkäter. Studierna har använt en tvärsnittsdesign, där allt material samlats in vid samma tillfälle, förutom en kvalitativ studie som samlade in material vid två tillfällen. I 16 av de kvantitativa studierna undersöktes andra faktorer med betydelse för sambanden. De inkluderade studierna var genomförda i flera olika länder, varav flest i USA, Australien och Tyskland. Både offentlig och privat sektor är representerade i materialet.

En slutsats som kan dras är att det finns empiriskt stöd för att ledarskap har ett samband med medarbetarnas välbefinnande vid distansarbete hemifrån. Nästan alla kvantitativa studier som undersökt denna relation har funnit ett direkt samband eller indirekt samband via andra faktorer, oavsett teoretisk utgångspunkt eller studerad kontext. Samma tydliga empiriska stöd finns inte till medarbetares arbetsprestation då det undersökts i mycket färre studier. Även de kvalitativa studierna visade att ledarskap vid distansarbete hemifrån är betydelsefullt, men i dem är det svårare att identifiera de empiriska kopplingarna mellan specifika ledarbeteenden och medarbetarnas välbefinnande eller arbetsprestation.

I kunskapsöversikten identifieras sex ledarbeteenden som lyfts fram i den tidigare forskningen som centrala vid distansarbete hemifrån. Dessa ledarbeteenden handlar om att ledaren kommunicerar och främjar teknikanvändning för kommunikation, att ledaren regelbundet stämmer av, återkopplar och styr mot verksamhetsmål, att ledaren visar tillit till medarbetaren och ger autonomi, att ledaren visar stöd och empati, att ledaren uppmuntrar och främjar hälsa, samt att ledaren anpassar utifrån medarbetares behov och håller samman arbetsgruppen.

Utifrån genomgången av tidigare forskning kan konstateras att studierna har undersökt enskilda ledarbeteenden i relation till många olika mått på välbefinnande vilket gör det svårt att avgöra respektive ledarbeteendes unika bidrag. Det behövs mer högkvalitativ longitudinell forskning som undersöker ledarskapets betydelse över längre tidsperioder, som tar hänsyn till mängden arbete som utförs på distans hemifrån, och som kombinerar olika datakällor och datainsamlingsmetoder.  

Syftet denna kunskapsöversikt, som har gjorts på uppdrag av Ledarna, är att bidra med ökad forskningsbaserad kunskap om chefers utvecklingsmiljöer och vilken betydelse som utvecklingsmiljön har för chefers hållbarhet samt ledarskap och verksamhetens resultat. De två forskningsfrågor som har styrt arbetet med kunskapsöversikten är: 1) Hur  kan chefers utvecklingsmiljö  bidra till deras hållbarhet?  och 2) Finns det vetenskapligt belägg för att  chefens  utvecklingsmiljö  och hållbarhet  gynnar  deras ledarskap och  verksamhetens resultat? Kriterier för vilka studier som skulle inkluderas respektive exkluderas formulerades utifrån PEO-modellen (People, Exposure, Outcome).  Inklusionskriterier var att studierna skulle ha fokus på arbetslivs- och arbetsplatskontext, undersöka chefers utvecklingsmiljö i termer av möjligheter eller förutsättningar till lärande och utveckling, lärandemiljö eller lärande-/utvecklingsklimat samt relationen till chefers hållbarhet i termer av hälsa, välbefinnande, engagemang, motivation, rörlighet, anställningsbarhet. Ytterligare avgränsningar var att studierna skulle vara vetenskapliga artiklar i internationella akademiska tidskrifter med granskningsförfarande samt att de skulle vara skrivna på engelska och innehålla empiriskt material.  Sökningar genomfördes under våren 2021 i det vetenskapliga databaserna Scopus och Web of Science och resulterade i  1282  unika  artiklar. Ytterligare  4  artiklar  tillkom genom manuella sökningar. Totalt krävde 99 studier relevansgranskning av fulltexter där 21 studier uppfyllde samtliga relevansbedömningspunkter. Dessa studier genomgick därefter en kvalitetsbedömning. De inkluderade kvantitativa studierna har analyserats utifrån en narrativ sammanställning och de kvalitativa studierna har analyserats utifrån en konventionell innehållsanalys. Av 21 kvalitetsgranskade studier bedömdes 16 studier ha hög eller medelhög kvalitet, varav 7 är kvantitativa och 9 är kvalitativa. Således ingår 16 studier i denna kunskapsöversikt.  Sammanfattningsvis visar studierna som ingår i denna kunskapsöversikt att den utvecklingsmiljö som fångas dels handlar om lärmiljön och dels om karriärmöjligheter. Lärmiljön handlar om hur cheferna upplever att den arbetsmiljö de finner sig i uppmuntrar till lärande och utveckling i arbetet, till fördjupade kunskaper eller till nytänkande och kreativitet. Karriärmöjligheterna handlar om hur cheferna upplever att det finns möjligheter att göra karriär, bli befordrad eller gå vidare till andra arbetsuppgifter, samt hur sådana möjligheter uppmuntras. För hållbarhet är det främst tre aspekter som återkommer i studierna: chefernas hälsa och välbefinnande, vilja att vara kvar i organisationen eller i chefsuppdraget, samt att de gör eller har gjort karriär. Utifrån det underlag som presenteras i den här kunskapsöversikten är det svårt att verkligen fastslå att en god utvecklingsmiljö bidrar till chefers hållbarhet eftersom underlaget är för litet och designen på studierna gör det svårt att veta vad som bidrar till vad. De studier som finns visar dock att det finns ett samband, en koppling, mellan chefens utvecklingsmiljö och dennes hållbarhet. Ingen av de 16 studierna fann det motsatta, att chefens utvecklingsmiljö var betydelselös eller inte hade samband, vilket ger en indikation på att chefens utvecklingsmiljö och dess betydelse är ett viktigt område att studera vidare.  Om de aspekter av utvecklingsmiljö läggs samman med de aspekter av hållbarhet som studerats, kan vi se att studier där chefernas lärmiljö studerats främst visar ett samband med chefernas hälsa och välbefinnande, men även mot deras vilja att vara kvar och inte söka sig vidare. Även samband till karriär återfinns, men i begränsad omfattning. Den andra aspekten av chefers utvecklingsmiljö, karriärmöjligheter, kopplar också till deras hälsa och välbefinnande, men också till karriär. I mer begränsad omfattning återfinns vilja att vara kvar och inte söka sig vidare. Detta visar att både lärmiljö och karriärmöjligheter är kopplade till alla tre undersökta aspekter av chefers hållbarhet, även om en viss olikhet finns i vad de betonar mest. Det kan också vara så att utvecklingsmiljön är indirekt kopplat till chefers hållbarhet. Flera av de kvantitativa studierna fann att utvecklingsmiljön hade ett samband med chefers hållbarhet. Andra studier visade att detta samband gick via andra faktorer, exempelvis balans mellan arbete och fritid.  Studierna behandlar inte bara hållbarhet för chefer, utan även annat som rör ledarskapet och ledarskapsutövningen, liksom chefernas arbetsprestation. Det är dock få studier som lyfter detta, men ändå värt att notera då de behandlas på lite olika sätt. I vissa studier ses det mer som en sidoeffekt av utvecklingsmiljön, det vill säga att utvecklingsmiljön har ett samband med chefers hållbarhet och med deras arbetsprestation medan andra studier skildrar det mer som sekundäreffekter av hållbarhet, dvs. utvecklingsmiljön kan bidra till hållbarhet som i sin tur bidrar till bättre arbetsprestation och ledarskap. Det tycks inte heller vara så (åtminstone teoretiskt) att utvecklingsmiljön bidrar till chefers hållbarhet, utan det tycks även vara så att chefers hållbarhet har återverkningar på deras utvecklingsmiljö, åtminstone på lärmiljön. Detta är något som främst återfinns i de kvalitativa studierna. Det handlar således om väldigt komplexa relationer med flera olika relevanta faktorer och med olika inbördes samband. Med tanke på forskningsläget och svårigheten att ringa in begreppet utvecklingsmiljö föreslår vi därför följande definition som förhoppningsvis kan användas inom fältet: En utvecklingsmiljö består av en miljö som uppmuntrar lärande och möjligheter till karriärutveckling. Det handlar därmed om en växelverkan mellan ett klimat på arbetsplatsen som uppmuntrar till såväl formellt som informellt lärande, och en struktur som möjliggör lärande och rörlighet inom organisationen med transparanta karriärvägar. En utvecklingsmiljö kan också påverkas av de val chefen gör i relation till rådande strukturella krav och begräsningar.   Under genomförandet av denna kunskapsöversikt har ett antal kunskapsluckor identifierats. Forskning om chefers utvecklingsmiljö tycks vara ett fält som är förhållandevis nytt och som fortfarande håller på att växa fram, särskilt i relation till deras hållbarhet, och det behövs fortfarande mer forskning på området. Även om chefers förutsättningar i arbetet generellt har undersökts tidigare, handlar få studier om chefers möjligheter till utveckling och vilken betydelse det har för deras hållbarhet. Detta kan möjligen ha att göra med att chefer traditionellt sett har betraktats som skapare av de anställdas arbetsmiljö, och i långt mindre utsträckning som medskapare. Det är också viktigt att fler studier fångar samma aspekter i sina studier, till exempel genom att använda samma eller liknande instrument, för att öka möjligheterna till jämförelser mellan studier, populationer och kontexter. Det är också viktigt att studier håller god kvalitet med en design som innehåller upprepade datainsamlingar. Det är naturligtvis svårt att uttala sig om kausalitet när det handlar om så komplexa företeelser som studeras i den här kunskapsöversikten, men genom att göra upprepade mätningar genom en longitudinell design kan eventuella riktningar åtminstone indikeras. Genusperspektiv återfinns i någon omfattning i tre av studierna i denna kunskapsöversikt där dessa visar att det finns skillnader i manliga och kvinnliga chefers utvecklingsmiljöer. Det indikerar att förutsättningarna för män och kvinnor kan skilja sig och att detta kan ge olika hållbarhet för män och kvinnor som är chefer. Att det finns skillnader i förutsättningarna för män och kvinnor att vara chefer är inte något nytt, däremot behövs mer forskning om vad sådana olikheter kan leda till i termer av deras hållbarhet. Slutligen behövs även mer kunskap om utvecklingsmiljöns betydelse i relation till andra utfall, till exempel ledarskapsutövning, arbetsprestation och så vidare. I den här kunskapsöversikten har vi valt att fokusera på chefers hållbarhet ur ett brett perspektiv, men det faktum att så få studier undersökt betydelsen av chefers utvecklingsmiljö för deras hållbarhet, säger också något om kunskapsläget för andra utfall, och vilken hänsyn som tagits till chefers hållbarhet. Utifrån kunskapsöversikten presenteras några ord på vägen till chefer och ledare som tar sin utgångspunkt i kunskapsöversiktens resultat. Vi vill dock poängtera att dessa råd ska betraktas som tankeväckande idéer och inte som allmänt giltiga för alla situationer. 

· Chefer behöver värna om och uppmuntra sina egna möjligheter till utveckling och inte bara ses som skapare av sina medarbetares utveckling. Arbetsgivare måste komma ihåg att utvecklingsmiljö inbegriper både chefer och medarbetare. 

· Chefer har inte alltid fullt mandat att påverka och ta beslut. Det handlar även om organisatorisk struktur och organisering, och hur förutsättningar och stödsystem för chefer ser ut. Karriärvägar behöver även vara transparenta, så att alla kan ta del i dem.

· Hållbart för vem? Om karriär- och utvecklingsmöjligheterna upplevs låga har chefer ofta goda möjligheter att byta arbete för att bevara sin hållbarhet. Chefers utvecklingsmiljö är därmed av stor betydelse för hela organisationen. 

· Karriärstegar går inte bara uppåt! Karriärvägar kan se olika ut. Det handlar inte bara om att kliva ett steg uppåt utan även sidledes, att pröva en ny inriktning. 

· Chefskarriären kan och bör problematiseras mer! Att kliva av chefsuppdraget under en period bör inte ses som ett steg nedåt, eller som ett misslyckande. Att jobba som chef i perioder eller med delat ansvar kan också vara en möjlighet att öka sin hållbarhet. 

· Slutligen är det viktigt att komma ihåg, det finns inte en ”bästa” utvecklingsmiljö. En god utvecklingsmiljö beror alltid på de behov som finns hos både verksamhet och individ.  

En slutsats som kan dras är att det är svårt att fastslå att en god utvecklingsmiljö skapar hållbarhet hos chefer. Det finns helt enkelt inte tillräckligt vetenskapligt underlag. Vi ser dock att det finns en koppling, vilket visar att det finns ett behov att undersöka detta mer.  Forskning om betydelsen av chefers utvecklingsmiljö tycks vara ett fält som är förhållandevis nytt och som fortfarande håller på att växa fram, särskilt i relation till deras hållbarhet. Det behövs därför mer forskning av god kvalitet som undersöker detta vidare.  

Samordningsförbund arbetar för att underlätta processen mot livskvalitet och arbetsmarknadsdeltagande för personer som står långt ifrån arbetsmarknaden genom att samordna insatser från Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen, regioner och kommuner. Olika hinder har identifierats i denna process, som bland annat har med villkoren för deltagarnas ekonomiska ersättning att göra.

Syftet med denna rapport är att undersöka förutsättningar för interventioner inspirerade av basinkomst inom ramen för samordningsförbundens verksamhet, och om detta kan vara ett alternativ för att åstadkomma en mera adekvat process för att öka människors livskvalitet och arbetsmarknadsdeltagande. Rapporten diskuterar resultat från basinkomstexperiment i relation till samordningsförbundens verksamhet med ett fokus på konsekvenser för arbete, hälsa och livskvalitet.

Basinkomst är en idé om en offentligt finansierad inkomst som betalas regelbundet, individuellt och till alla utan vare sig prövning av behov eller krav på något beteende eller prestation i gengäld. Som sådan utgör den en trygg ekonomisk bas ovanpå vilken löneinkomst eller annan offentlig inkomst kan adderas. Den föreslås ofta ligga på existensminimum. Basinkomst argumenteras bland annat kunna hjälpa behövande ur fattigdom, öka jämlikhet, ge alla ”frihet att säga nej” till destruktiva villkor och reducera den psykiska belastning som ekonomisk oro innebär. Kritiker mot basinkomst argumenterar för att det skulle leda till att personer som väljer att inte lönearbeta tillåts utnyttja de som lönearbetar, att det skulle gå emot arbetslinjen genom att inte kräva någon motprestation, och öka risken för (själv)destruktivt beteende. Argumenten för respektive emot basinkomst baseras såväl på empiriska frågor som kan undersökas i experiment, som på etiska ställningstaganden. För en konstruktiv diskussion krävs en tydlig åtskillnad mellan vilka argument som är av empirisk karaktär, och vilka som bygger på etiska eller ideologiska ståndpunkter.

Intervjuer med personer som arbetar inom Samordningsförbundet i Centrala Östergötlands insatser visar att fyrkantiga och komplicerade regelsystem, liksom olika villkor för ersättning (t.ex. behovsprövning, ersättningskriterier eller krav på motprestation) ökar deltagarnas oro och stress. Dagens system för bistånd och ersättningar riskerar därför att ge en negativ effekt på rehabilitering samt stå i vägen för kompetenshöjande insatser. Samtidigt ges uttryck för farhågor att ett lösare regelsystem och uteblivna krav på motprestation skulle resultera i att deltagare inte längre deltog i insatser, vilket antas vara negativt både för dem själva och för samhället.

Experiment och insatser med villkorslös, universell och individuell inkomst har genomförts runt om i världen och utvärderats vetenskapligt, ofta med fokus på hälsa och arbete. Ofta är det personer i utsatt socioekonomisk situation som under en begränsad period har fått basinkomst. Resultaten visar att basinkomst ökar sannolikheten för att kunna lämna dåliga anställningsvillkor och söka sig till bättre samt reducera övertidsarbete. I länder med begränsat inkomstskydd vid exempelvis sjukdom eller föräldraskap och med mindre jämlika möjligheter för att studera används basinkomsten i viss utsträckning till detta. Arbetslösa som får basinkomst söker arbeten och arbetar något mer än personer som inte får basinkomst. Ingenstans finns tecken på att mottagare av basinkomst systematiskt slutar arbeta eller engagerar sig i destruktivt beteende. Inkomsten används snarare för investeringar i anställningsbarhet (transportmöjligheter, utbildning, verktyg) och till nödvändigheter. Mottagare av basinkomst rapporterar stora förbättringar i hälsa, främst psykisk. Detta kan relateras till minskad ekonomisk oro och stress, men också till förbättrade möjligheter att delta i samhället och aktiviteter som uppfattas som meningsfulla, till en ökad upplevelse av tillit och möjlighet att kunna ta kontroll över och planera sin tillvaro, sin tid och sin ekonomi. Resultat har också pekat på minskad kriminalitet, förbättrad skolnärvaro för ungdomar, reducerade olyckor och misshandel, och minskade kostnader för sjukvård.

Basinkomst kan ses som en såväl aktiverande som rehabiliterande åtgärd. Ekonomiska incitament (lön) och hot om negativa konsekvenser utgör en begränsad och bristfällig källa till motivation att arbeta eller delta i produktiva aktiviteter. Basinkomst kan ses som en resurs som både motiverar och skyddar mot stressrelaterad ohälsa. Behovsprövning och krav på motprestation reducerar individens autonomi medan en villkorslös inkomst gör en aktivitet eller ett arbete till ett fritt val, något som främjar motivation och ökar sannolikheten för upplevelser av meningsfullhet. Villkorslösheten förebygger den stress som orsakas av svårbegripliga ersättningskriterier och behovsprövningar, och som kan uppstå när krav på motprestation överstiger individens resurser eller förmågor och därför inte upplevs som hanterbara. 

Slutsatsen är att basinkomst med fördel kan utgöra en källa till inspiration för en intervention med syftet att förbättra processen mot livskvalitet och arbete. En intervention inspirerad av basinkomst kan se ut på olika sätt. Det grundläggande är inkomstens villkorslöshet och trygghet där ett ekonomiskt minimum garanteras, liksom en vetenskaplig utvärdering av såväl interventionen som nuvarande insatser och villkor i relation till arbetsmarknadsdeltagande och livskvalitet. En sådan intervention kräver en politisk vilja som i första hand är möjlig och sannolik på lokal, snarare än nationell, nivå. Vi uppmanar alla som är beredda att låta sig inspireras av basinkomst för utformningen av interventioner att vidare utforska de juridiska möjligheter som finns exempelvis inom det lokala tolkningsutrymme som finns i Socialtjänstlagen. Möjligheten att delta i samordningsförbundens insatser skulle vid en sådan intervention utgöra ett värdefullt stöd till deltagarna.

Denna rapport handlar om kompetensförsörjning inom en stor offentlig hälso- och sjukvårdsorganisation inom en Region. Ett led i Regionens kompetensförsörjningsarbete för att attrahera och behålla vissa yrkesgrupper, särskilt sjuksköterskor har varit att implementera en kompetensförsörjningsmodell som förknippas med magnetsjukhus. Begreppet magnetsjukhus myntades i början av 1980-talet då studier genomfördes för att undersöka varför vissa amerikanska sjukhus var bättre än andra på att attrahera och behålla kvalificerade sjuksköterskor trots en nationell sjuksköterskebrist. Ett magnet­sjukhus beskrivs som en organisation som likt en magnet attraherar och behåller kompetenta sjuksköterskor trots att efterfrågan på yrkesgruppen överstiger utbudet på arbetsmarknaden.Regionens mål att införa magnetmodellen var dels att utveckla och behålla adekvat kompetens, dels att ytterligare förbättra vårdkvaliteten baserad på evidens. Utvecklings- och implementeringsarbetet omfattade inte bara den strategiska ledningsnivån utan inkluderade hela chefskedjan ut till lokala arbetsplatser. Mot denna bakgrund är syftet med föreliggande rapport att bidra med kunskap om kompetensförsörjning inom hälso- och sjukvården genom att närmare följa och analysera:

• det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att ta fram och implementera en modell för kompetensförsörjning – en östgötsk version av den så kallade magnetmodellen inom Regionen; samt

• det arbetsplatsnära arbetet med att attrahera och behålla sjukvårdspersonal på kliniker och arbetsplatser inom Regionens sjukhus. 

Forskningsprojektet har pågått under tre års tid och omfattar två delstudier. I den första delstudien ligger fokus på det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att utforma och implementera Regionens version av magnet­modellen. I den andra delstudie ligger fokus på organisering av implementeringsarbetet ut i kärnverksamheten och det arbetsplatsnära utvecklings- och implementeringsarbete som skett i dagligt arbete på kliniker och arbetsplatser inom Regionen. Det totala empiriska materialet som är insamlat består av fältanteckningar från observationer av arbetsgrupper, möten, workshops, intervjuer med HR, utvecklingsledare, chefer och vårdpersonal samt en mängd olika typer av dokument.

Resultatet visar att det funnits flera utmaningar under utvecklingsarbetet och implemen­teringen av den organisationsövergripande magnetmodellen. Magnetmodellen, och främst den amerikanska originalmodellen förknippats med sjuksköterskeprofessionen och därför har det funnits frustration kring otydligheter och ifrågasättanden av modellen. Något som kan ha bidragit till att utmana implementeringen är den målkonflikt som denna modell härbärgerar – å ena sida fokus på kompetensförsörjning, å andra sidan förbättrad vårdkvalitet. Vilket kan förklaras av att det fanns flera uppfattningar och tolkningar av vad den östgötska varianten egentligen innebar. Implementeringsarbetet handlade mycket om att skapa arenor för erfarenhetsutbyte (arbetsgrupper, workshops och informations­möten) för att skapa möjligheter till lärande och delaktighet kring att anpassa magnet­modellen efter östgötska förhållanden genom att involvera centrumutsedda personer (HR och utvecklingsledare) med ansvar för implementering, chefer och annan sjukvårds­personal. I ett nästa steg erbjuda stöd via gap-analyser för att identifiera och prioritera utvecklingsbehov som utgick från lokala förutsättningar i kärnverksamheten.

Men resultatet visar också att det som också utmanat implementeringen av den östgötska magnetmodellen har att göra med huruvida kärnverksamheten uppfattar Regionens magnetmodell som en relevant lösning för de kompetensförsörjningsproblem de brottas med. Problem med kompetensförsörjning yttrar sig alltid på arbetsplatsnivå, exempelvis i form av möjligheter eller svårigheter att attrahera och behålla kompetent personal. Resultaten visar att det fanns flera utmaningar där vissa av dessa utmaningar var klinik- och arbetsplatsspecifika, medan andra var mer generella. En sådan mer generell utmaning handlade om hur en organisationsövergripande enhetlighet och standardisering skulle balanseras mot klinikers och enskilda arbetsplatsers lokala förutsättningar och specifika behov av kompetensförsörjning, och därtill andra verksamhetsutvecklingsbehov. Från ett kompetensförsörjningsperspektiv, kan som denna studie visar lokala förutsättningar på klinik- och arbetsplatsnivå i hög grad skilja sig åt. En av de studerade klinikerna var en välmående arbetsplats där många anställda stannat under lång tid och där ett begränsat utflöde av kompetens med råge balanserades av det potentiella inflödet. Kliniken kan med andra ord beskrivas som en magnetklinik som attraherar och behåller sjukvårdspersonal. Kompetensförsörjningsläget vid den andra studerade kliniken, framförallt när det gäller sjuksköterskor, kan beskrivas som en stor utmaning. Över flera års tid hade utflödet av kompetenta sjuksköterskor överstigit inflödet, vilket gjort att de tvingats använda hyrsjuksköterskor från bemanningsföretag.

Slutsatsen som dras är att den östgötska magnetmodellen kan fungera som ett stöd för kliniker och arbetsplatser för att komma vidare i sitt lokala kompetensförsörjningsarbete, men denna modell kan inte ensamt lösa att attrahera och behålla personal. En lärdom är att kompetensförsörjning, speciellt vid personalbrist, är ett komplext problem som kan ha multipla orsaker. En klinik och arbetsplats kan göra en hel del för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare, men detta kompetensförsörjningsarbete påverkas även direkt och indirekt av regionala, nationella och globala förhållanden. 

Denna studie fokuserar samverkan mellan offentlig och idéburen sektor för att möta och hantera välfärds- och samhällsutmaningar och den utgår från en ”Överenskommelse om samverkan mellan Region Östergötland och idéburen sektor i Östergötlands län”. Överenskommelsen är en avsiktsförklaring om ett gemensamt förhållningssätt i alla former av samverkan mellan idéburna organisationer och Region Östergötland. Studiens syfte är att bidra med kunskap om hur samverkan mellan idéburen sektor i Östergötland och Region Östergötland organiseras, och de förutsättningar som omger samverkan och lärande mellan sektorerna. Studien bygger på kvalitativa data i form av 22 intervjuer, dokumentation av gemensam tolkning av preliminära resultat med informanter, observationer av så kallade stormöten samt dokumentstudier.Resultatet visar att en ny samverkansplattform växer fram som en fortsättning av den process som det innebar att ta fram Överenskommelsen mellan idéburna organisationer och Region Östergötland. Samverkansplattformens deltagare bildar ett partnerskap. Flera positiva resultat och nya möjligheter till samverkan lyftes fram, exempelvis, större transparens kring olika samverkansmöjligheter, bättre kännedom om samverkande organisationer – både hos Regionens tjänstemän och hos representanter för idéburen sektor. De främsta utmaningarna var initialt, exempelvis, otydliga mandat och många olika samverkansarenor (även lokalt i kommuner) samt svårigheter med att förankra Överenskommelsen hos nya politiker. Andra exempel på utmaningar som framkom var olika möjligheter för både tjänstemän inom Regionen och idéburna representanter från idéburna organisationer samt svårigheter att brett kommunicera vad som är på gång i partnerskapet.En slutsats är att de klassiska vad och varför-frågorna (dvs. innehåll eller fokus för samverkan samt hur samverkan kring insatser ut mot målgrupper ska genomföras) blir svåra att processa fram genom en demokratisk dialog. En möjlig anledning är att analyser och diskussioner om varför en viss aktivitet bör genomföras på ett visst sätt måste föras över flera olika hierarkiska nivåer och mellan olika ansvars- och verksamhetsområden.

 Denna rapport redovisar erfarenheter och lärdomar från ett forskningsprojekt som handlar om att finna nya former för verksamhetsförlagd utbildning som ett led i att möta förändringar inom hälso- och sjukvården och omsorgsverksamheter. Utmaningar kan gälla organisering av verksamhetsförlagd utbildning mellan universitet och olika vård- och omsorgsgivare, men även förändrade förutsättningar på arbetsplatser som formar verksamhetsförlagd utbildning till innehåll och de möjligheter studenter har till professionellt och interprofessionellt lärande i praktiken. Rapportens syfte är att undersöka och bidra med kunskap om organisering av verksamhetsförlagd utbildning mellan högskola och vård- och omsorgsgivare, och vad som händer på arbetsplatser när nya arrangemang genomförs för att möjliggöra professionellt och interprofessionellt lärande som ett moment under verksamhetsförlagda utbildning. Syftet preciseras i följande forskningsfrågor:Hur organiseras verksamhetsförlagd utbildning inom och mellan högskola och vård- och omsorgsgivare?Hur sker samverkan kring organisering av verksamhetsförlagd utbildning?Hur sker studenters professionella och interprofessionella lärande i praktiken under verksamhetsförlagd utbildning?Vilka förutsättningar och utmaningar kan identifieras på organisations- och arbetsplatsnära nivå gällande att finna nya former för verksamhetsförlagd utbildning? 

Forskningsprojektet omfattar två delstudier genomförda under tidsperioden 2017 till och med 2019. I delstudie 1 ligger fokus på hur verksamhetsförlagd utbildning inom hälso- och sjukvårdsutbildningar organiseras och hur aktörer samverkar vid planering och utförande av verksamhetsförlagd utbildning för att tillgodose studenters behov av utbildningsplatser. Det empiriska materialet utgörs av nio intervjuer med centrala aktörer som har till uppgift att organisera verksamhetsförlagd utbildning mellan universitet (medicinsk fakultet) och vård- och omsorgsgivare (en Region och en kommun). I delstudie 2 ligger fokus på studenters professionella och interprofessionella lärande på arbetsplatser. Ett särskilt fokus ligger på arbetsplatsdrivna arrangemang som stödjer studenters interprofessionella lärande, så kallade IPL-arrangemang, som en del av den verksamhetsförlagda utbildningen. Det empiriska materialet baseras på fallstudier genomförda på arbetsplatser inom ett universitetssjukhus och två kommunala omsorgsverksamheter. Datainsamling har skett genom observationer av tre IPL-arrangemang, sju fokusgruppintervjuer med totalt 23 studenter och 13 individuella intervjuer med vårdpersonal/handledare på arbetsplatserna.Resultatet aktualiserar en rad frågor om verksamhetsförlagd utbildning och särskilt arbetsplatsdrivna IPL-arrangemang inom vård- och omsorgsverksamheter. En sådan fråga gäller hur planeringspusslet kan hanteras på ett sätt som underlättar organisering av verksamhetsförlagd utbildning mellan de tre huvudmännen. Vid sidan av den nära samverkan som finns mellan medicinska fakulteten och Regionen respektive kommunen är det viktigt att fundera över om det finns behov av samverkan kring verksamhetsförlagd utbildning mellan de tre parterna kring den logistik som krävs för att organisera verksamhetsförlagd utbildning. Att ett sådant behov finns kan avspeglas i den problematik de centrala aktörerna befinner sig i. Trots fokus på långsiktighet genom samverkan mellan utbildning och vård- och omsorgsutövare i olika forum, får det arbetet ofta stryka på foten då arbetet med att lösa ständigt närvarande akuta lägen som finns inom dygnet-runt-verksamheter i praktiken upptar större delen av arbetsutrymmet.En annan central fråga, är frågan varför läkarprogrammet skiljs från övriga vårdprogram när det gäller rutiner för beställning av utbildningsplatser. Detta kan relatera till dels det ovan nämnda dilemmat med samordning av verksamhetsförlagd utbildning, dels till en uppdelning som inte direkt gynnar interprofessionellt lärande mellan studenter från olika utbildningar.

Interprofessionellt lärande och samarbete lyfts idag fram som både en nödvändighet och en möjlighet för framtidens hälso- och sjukvård i nationella såväl som internationella sammanhang. Med tanke på framtida behov och förändringar, kan man fundera på universitetets roll för att samorganisera professionerna. Interprofessionellt lärande omfattar mer än att träna samarbete utan det förutsätter att studenter – även läkarstudenter, ges möjlighet att över tid få sätta sitt eget yrkesperspektiv gentemot andra professioners perspektiv och på så sätt utveckla en yrkeskunskap om sin profession i förhållande till andra professioner.Slutligen, vill vi lyfta ytterligare en central fråga, som också är i behov av forsknings­mässig uppmärksamhet, gällande vilken status arbetsplatsdriva IPL-arrangemang har i förhållande till ’ordinarie’ verksamhetsförlagd utbildning. Vanligtvis utför studenterna professionsspecifikt arbete utifrån professionsspecifika lärande- och kompetensmål och följer sina handledares arbete med fokus på professionsutveckling till skillnad mot de IPL-arrangemang som redovisats i denna rapport som syftar till att stärka studenters interprofessionella lärande och stimulera samarbete över professionsgränser. Sådana arrangemang tycks följa en egen logik inom vilket samarbetet med andra studenter och professioner är något annat än studenter vanligtvis möter under verksamhetsförlagd utbildning. Sådana arrangemang blir också en angelägenhet för arbetsplatsers eldsjälar – ofta huvudhandledare med ambition att utforma ett nytt interprofessionellt moment utöver ordinarie verksamhetsförlagd utbildning. På central nivå välkomnas initiativ tagna på arbetsplatser för att stödja interprofessionellt lärande, men endast om utövarna är lojala mot de pedagogiska ramar och lärande mål som ställs av utbildningen. Vikten av dessa lokala IPL-arrangemang stannar vid den nytta de kan tillföra den specifika verksamheten, och på central nivå ses de som “goda exempel” vilka gärna får spridas mellan verksam­heter så att även andra kan ta del av dem, inspireras och göra liknande satsningar. Hur detta är tänkt att ske är mindre uppenbart.Det är mot denna bakgrund empiriskt viktigt att studera IPL-arrangemang som lokalt genomförs på arbetsplatser och de förutsättningar de ger studenter för både professionellt och interprofessionellt lärande under olika betingelser. Arbetsplatsen erbjuder en annan pedagogisk miljö som bygger på att tillämpa teoretiska kunskaper och träna profession­ella och interprofessionella färdigheter som utbildningen avsett att ge, men också på ett professionellt och interprofessionellt lärande som handlar om att socialiseras in i en tilltänkt profession genom att anpassa sig till regler, traditioner och professionella hierarkier som gäller inom hälso- och sjukvården och omsorgsverksamheter.

Working life of today faces challenges. There is a fast pace in technical and organisational development and continual demands for increased performance. In order to manage the increasing complexity in work systems, there is a need to take a holistic view on operations. One such view is the systems concept of Humans, Technology and Organisation (HTO). The aim of this report is to describe the HTO concept, how it was developed, and how it can be used to develop work and work systems, understand humans at work, and understand contributing factors to organisational performance and individual well-being. The core of the HTO model is human work activity and how it is carried out within a work system consisting of humans, technology and the organisation. Focussing on human work activity generates knowledge about work conditions, needed competences and collective interaction, but also understanding about outcomes of the activities – the systems performance. H, the Humans in the work system, can be understood from different perspectives, for example as biological systems, information processing systems, individuals with unique personal traits and experiences, or as members of social groups. The H can thus in itself be regarded as a sub-system within HTO. In a similar way, T, Technology, includes several facets, such as tangible tools and machinery, intangible IT systems and software, and environmental characteristics that are technologically designed. The same applies for O, Organisation, consisting of both formal aspects (e.g. written work instructions and follow-up systems) and informal aspects (e.g. organisational culture and informal work practice). Applying HTO in practice generates several types of outcomes: 1) HTO to design products shows that it can be beneficial for productivity, quality and individual safety; 2) HTO to analyse and understand complex work may shed light on complex work in practice, the influences between the individual and the work system, and gaps between prescribed, standard work and how it is carried out in practice; 3) HTO to understand safety shows that it is achieved through systems thinking, thus technology needs to be designed to match human capabilities, and HTO barriers should be in place to prevent accidents; and 4) HTO to improve health and productivity may result in workplace redesign, increased individual well-being and business productivity. HTO has several uses, such as a theoretical framework, an analytical tool, and a method for a holistic view on human work, but also as a tool for visualisation and design. 

Idag pågår omfattande satsningar på innovationsprojekt inom offentlig sektor där målet är genomgripande förändringar och nytänk på individ- och samhällsnivå. Innovationsprojekt av detta slag karaktäriseras av skapandet av nya samarbeten och samverkansaktiviteter inom offentlig sektor men också med privat sektor och akademi. Bättre folkhälsa genom skolframgång är ett Vinnova-finansierat samverkansprojekt med visionen att bidra till ett ökat och förbättrat folkhälsoarbete genom ett fokus på barn och unga och genom att hjälpa elever till ett bättre skolresultat. Projektets utgångspunkt var analyser av stora datamängder, så kallade ”big data”-analyser, i en tvärsektoriell och tvärprofessionell projektgrupp.

Denna rapport redogör för resultatet av den beteendevetenskapligt inriktade utvärdering som gjorts, där syftet var att analysera samverkan och samarbete inom projektet. Den utgår från deltagarnas upplevelser och erfarenheter av att delta i projektarbetet och belyser både framgångsrika och försvårande förhållanden under projektets genomförande. 

Intervjuer med nio projektdeltagare som genomfördes i maj och juni 2019 ligger till grund för analysen. Därutöver har samtal förts med projektledaren som ett sätt att skapa förståelse för projektets struktur och genomförande jämte projektets interna dokumentation.

Resultatet visade att innovationsarbetet inneburit en viss förflyttning av projektfokus från en ursprunglig visionär inställning baserat i en ”big data”-approach för förbättrade skolresultat och verksamhetsförändring till en mer operationaliserbar mjukvaruutveckling av verktyg för att hantera och förebygga skolfrånvaro. Projektgruppens breda kunskapsbas, där olika professionella kompetenser samverkade, fick betydelse för projektets möjligheter att formulera innovativa idéer och göra något nytt. Kontinuerliga möten och dialog mellan deltagare var centrala för ett gemensamt skapande av projektmål och -riktning. Antalet projektparters problematiserades samtidigt då bredden av perspektiv i viss mån försvårade möjligheten att driva projektet framåt. Projektets utveckling och riktning påverkades även av att nya projektmedlemmar tillkom och andra försvann, som exempelvis initiativtagare och ursprunglig projektledare.

Projektets breda innovativa idé och angreppsätt innebar att deltagarna i huvudsak uppfattade projektet som dels ett forskningsprojekt och dels ett mjukvaruutvecklingsprojekt. Relationen dem emellan tycktes delvis oklar, med frågor om på vilka sätt de förväntades förhålla sig till varandra. Det datadrivna arbetet gav upphov till etiska och juridiska spörsmål men aktualiserade också frågan om den inbördes relationen mellan forskning och produktutveckling. En stark verksamhetsanknytning och kontakt med lärare och skola sågs som centralt för projektresultatets relevans inom skolan. Uteblivna kontakter med kontinuerliga lärargrupper och skolledare över tid på grund av organisatoriska hinder försvårade dock ett konstruktivt och iterativt utvecklingsarbete. Det blev inte heller möjligt att genomföra verksamhetsövergripande förändringsarbete.

Slutsatser som lyfts fram är att breda innovationsprojekt av verksamhetförändrande karaktär ställer stora krav på projektorganisering och en tydligt delad målbild av gruppen. Komplexiteten i den här typen av innovationsprojekt ökar ju fler samverkansparter där ingår som ska enas om ett gemensamt syn- och angreppssätt på innovationens genomförande. En bredd av professionell kunskap och erfarenhet som sträcker sig över privata företag, offentlig förvaltning och akademi/institut ger utrymme för att finna nya innovativa lösningar men samarbetsmöjligheterna försvåras också. Valet av vilka kompetenser som behövs för att skapa och genomföra innovationen behöver ställas mot antalet projektparter då fler inspel inte nödvändigtvis leder till bättre kvalitet i slutresultatet. Innovationsinsatser som sker i samverkan mellan olika aktörer, såväl privata som offentliga, kräver någon eller några sammanhållande krafter som kan processleda helheten och som kontinuerligt kommunicerar med styrgruppen och arbetsgrupperna. Därtill behövs mötesarenor för dialog mellan projektdeltagare i projektets olika delar om ambitionen är att arbeta fram en sammanhållen innovation med stort inflytande för innovationsvisionen. Den eller de som ska hålla samman behöver få eller skapa förutsättningar för att kunna göra det. Slutligen lyfts att skolans och lärarnas behov och intresse av innovationen i den riktning projektet tagit med att fokusera på produktutveckling av närvarorelaterade system endast framgår som andrahandsberättelser i den här utvärderingen. Utifrån ett samverkansperspektiv framstår det dock tydligt att skolan som samverkanspart är grundläggande för att åstadkomma de relevanta och stödjande it-system som projektet arbetar för och även för att åstadkomma en genomgripande verksamhetsutveckling.

Denna rapport beskriver resultat från en studie där Norrköpings kommuns användning av företagshälsovårdens tjänster för sjuk- och friskanmälan undersökts. Syftet med rapporten är att beskriva sjukskrivnas erfarenheter av sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen, med särskilt fokus på av användningen av företagshälsovård och hur detta hänger samman med kontakten med övriga aktörer. Studien bygger på intervjuer med femton deltagare som arbetar inom vård- och omsorgssektorn i Norrköpings kommun som har analyserats genom kvalitativ innehållsanalys.

Kontakten med företagshälsovården upplevs generellt som positiv, både i relation till sjuk- och friskanmälan och till olika åtgärder som initierats. Deltagarna uppskattar särskilt att kunna prata med en tredje part. Utformningen av avtal med företagshälsovården tycks dock ha betydelse för vilken typ av insatser som kan sättas in. Några problem med tjänsten för sjuk- och friskanmälan lyftes, exempelvis missvisande rubriceringar av sjukfrånvaroorsak, och upplevelser av onödig kontroll.

Betydelsen av chefens stöd lyfts av samtliga deltagare. En optimal kontakt med chefen karaktäriseras av en aktiv chef som sätter den sjukskrivne medarbetaren i fokus och i samråd med medarbetaren planerar och lägger upp återgången i arbete. Den ambivalenta chefen initierar anpassningar och åtgärder, men detta sker ibland utan involvering av medarbetaren. För sjukskrivna med en mera passiv chef är kontakt med

företagshälsovården ibland det enda stöd som initierats för att främja återgång till arbete. Resultatet pekar på att chefens roll och stöd vid sjukskrivning och återgång i arbete inte är utbytbart mot insatser från andra aktörer, såsom företagshälsovården. Kontakten med arbetsplatsen är viktig, och sjukskrivna betonar framför allt betydelsen av chefens kontakt, närvaro, och att denne anpassar kontakten utifrån sjukskrivningsorsak. Dialog mellan chef och medarbetare behövs kring hur kontakten med arbetsplatsen på lämpligast sätt bör läggas upp och på så vis anpassas efter den individuella situationen.

Företagshälsovården kan användas för att stödja arbetsgivaren i arbetet med att förebygga och hantera sjukfrånvaro, och de insatser som erbjuds upplevs ofta som uppskattade och effektiva. Insatserna från företagshälsovården och arbetsgivaren bör dock initieras i samråd med den sjukskrivne för att öka möjligheterna att insatserna upplevs som hjälpsamma och rättvisa.

Hållbarhetsbegreppet är vida spritt, men definieras och används på många olika sätt. Populariseringen av begreppet tog fart i slutet av 1980-talet i och med den så kallade Brundtlandrapporten, där hållbar utveckling sågs som en sammanvägning av ekologiska, sociala och ekonomiska värden. Något decennium senare fick begreppet även fäste i projektforskning, implementeringsforskning och organisationsforskning, för att rikta uppmärksamhet mot långsiktiga effekter från organisatoriska utvecklingsprocesser. I dessa fall frikopplades dock begreppet ofta från den initiala diskussionen om ekologisk, social och ekonomisk hållbarhet. Det gör att det finns två olika hållbarhetsbegrepp separerade från varandra i olika forskningsfält. (I denna rapport benämns det senare av dessa begrepp som hållbart utvecklingsarbete. Begreppet används alltså för att särskilja forskning om långsiktiga effekter från den forskning som springer ur Brundtlandrapporten.)

Syftet med denna litteraturstudie är att ringa in och kritiskt granska olika definitioner och dimensioner av hållbar utveckling i organisationer, för att därigenom skapa en struktur där de olika begreppen kan särskiljas teoretiskt och tydliggöras i relation till varandra. Den första delen av rapporten ägnas åt arvet från Brundtlandrapporten och hur begrepp som hållbar organisation, hållbar innovation och hållbart entreprenörskap vuxit fram inom denna forskningstradition. Den andra delen av rapporten ringar in hållbart utvecklingsarbete som ett vetenskapligt begrepp i studier av långsiktiga effekter från organisatoriska utvecklingsprocesser.

Med utgångspunkt i litteraturstudien definieras hållbart utvecklingsarbete som ett begrepp på tre ben. (1) För det första är rutinisering en central komponent, vilket innebär att resultat och nya kunskaper integreras som naturliga delar i en eller flera organisationers strukturer och processer. (2) För det andra är hållbart utvecklingsarbete ett dynamiskt begrepp. Det betyder att resultat och nya kunskaper inte ska cementeras i verksamheten, utan kunna vidareutvecklas i takt med andra förändringar i organisationen och omvärlden. (3) För det tredje inkluderar begreppet en normativ eller värderande komponent för att skilja agnarna från vetet. Det är förändringar som ger värde och fördelar för verksamheten, målgruppen eller andra intressenter som ska tillvaratas långsiktigt.

I rapporten föreslås en syntes där de två hållbarhetsbegreppen länkas samman med hjälp av en diskussion om ekologisk, social och ekonomisk hållbarhet som värderingskriterier i organisatoriskt utvecklingsarbete. Det vill säga den tredje komponenten i definitionen av hållbart utvecklingsarbete vidgas bortom värderingskriterier som intern måluppfyllelse och värde för organisationen eller företaget, dess ägare, anställda, målgrupp och kunder. Det föranleder även en diskussion om konflikter och spänningar mellan olika intressen. I rapporten redogörs därför för forskning om motsättningar och möjliga synergier mellan satsningar på hållbarhet och enskilda organisationers och företags innovationsförmåga, effektivitet och lönsamhet.

En fråga som är svår att komma runt är huruvida populära begrepp som hållbarhet, hållbar utveckling och hållbart utvecklingsarbete är användbara och meningsfulla eller om de snarare är tomma floskler. Frågan ställs på sin spets när det gäller begreppet hållbart utvecklingsarbete, eftersom det utgår från ordstammen ”hållbar” trots att det ofta används frikopplat från det mer etablerade hållbarhetsbegreppet från Brundtlandrapporten. I den avslutande diskussionen argumenteras för att hållbart utvecklingsarbete likväl är ett användbart begrepp, då det tillför dynamiska, normativa och institutionella perspektiv, som inte är lika tydliga i alternativa begrepp som rutinisering, implementering, integrering eller organisatoriskt lärande. Men om begreppet inte också inkluderar ekologisk, social och ekonomisk hållbarhet som värderingskriterier, finns en betydande risk för missförstånd och sammanblandning med det mer etablerade hållbarhetsbegreppet.

Goda möjligheter till företagande och arbetstillfällen är nödvändiga för att landsbygden ska vara livskraftig, med en bibehållen lokal service och välfärd. Företagandet är dock inte jämställt, och tidigare forskning pekar på att kvinnors företagande sker utifrån andra villkor än mäns. Syftet med rapporten är att utveckla kunskap om kvinnors företagande på landsbygden, som kan ligga till grund för bland annat att stimulera landsbygdsutveckling, jämställdhet och vidare forskning, exempelvis genom kvalitativa metoder.

I rapporten studeras kvinnors företagande på landsbygden i Sverige och i Östergötland. Med hjälp av registerdata genomförs en kvantitativ kartläggning av omfattningen och karaktären av företagandet, där även jämförelser görs mellan kvinnor födda i Sverige och kvinnor födda utomlands samt mellan kvinnor och män.

Resultaten visar att företagandet är mer omfattande bland både kvinnor och män på lands-bygden än i tätorten, dock finns det i tätorten en större andel företagande kvinnor i relation till män än på landsbygden. Skillnaderna i andel företagare per sysselsatta kvinnor mellan olika landsbygdskommuntyper i Sverige är i genomsnitt små. Företagandet är något mer omfattande i kommuner nära en större stad än i den mest avlägset belägna kommuntypen. I Östergötland är dock skillnaderna mellan kommuntyperna de motsatta. Företagandet är mindre omfattande i landsbygdskommuner belägna nära en större stad. De motsägelsefulla resultaten indikerar att det snarare är företagskaraktär och traditioner i kommunen, än närheten till en större stad som har betydelse för omfattningen av kvinnors företagande på landsbygden.

Skogsförvaltning och Blandat jordbruk är de mest vanliga näringsgrenarna för både kvinnors och mäns företagande på landsbygden, men i övrigt upprätthålls traditionella könsmönster avseende både arbets- och resursfördelning. Kvinnor bedriver sina företag inom näringsgrenarna Hårvård, Restaurangverksamhet, Redovisning och bokföring, Kroppsvård samt Konsultverksamhet avseende företags organisation medan mäns företagande är relaterat till lantbruk, mjölkproduktion och uppfödning av nötkreatur samt bygg- och transportnäringar.

Kvinnor på landsbygden i Sverige är mer benägna att vara företagare än anställda om de är gifta, har hemmavarande barn eller en utbildningsnivå lägre än den eftergymnasiala. Det kan tolkas som att företagandet är en lösning för att kombinera arbetsliv med ansvar för hem och barn. De företagande kvinnornas disponibla inkomster är i genomsnitt lägre än för kvinnor med anställning, för män som är företagare och för män med anställning. Att vara gift innebär för kvinnor en lägre disponibel inkomst, men för män en högre disponibel inkomst jämfört med att inte vara gift.  Resultaten visar dock att det inte är de individrelaterade faktorerna som mest bidrar till skillnader i disponibel inkomst, utan, näringsgren och antalet sysselsatta. Manligt könskodade näringsgrenar och stora företag ger högre inkomst. Den övergripande slutsatsen är att företagandet på landsbygden är traditionellt könssegregerat och hierarkiserat, i fråga om resursfördelning.

Bakgrund: I det svenska sjukförsäkringssystemet utförs försäkringsmedicinska utredningar av särskilda enheter inom hälso- och sjukvården på uppdrag av Försäkringskassan. Dessa utredningar ligger sedan till grund för handläggares beslut om sjukskrivnas rätt till sjukpenning. Studier av social validitet är ännu ovanliga inom försäkringsmedicin och folkhälsa men kan bidra med kunskap om vad som främjar eller hindrar att metoder uppfattas som godtagbara, begripliga och betydelsefulla.

Syfte: Att utforska sjukskrivna personers upplevelse av social validitet för försäkringsmedicinska utredningar och påföljande myndighetsbeslut avseende sjukpenning inom sjukförsäkringen.

Metod: Detta var en kvalitativ longitudinell studie baserad på telefonintervjuer med 30 sjukskrivna som varit på en försäkringsmedicinsk utredning, samt delvis deras akter från Försäkringskassan. En deduktiv innehållsanalys användes.

Resultat: Sjukskrivnas förståelse för utredningen var beroende av huruvida de specifika testerna var tydligt relaterade till personernas svårigheter eller ej och vilken information de hade fått. De anser att den standardiserade strukturen inte är relevant för alla och att bristen på individanpassning förvårar möjligheten att få en rättvis bild av deras arbetsförmåga. 

Diskussion: Social validitet utforskades för försäkringsmedicinska utredningar och myndighetsbeslut i termer av godtagbarhet, begriplighet och betydelse. Utredningarna indikerar en låg social validitet i termer av godtagbarhet på grund av bristen på individanpassning, även om vissa delar är mer socialt valida än andra. Vidare varierade utredningarnas begriplighet beroende på deras applicerbarhet och den erhållna informationen, medan dimensionen betydelse indikerar en högre grad av social validitet. Handläggarens påföljande myndighetsbeslut ansågs däremot orelaterat till utredningens resultat, sakna konkreta argument och ibland motsägande andra aktörers rekommendationer, vilket indikerar en låg social validitet i termer av både godtagbarhet, begriplighet och betydelse. 

Slutsats: Social validitet finns för delar av utredningarna men är låg för det påföljande myndighetsbeslutet.

En central fråga inom HR-området idag är hur olika HR-processer bidrar till organisationers målsättningar, strategier och utvecklingsarbete. I denna rapport presenteras resultaten av en delstudie i ett HELIX-projekt som fokuserar värdeskapande HR-arbete i praktiken. Denna delstudie riktar sig specifikt mot att förstå vad som kännetecknar HR-medarbetares arbete med att mäta och följa upp kompetensutvecklings- och lärandeprocesser. Delstudien har utvecklats tillsammans med ett stort industriföretag som har ett stort intresse för frågor om hur man säkerställer att satsningar på kompetensutveckling och lärande leder till önskat resultat. Syftet med rapporten är att bidra med ökad kunskap om HR-funktionens arbete med att mäta och utvärdera satsningar på kompetensutveckling och lärande samt att diskutera hur detta arbete påverkar legitimiteten och statusen för HR som yrke. Mer precist är avsikten att presentera, analysera och diskutera teorier, tidigare forskning och det empiriska material som samlats in i projektet.

Projektet har bedrivits utifrån en interaktiv forskningsansats vilket innebär att identifiering av forskningsproblem och design av empiriska studier bygger på nära samverkan mellan forskare och representanter för den studerade verksamheten. Den övergripande designen utgår från fallstudiemetodologi på så sätt att vi genom metodtriangulering sökt skapa en bred förståelse för projektets forskningsfrågor. Underlaget i rapporten består av 1) en litteraturöversikt som omfattade såväl teorier och begrepp som tidigare empirisk forskning inom området, 2) ”benchlearning” med andra organisationer i syfte att hitta verksamheter som har innovativa synsätt på hur resultat och effekter av kompetensutveckling kan mätas och/eller utvärderas, 3) intervjuer med HR-medarbetare för att skapa en bild av hur dessa olika kategorier av anställda ser på och pratar om frågor om kompetensutveckling och lärande, 4) granskning av företagets medarbetarundersökning i syfte att skapa en bild av vilken information som samlas in i organisationen rörande lärmiljö och lärandemöjligheter och hur denna information kan användas i organisationens fortsatta arbete med dessa frågor, 5) en workshop genomförd tillsammans med representanter för företaget där resultaten av projektet analyserades.

Resultaten av litteraturöversikten visar att området kompetensutveckling och lärande är relativt välbeforskat och att det finns en samlad bild över vad lärande innebär samt under vilka organisatoriska förutsättningar som lärande kan befrämjas. Det som däremot ännu inte är speciellt utforskat är hur kompetensutveckling och lärande kan mätas och utvärderas. Här står fortfarande teorier som utvecklades i slutet på 1950-talet i en särställning. Vidare finns det ett begränsat antal empiriska studier med fokus på mätning och utvärdering av kompetensutveckling och lärande i en arbetslivskontext. De studier som granskats i litteraturöversikten visar dock att det finns flera intressanta vetenskapligt grundade mätinstrument och nyckeltal som organisationer kan inspireras av. Däremot finns det ingen modell, teori eller instrument som enkelt går att plocka in i en organisation, utan snarare krävs det anpassningar till lokala förutsättningar såsom organisationsstrukturer och kulturer.

Resultaten av benchlearningen visar en stor spridning mellan de fyra organisationer som jämförts. Några organisationer har en mycket begränsad användning av nyckeltal för lärande och kompetensutveckling och en av organisation har en omfattande uppsättning av nyckeltal som används på flera olika sätt. Jämförelsen visar att det verkar finnas en slags basal nivå där många organisationer har nyckeltal relaterade till arbetsmiljö (t.ex. sjuktal) eller olika typer av kostnader (t.ex. för kurser) medan nyckeltal kopplade till resultat och effekter av kompetensutveckling och lärande är betydligt mer ovanliga. Utifrån de uppföljningsintervjuer som genomfördes i de fyra organisationerna angavs flera skäl för varför organisationerna inte i någon högre utsträckning använder nyckeltal för kompetensutveckling och lärande. Här nämndes bland annat att ledningen inte känner behov av nyckeltal, att ledningen saknar kunskap om att det finns nyckeltal, att HR-medarbetare saknar kompetens och motivation för att använda nyckeltal samt att det är mycket komplicerat att mäta förändrade ”beteenden” och ”resultat” av lärande och kompetensutveckling.

Resultatet av intervjuerna visar att kompetensutveckling och lärande ses som viktigt inom organisationen. Vidare beskrivs i resultatkapitlet att de metoder som främst används för att utvärdera och följa upp kompetensutvecklingsprocesser är utvecklingssamtal, kursutvärderingar samt till viss del även medarbetarenkäten. I övrigt lyfts även andra metoder där användningen av dessa varierar i form och utsträckning. Det är i huvudsak kompetensmatriser som används för att kartlägga kompetenser och identifiera kompetensgap och ett nytt kurshanteringssystem som ska användas för att kartlägga kompetenser, kompetensbehov samt visa på kurser och utvecklingsvägar. Resultatet visar också utvecklingsbehov när det kommer till strukturen för uppföljning och utvärdering inom organisationen. Det finns ingen tydlighet i vem som bestämmer vad som ska utvärderas, vad syftet med utvärderingen är eller vad den ska användas till. Det leder till att genomförandet skiftar mycket i kvalitet mellan olika chefer och kursansvariga. Ibland genomförs den inte alls om det inte prioriteras av de inblandade. Något som lyfts är att det saknas en efterfrågan från ledning när det gäller uppföljning vilket bidrar till att frågan inte prioriteras på en övergripande nivå.

Resultatet av granskningen av företagets medarbetarundersökning visar att frågorna generellt har medelstarka samband med varandra. Vidare tycks dessa frågor fånga fem olika dimensioner. En av dessa dimensioner handlar om den lärmiljö som organisationen erbjuder och hur klimatet för lärande ser ut. Även ledarskap framkommer som en egen dimension. Medarbetarundersökningen skulle därmed kunna användas initialt för att mäta och inventera lärmiljön i organisationen, men kan även användas för att undersöka hur denna är relaterad till andra typer av fenomen. Som exempel analyseras relationen mellan ledarskap, lärandeklimat och arbetslagets produktivitet, liksom sambanden mellan enkätens empirigenerade dimensioner och arbetslagets produktivitet. Eftersom materialet är insamlat vid samma tillfälle är det dock omöjligt att uttala sig om orsak och verkan, men om möjlighet finns kan organisationen använda tidigare insamlade och framtida medarbetarundersökningar för att studera hur lärmiljön förändras över tid och hur olika fenomen är relaterade till dessa förändringar.

Utifrån det insamlade materialet kan ett antal slutsatser dras. För det första ser vi för HR-funktionen en stor potential i att använda mätningar och utvärderingar för att visa på värdet av tänkta eller genomförda satsningar på lärande och kompetensutveckling. Kunskaper om mätning och utvärdering kan således betraktas som en viktig pusselbit i HR-funktionens arbete med att skapa värde i organisationen. Denna potential är dock inte fullt ut realiserade i de organisationer som medverkade i studien. Ytterligare en slutsats är att användande av mätningar och utvärderingar inte är en fråga som enbart ska ligga på HR-funktionens bord. Snarare visar resultaten på vikten av att involvera ledningen för att få mandat, resurser och styrning. Utan ledningens engagemang blir det också svårt att se nyttan på organisationsnivå. I rapporten presenteras flera exempel på nyckeltal och verktyg som HR-medarbetare skulle kunna använda. Det finns dock inte någon ”best practice”, utan det krävs lokala anpassningar.

Vad gäller fortsatt forskning finns behov av fler kvalitativa, longitudinella studier av HR-arbete i praktiken samt studier som involverar ”kunden/mottagaren”, det vill säga att studera vilka behov chefer i linjen har av information som kan erhållas genom mätningar och utvärderingar. Ytterligare en möjlighet till fortsatt forskning är att utveckla en skala för att studera organisationers lärmiljöer.

Förhoppningsvis kan rapporten bidra med kunskaper både för HR-medarbetare och chefer i organisationer när det gäller framgångsfaktorer och hinder för arbetet med att mäta och utvärdera lärande och kompetensutveckling. För HR-medarbetare tycks det också finnas ett behov av kompetensutveckling inom området. Detta är en relevant uppgift för universitet och högskolor och för utbildningskonsulter inom HR-området.

En livskraftig landsbygd med tillgång till arbetskraft, arbetstillfällen och välfärdsservice är en aktuell samhällsfråga. Företagandets omfattning på landsbygden är en aspekt som kan ha betydelse för landsbygdskommunernas sårbarhet. Syftet med rapporten är att utveckla kunskap om kvinnors entreprenörskap på landsbygden, som kan ligga till grund för att stimulera landsbygdsutveckling, jämställdhet och vidare forskning, exempelvis genom kvalitativa forskningsmetoder.

Med hjälp av en databasstudie beskrivs och analyseras omfattningen och karaktären av kvinnors företagande på landsbygden. Till viss del studeras också likheter och skillnader i företagandet mellan kvinnor födda i Sverige och kvinnor födda utomlands, samt mellan kvinnor och män.

Företagandet är mer omfattande bland de sysselsatta kvinnorna på landsbygden än bland de sysselsatta kvinnorna i tätorterna. Skillnaderna i omfattningen av kvinnors företagande är små mellan olika typer av landsbygdskommuner – de som är avlägset belägna, mycket avlägset belägna eller belägna nära en större stad. Resultaten indikerar snarare att det är kommunernas företagskaraktär eller tradition av företagande som avgör andelen företagare per sysselsatta. Kartläggningen pekar mot att arbetslöshet kan vara ett incitament för företagande – något starkare för de utlandsfödda kvinnorna än för kvinnorna födda i Sverige. Skogsförvaltning och blandat jordbruk är bland de vanligaste näringsgrenarna för både kvinnor och män på landsbygden. I övrigt är dock företagandet mycket könssegregerat med avseende på bransch. De tio vanligaste näringsgrenarna för kvinnor och män skiljer sig markant åt. Kvinnors företag är mest representerade i Hår- och kroppsvård, Restaurangverksamhet, Redovisning och bokföring, Konsultverksamhet avseende företags organisation, Fysioterapeutisk verksamhet samt Litterärt och konstnärligt skapande. Mäns vanligaste näringsgrenar är mer relaterade till landsbygdens kontext av mark- och naturresurser. Kvinnors företag är små, 76 procent är soloföretag och lönsamheten varierar stort. De näringsgrenar där kvinnors företag redovisar högst lönsamhet är i de numerärt mansdominerade näringsgrenarna inom tillverkningsindustrin. Resultaten indikerar därmed könssegregering och hierarki med avseende på arbets- och resursfördelning.

Kvinnor på landsbygden är mer benägna att vara företagare än anställda om de är gifta, har hemmavarande barn eller en utbildningsnivå lägre än den eftergymnasiala. Det kan tolkas som att företagandet är en lösning för att kombinera arbetsliv med ansvar för hem och barn. De företagande kvinnornas disponibla inkomster är i genomsnitt lägre än för kvinnor med anställning, för män som är företagare och för män med anställning. Att vara gift innebär för kvinnor en lägre disponibel inkomst, men för män en högre disponibel inkomst jämfört med att att inte vara gift. Resultaten visar dock att det inte är de individrelaterade faktorerna som mest bidrar till skillnader i disponibel inkomst, utan, näringsgren och antalet sysselsatta. Manligt könskodade näringsgrenar och stora företag ger högre inkomst. Den övergripande slutsatsen är att företagandet på landsbygden är traditionellt könssegregerat och hierarkiserat, i fråga om resursfördelning.

Föreliggande rapport fokuserar på organisering och samverkan över sektorsgränser mellan det offentliga, det privata och civilsamhället. Den samverkan som studeras sker för att hantera välfärdsutmaningar. Sektorerna fyller olika funktioner i vårt samhälle, men samhällskontraktet är statt i förändring. Allt fler tjänster inom välfärdsområdet har under de senaste decennierna utförts av privata företag. Nu vänder sig allt fler till civilsamhället för att hitta lösningar för att hantera välfärdsutmaningarna. Samverkan över sektorsgränser för att lösa utmaningarna kan ses om en del i en större förändringsprocess som rör samhällskontraktet.

I den här rapporten diskuteras processer och förutsättningar som främjar respektive hindrar sådan samverkan i praktiken. Vi fokuserar på följande frågeställningar:

• Hur beskriver och uppfattar de involverade aktörerna organisering och samverkan mellan de tre sektorerna?
• Vilka förutsättningar främjar respektive hindrar samverkan mellan sektorerna?
• Vilka organisatoriska utmaningar finns vid samverkan mellan sektorer; och hur hanteras utmaningar?

Frågorna belyses och diskuteras med hjälp av tre fallstudier, kallade Kooperativet, Projektet och Partnerskapet. Forskningen har en så kallad explorativ fallstudiedesign, och vi har genomfört individuella intervjuer och dialoger med aktörer från de tre sektorerna – det offentliga, företagen och civilsamhällets organisationer i de tre fallen. Totalt har cirka 30 intervjuer och ett antal informella dialoger genomförts. Vi har också studerat dokument, och genomfört återföringsdialoger med representanter för de tre samverkansinitiativen.

De studerade fallen speglar en tid då den offentliga sektorn i landet är i omvandling. Den här rapporten har dokumenterat välfärdsorganisering där nätverkande och marknadslika relationer snarare än byråkratiska principer är avgörande för den verksamhet som sker. Samtliga fall illustrerar betydelsen av nyckelpersoner med förankring i flera sektorer, så kallade gränsgångare. Dessa personer behöver också besitta det vi kallar intersektoriell kompetens, det vill säga kunskaper om och erfarenheter av andra sektorer, samt nätverkskompetens. Sådan kompetens kräver tid och resurser att bygga och utveckla – tidshorisonten för samverkan behöver därför vara lång. Själva samverkan är också tids- och resurskrävande samt förknippad med en hög grad av komplexitet. Våra studier ger genom framförallt i två av fallen visst stöd till de varnande röster som lyfter fram risken att privat sektorslogik tenderar att bli alltmer styrande på samhällets alla områden. Samtidigt ser vi att fruktbar sektorsöverskridande samverkan är möjlig under vissa förutsättningar, vilka vi sammanfattar i termer av fem K:

• Kompetens – Det krävs drivande gränsgångare som har det vi vill kalla för ”intersektoriell kompetens” och ett starkt engagemang för målgruppen (gränsobjektet).
• Kontakt – Gränsgångarna måste ha kontakt med andra gränsgångare, med politiker, (andra) tjänstemän samt med gränsobjektet (målgruppen och den samhällsfråga de är en del av).
• Kapital – Det krävs finansiellt kapital, även från det offentliga. Privat kapital och ideellt arbete kan bidra, men förslår inte i de studerade fallen.
• Kontinuitet – När förändringar inom organisationerna eller i de externa förutsättningarna blir omfattande, tappar samverkan fart eller blir en omöjlig uppgift. Det behövs en lång tidshorisont.
• Kontext – Olika organisatoriska lösningar för samverkan fungerar olika bra i olika sammanhang och under olika finansiella förutsättningar. Valet beror av sammanhanget.

Från de tre studerade fallen kan också lärdomar dras för samverkande aktörer från samtliga tre sektorer. Ett framgångskoncept för alla förefaller vara – att hitta personer i en annan sektor som har samma eller liknande inställning till den aktuella samhällsfrågan och/eller målgruppen – att vara öppen för att lära sig mer om hur de andra sektorerna fungerar – att i möjligaste mån försöka anpassa tempo och rytm till andra samverkande organisationer.

Studien syftade till att undersöka vilka åtgärder arbetsgivare gör för sjukskrivna medarbetare och vilka kostnader arbetsgivare och samhället har i samband med sjuknärvaro och sjukfrånvaro.

Totalt 3000 sjukskrivna personer i AFA Försäkrings register med diagnoserna psykiska besvär eller besvär i rörelseorganen fick ett informationsbrev och förfrågan om samtycke till att forskarna skulle få skicka en enkät till deras arbetsledare; 393 sjukskrivna gav samtycke. En  webbenkät skickades till dessa arbetsledare. Totalt 198 arbetsledare (50 %) till sjukskrivna personer besvarade enkäten.

Resultaten visar att arbetsgivare genomför en rad olika åtgärder och anpassningar när en medarbetare blir sjukskriven. Analyserna visade att dessa åtgärder och anpassningar i viss mån beror på vem den sjukskrivne medarbetaren är. Åtgärder och anpassningar var vanligare för sjukskrivna med psykiska diagnoser, för högutbildade och för sjukskrivna i högkvalificerade yrken. Kvinnor fick i högre grad anpassningar och åtgärder såsom ändrade arbetsuppgifter och psykosocialt stöd jämfört med män.

Demografiska faktorer visade sig ha mindre betydelse för om den sjukskrivne återgick i arbete eller ej. Multipla logistiska regressionsanalyser visade att åtgärder och anpassningar på arbetsplatsen hade signifikanta samband med en ökad chans för återgång i arbete. Resultaten visade också att för sjukskrivna medarbetare vars arbetsledare hade tagit många kontakter med andra aktörer, som HR-avdelningen, företagshälsan och/eller Försäkringskassan var sannolikheten lägre att den sjukskrivne medarbetaren återgick i arbete. Arbetsledare tog fler kontakter, om den sjukskrivne medarbetaren hade en psykisk diagnos.

Sjuknärvaro och produktionsförlust före, under och efter sjukskrivningen skattades av arbetsledarna. Sammanlagt beräknades produktionsförlusterna till cirka SEK 100 000 per sjukskrivningsfall. Härutöver lägger arbetsgivare tid på att ta kontakter, genomföra åtgärder och anpassningar och organisera om arbetet. Arbetsledare hade mycket oklar eller saknade helt uppfattning om vad tid, åtgärder och anpassningar kostar, varför detta inte har kunnat analyseras närmare. De beräknade genomsnittliga kostnaderna till följd av produktivitetsförluster är således en underskattning av de faktiska kostnaderna för arbetsgivare.

Studien visar att arbetsledares kunskap om vad sjuknärvaro och sjukfrånvaro kostar för verksamheten och för samhället är begränsad. En ökad kostnadsmedvetenhet skulle kunna stimulera till att större resurser läggs på att implementera policys för hälsofrämjande åtgärder och att utbilda arbetsledare i att hantera frågor om hälsa och arbetsförmåga på arbetsplatsen.

Den här rapporten belyser och analyserar svårigheterna att implementera lagstiftning som tillkommit under senare år för att ge patienter bättre möjligheter att påverka den vård de får. I patientmaktsutredningens delbetänkande om Patientlag (SOU 2013:2) uppmärksammas eftersläpning i implementeringen av flera av de åtgärder som trädde i kraft år 2010 som vårdgaranti, fast vårdkontakt och förnyad medicinsk bedömning (prop. 2009 /10:67 Stärkt ställning för patienten). De mest framträdande lagändringar som skett under senare år för att stärka patienters ställning är rätten till vårdval, det vill säga att välja vårdgivare inom och utom regionen (SFS 1982:763), rätten att få en förnyad medicinsk bedömning en så kallad second opinion (3 a § SFS 1982:763), rätten att få vård inom viss tid, den så kallade vårdgarantin (SFS 1982:763), samt möjligheten att välja vårdgivare inom EU. Sammantaget handlar det om åtgärder som ska stärka patientens ställning och ge den enskilde patienten inflytande över hälso- och sjukvården (SOU 2013:44).

Frågor om patienters inflytande i vården är inte nya. De har successivt vuxit fram. Ett viktigt steg togs redan år 1990 då patienter i de flesta landsting fick möjlighet att välja vård utanför det egna landstinget. Det dåvarande Landstingsförbundet rekommenderade då landstingen att utöka patientens valmöjligheter av utförare över landstingsgränserna (SOU 2013:2). Sedan dess har policyer för att stärka patienters inflytande, engagemang och delaktighet i sin egen vård och hälsa uppmärksammats i flera utredningar och lagförslag.

Denna rapport analyserar implementeringen av patientlagstiftning. Syftet är dels att utifrån fallstudier belysa hur lagstiftning om vårdens skyldigheter i förhållande till patienter implementeras och dels att analysera hur och varför utfallet varierar, för att kunna diskutera möjliga sätt att förstärka implementeringen av denna lagstiftning. Syftet konkretiseras i dessa övergripande forskningsfrågor:

1. Hur påverkas implementeringen av patientlagstiftning av det regionskommunala självstyret?
2. Hur påverkas implementeringen av patientlagstiftning av lagstiftningens utformning?
3. Hur bidrar eller hindrar sjukvårdens professioner implementeringen av lagstiftningsåtgärder som syftar till att stärka patienters inflytande i vården?
4. Hur bidrar eller hindrar medborgarna implementeringen av lagstiftningsåtgärder som syftar till att stärka patienters inflytande i vården?....

Läkare i akutsjukvård är en egen basspecialitet sedan 2015. En ny specialitet och stor efterfrågan på akutläkare innebär en omställning för akutmottagningarna, sjukhusen och gängse utbildningssystem för läkare. Föreliggande studie initierades som en konsekvens av behovet av dessa behov av förändringar – vilka är förutsättningarna på landets akutmottagningar för att den nya specialiteten ska få goda arbetsförhållanden och stanna kvar på akutmottagningarna?

I studien genomfördes inledningsvis en intervjustudie med 14 akutläkare. Därefter utvecklades en webb-baserad enkät. Totalt 15 akutmottagningar i landet valde att deltaga i studien, och 147 läkare på akutmottagningar (51%) besvarade enkäten. Forskargruppen har erbjudit samtliga medverkande akutmottagningar återkoppling av resultaten, några akutmottagningar har deltagit i dessa möten. Tanken med återkopplingarna är att ge underlag för förbättringsarbetet inom respektive akutmottagning.

Resultaten av intervjustudien och enkätstudien visar att det finns en stor variation mellan de olika akutmottagningarna med avseende på hur arbetet organiseras, hur arbetsmiljön blir för läkarna, hur läkarna mår och i vilken grad de vill stanna kvar på akutmottagningen.

De tre distinkta faserna inflöde, vårdprocess och utflöde utgör ramen för arbetets förutsättningar på akutmottagningar. Hur inflödet organiseras beror dels på politiska beslut, dels på triage processen inom akutmottagningen. Ofta görs arbetet i team, ett välfungerande team ger bättre förutsättningar i arbetet än team med oerfarna medlemmar. Att arbeta i team kan vara en ny erfarenhet för många läkare och övrig vårdpersonal och ställer krav på relevant utbildning för detta. Även oklarheter i rollerna inom teamet kan försvåra arbetet.

Många akutläkare rapporterar att vårdprocessen inom akutmottagningarna organiserats så att de får många oskäliga och onödiga arbetsuppgifter: dubbeldokumentation, att jaga vårdplatser, rutiner kring intagning eller överflyttning av patienter, administrativa uppgifter, mm. Denna typ av arbetsuppgifter fördubblar risken för arbetsrelaterad anspänning och utmattning bland akutläkarna. Många akutläkare upplever också oacceptabel tidspress och överbelastning, samtidigt som de anser sig ha måttligt inflytande över verksamhetsnära frågor om hur arbetet skall organiseras. Ett gott inflytande över arbetet kan kompensera för höga krav, men i denna studie finner vi inte belägg för att graden av inflytande kompenserar för de höga kraven. Höga krav i arbetet har starka samband med en ökad risk för trötthet bland akutläkare.

Generellt sett har läkarna en mycket positiv inställning till den nya specialiteten och de menar att patientflödet förbättras. Akutläkare uppfattas dock ha låg status jämfört med traditionella specialiteter. Följande slutsatser dras från denna studie.

• De flesta akutläkare mår bra, men en tredjedel av akutläkarna har symptom på arbetsrelaterad anspänning, utmattning och trötthet. Dessa symptom är vanligare bland kvinnliga akutläkare. Symptomen har starka samband med arbetets organisering. Organisering av arbetet bidrar till förekomsten av onödiga och oskäliga arbetsuppgifter och hög arbetsbelastning. Akutläkarna har inte inflytande över verksamhetsnära frågor och upplever sin autonomi och sitt inflytande som reducerat på grund av organisatoriska förändringar. Ett gott arbetsklimat innebär att risken för att utveckla dessa symptom minskar. Ett gott arbetsklimat bygger dels på ett väl fungerande teamarbete, dels på ett gott ledarskap där akutläkarna uppfattar att de får stöd och återkoppling på sitt arbete.
• Införande av nya organisations- och flödesmodeller inspirerade av lean och teamorganisering används för att effektivisera arbetet. I denna förändringsprocess går verksamheten från en vertikal organisation som bygger på profession till en horisontell organisation som bygger på teamarbete. Detta kan skapa otydliga professionsgränser mellan läkare och annan vårdpersonal. Studien pekar på att det kan finnas vissa motsättningar mellan olika yrkesgrupper på akutmottagningarna och att det kan finnas oklarheter i vem som är teamledare. Tydlighet i roll- och ansvarsfördelning är inte alltid utvecklad, vilket kan leda till meningsmotsättningar. Akutmottagningar uppfattas ofta som sjuksköterskornas arena, medan läkare, som har det medicinska ansvaret, uppfattar sig som faktiska ledare. En viktig förutsättning för ett väl fungerande teamarbete är att de olika ingående professionerna har fått träning och utbildning i teamarbete.
• En relativt stor andel av de läkare som arbetar på akutmottagningar, eller som avser att bli specialister i akutsjukvård, är inte helt tillfreds med sina arbetsförhållanden. Ungefär hälften av läkarna har övervägt att byta arbetsgivare eller att byta klinik. Viljan att stanna kvar inom akutmottagningen har starkt samband med om läkaren får stöd och feedback från ledningen. Andra studier har visat att symptom på utmattning ökar benägenheten att byta arbete. Majoriteten av de som svarat på enkäten är ST-läkare inom akutsjukvård vilket indikerar att det är viktigt att tidigt uppmärksamma symptom på utmattning för att förebygga att yngre läkare väljer att lämna arbetet.

Hur arbetet på akutmottagningar organiseras har betydelse för arbetsmiljön och för om processer och flöden möjliggör för läkarna att utföra sitt arbete på ett säkert och effektivt sätt. En akutmottagning måste ses som en del i vårdkedjan i ett större system, men också att akutmottagningen är ett system i sig med lokala förutsättningar som styr in- och utflödet av patienter. Interventioner för att förbättra arbetsförhållanden kan därför inte begränsas till enskilda faktorer utan bygga på hur förutsättningar för hälsopromotiva arbets- och lärmiljöer skapas i organisationer.

This impact evaluation report concerns the activities of HELIX VINN Excellence Centre at Linköping University. HELIX is an established Centre within working life research, focusing specifically on sustainable development in organizations. This entails research and innovation activities that promote good working conditions, learning, health and gender equality in combination with an effective and innovative production system.

In the HELIX VINN Excellence Centre, the interactive collaboration between researchers from different disciplines and the partner organizations has enabled us to face the challenges and the complexity of contemporary working life. The research strategy contained three key elements. Firstly, research and innovation activities were carried out with the well-established interactive research approach. Secondly, a multidisciplinary, integrative research approach was used. Researchers from different disciplines within behavioral sciences, management, business and public administration, entrepreneurship and innovation, as well the health and work sciences, collaborate within the Centre. Thirdly, a partnership approach was used, engaging universities and private firms as well as actors within the public sector and labour market organizations. The problems and issues defined in dialogue between partner organizations and researchers enabled the research activities.

HELIX vision can be captured by the phrase Knowledge for Sustainable Development in Organizations. Our research programme has focused on organizational development across a broad front in working life, including attractive working environments, high welfare standards, and effective organizations, offering sustainable job opportunities.

The research at HELIX has advanced scientific knowledge about development of new types of work arrangements and development of sustainable working life in Sweden. The Centre has also strengthened the potential for Swedish organizations to be more sustainable in the long-term and to stimulate endeavors between public and private organisations. As expressed by the partner organizations, they have joined HELIX to get support in developing their organization towards better economical and social sustainability. Our overarching goal has been to contribute significantly to scientific knowledge and, at the same time, add value to practice – that is, to put working-life research to use.

The HELIX program has also had a considerable impact on partners and other organizations. Indeed, most partners report clear benefits from the research collaboration. These benefits may concern a direct, instrumental impact (e.g. changes in organizational policies and/or routines), an indirect impact (e.g. access to new knowledge and ideas or know-how), or impact in a broader sense (e.g. interactions with other participating companies, cross-fertilization of ideas). Participation in the HELIX partnership has also for many partners meant increased interaction with research and the university, and, thereby, a significantly increased access to research-based knowledge concerning issues covered by the HELIX research program.

In spite of the often-reported difficulties in reaching direct and instrumental types of knowledge use, that is, types where research results are used more or less directly as input or guidelines for action or organizational change, our analysis shows that more than half of the respondents report direct, instrumental benefits from their engagement in HELIX, and almost three quarters of the respondents reported different forms of indirect impact. These findings are supported also by our impact cases.

A closer analysis of the HELIX program and the cases reported above, indicate a number of key success factors. First, the multi-disciplinary and interactive research approach has made it possible to reach a high degree of relevance in research questions and projects. Second, the partner organizations have had a high degree of joint ownership of the HELIX program and the projects through the HELIX partnership. Third, in the most successful cases with respect to research use and impact, we have been able to anchor the projects at the top management level and, thereby, to assure a high degree of management attention and support for the research and innovation efforts. Fourth, that there is one or more enthusiasts or “idea champions” within the organization that can promote a project or a new idea. Fifth, in the most successful cases we have also been able to create opportunities for individual and collective learning through different types of learning activities, for example, joint analysis seminars and workshops for dissemination and use of research results.

Syftet med denna litteraturöversikt är att kartlägga tidigare forskning om samverkan i utbildningen av studenter – mellan universitet/högskola och externa organisationer – och dess relation till utbildningskvalitet. Översikten kommer att omfatta vetenskaplig litteratur baserad på skandinavisk empiri. Avgränsningen motiveras av att kvalitet på högskoleutbildning är mycket kontextberoende (Chalmers, 2008; Gibbs, 2010). Den övergripande frågeställningen är: Hur ser tidigare forskning på sambandet mellan utbildningsrelaterad samverkan och kvalitet på utbildningen för studenterna? Syfte och frågeställningar kommer att diskuteras med utgångspunkt tagen i tre olika kvalitetsindikatorer, som används av myndigheter och andra intresseorganisationer i samhället för att granska högskoleutbildningens kvalitet och relevans för studenterna i deras framtida arbetsliv: svenska högskolans nationella mål, studenternas anställningsbarhet samt utbildningens användbarhet för studenterna. De frågeställningar som kommer att diskuteras är: Hur får studenter nytta av den utbildningsrelaterade samverkan? Vilka förutsättningar möjliggör och/eller hindrar att studenterna får nytta av samverkansaktiviteterna?

I nästa kapitel redogörs för studiens definitioner och avgränsningar avseende utbildningsrelaterade samverkansaktiviteter samt kvalitet i högskoleutbildningen. I kapitel 3 presenteras litteraturöversiktens metod i termer av sökprocess, avgränsningar och litteraturgenomgång. Resultaten av studien redovisas i kapitel 4. En indelning har gjorts utifrån de olika samverkansaktiviteter som litteraturen behandlat och vilka effekter som uppmärksammats. I det avslutande kapitlet 5 diskuteras resultaten utifrån litteraturöversiktens frågeställningar, vilket mynnar ut i slutsatser och förslag på vidare forskning.

Socialstyrelsen beslutade i november 2011 om nationella riktlinjer för sjukdomsföre­byggande metoder. Riktlinjerna hade tagits fram inom myndigheten för att stärka det sjukdomsförebyggande arbetet i vården och för att ändra ohälsosamma levnadsvanor. I riktlinjerna fokuseras fyra områden: tobak, riskbruk av alkohol, fysisk aktivitet och mat­vanor. Vårdens huvudmän, det vill säga landstingen och kommunerna, har sedan intro­duktionen av riktlinjerna arbetat med implementeringen. Socialstyrelsen har haft i upp­drag av regeringen sedan januari 2011 att stödja införandet av de nationella riktlinjerna för sjukdomsförebyggande metoder. Det visar sig idag att det finns en variation gällande hur långt de olika landstingen har kommit i införandet av riktlinjerna. Socialstyrelsen frågar därför vad det varierade utfallet kan bero på och hur implementeringen och användning av riktlinjerna kan förstärkas. Rapporten adresserar just dessa två frågor. När­mare bestämt analyseras implementeringsprocesserna av riktlinjerna för sjukdomsföre­byggande metoder i ett flernivåperspektiv och hur deras styrmedel översätts ut i kliniska verksamheter i möten med patienter. Det övergripande syftet är att analysera översätt­ningen av riktlinjerna för sjukdomsförebyggande metoder från Socialstyrelsen via lands­tingens politiska och förvaltningsadministrativa nivåer ut till kliniska verksamheter i möten med patienter för att identifiera faktorer som stödjer respektive hindrar hållbar implementering av dessa riktlinjer.

Teoretiska utgångspunkter och metod

Den teoretiska ingången, som ramar in våra analyser av implementering, ledning och styrning av offentliga verksamheter, handlar om att se dessa processer som en kontinuer­lig översättning mellan olika delar av en komplex organisering. Vi ser implementerings­processerna som kedjor av sammanlänkade steg från regeringens idéer om de nationella riktlinjerna för sjukdomsförebyggande metoder, till introduktionen i regionerna/lands­tingen via olika politiska och förvaltningsadministrativa aktiviteter till realiserad klinisk praktik. Det handlar således om att länka samman flera olika organisationer i en samman­hållen kedja. Därför är organisationernas uppdrag och arbetssätt centrala delar som kan bidra eller hindra att dessa kedjor blir hållbara. För att implementeringen av förhållnings- och arbetssätt för sjukdomsförebyggande metoder ska vara framgångsrik krävs att kedjor­na – något förenklat – måste vara sammanhållna. När delar i kedjan brister, alltså när översättning inte sker, så fallerar arbetet och resultatet blir inte det avsedda. För att kunna stärka implementeringskedjorna behöver vi därför identifiera och förstå de mekanismer som gör att kedjan håller samman eller finna skäl till varför den brister eller inte länkar samman hela vägen.

Fyra landsting studeras: Norrbottens läns landsting, Stockholms läns landsting, Region Östergötland och Region Skåne. Fallstudierna bygger huvudsakligen på intervjuer med nyckelpersoner inom respektive landsting/region samt av studier av styr- och policydoku­ment. Total har 31 personer intervjuats i olika delar av landstingen/regionerna; från poli­tiker via förvaltningen ut till verksamheterna. Intervjuerna har både gett inblick i imple­menteringen och det nuvarande arbetet med riktlinjerna samt inställningen till rikt­linjerna.

Utformning av styrning av sjukdomsförebyggande metoder i landstingen

I rapporten synliggörs att utformningen av styrningen i landstingen i syfte att arbeta med sjukdomsförebyggande metoder översätts och formas genom tre olika ingångar/möjliga processer: (1) direkt från de nationella riktlinjerna, (2) via tidigare insatser i samma eller närliggande område (t.ex. folkhälsofrågor), och (3) via delaktighet i utvecklingen av riktlinjerna.

Vi menar att de olika ingångarna in i styrningsarbetet också får olika konsekvenser för hur realiseringen går till. Detta sker via en process där de ledande aktörerna definierarinriktningen på arbetet. Utformningen av styrningen påverkas dessutom av faktorer i om­givningen. Det kan gälla landstingsinterna ekonomiska och organisatoriska osäkerheter som gör att riktlinjearbetet tar olika vägar såväl som osäkerhet om hur man ska tolka och förstå tillämpningar av de sjukdomsförebyggande metoderna.

Styrningen genomförs sedan på förvaltningsnivå – på systemövergripande nivå genom en rad olika aktiviteter:

• Prioriteringar av insatser

• Initiering av projekt

• Ekonomisk styrning

• Kompetensutvecklingssatsningar

• Teknik- och processutveckling

• Vårdprogram

Alla dessa aktiviteter sker på systemövergripande nivå och leder sedan till länkar (eller avbrott) in i det kliniska arbetets vardagliga arbete. I det kliniska arbetet översätts dessa systemövergripande idéer till lokal praktik. I primärvårdsenheter transformeras riktlinjer­na in i verksamhetsledningsstrukturer och de lever sedan vidare via engagerade med­arbetare.

Via fallstudierna ser vi därmed att översättning inte i första hand sker direkt från den nationella nivån till klinisk praktik utan via olika landstingsövergripande översättningar på förvaltningsnivå. Men det finns faktiskt också en direkt relation mellan de nationella riktlinjerna och vårdprofessionerna. Vårdpersonalen har själva kompetenser och möjlig­heter att förhålla sig till implementeringen och därmed också bedöma dess eventuella legitimitet i den egna praktiken. Vilken patient som får respektive inte får ta del av in­satserna bestäms i mötet med vårdpersonalen. Om riktlinjerna tillskrivs hög grad av legitimitet ökar sannolikheten för tillämpning i praktiken men om de ifrågasätter rikt­linjernas legitimitet kommer det att motverka implementeringen – och ett kedjebrott upp­står. Sättet som man väljer för att översätta spelar med andra ord en viktig roll för fram­gång. Slutsatserna i rapporten pekar mot en rad mekanismer som stödjer implemente­ringen:

• Aktivt ägarskap i frågorna – En nödvändig faktor för att nå framgång, i arbetet med implementering av riktlinjerna, är att det drivs av aktiva aktörer i alla delar av vårdsystemet. Det manifesteras exempelvis genom Socialstyrelsens stöd till implementering för att tydliggöra det lagstadgade uppdraget, vidareutveckling av de sjukdomsförebyggande metoderna och stöd i lärandet mellan landstingen. På landstingsövergripande nivå handlar det aktiva ägarskapet om att prioritera frå­gorna och att avsätta resurser. Men projektägare behöver också aktivt vara mer delaktiga och involverade i hela processen för utveckling av de sjukdomsföre­byggande metoderna. På förvaltningsnivån krävs ett engagerat resurssatt arbete med att skapa stöd för frågorna i den kliniska vardagen.

• Breda förankringsprocesser – Det är tydligt att i de sammanhang där det sjuk­domsförebyggande arbetet nått ut i de kliniska praktikerna har man på landstings­övergripande förvaltning arbetat med breda förankringsprocesser. De ledande aktörerna som styr arbetet bör vara medvetna om hur inlåsningar och utestäng­ningar kan skapas genom olika resurser som står till deras förfogande. Till exempel visar vår studie att aktörer som arbetar med folkhälsofrågor i landstingen/ regionerna har haft inflytande på hur arbetet har formulerats.

• Översättare som skapar stöd och förutsättningar – Förutom att det behövs ett ak­tivt ägarskap på politisk nivå i frågorna så ser vi också ett stort behov av resursstöd i verksamheternas omgivning. Detta är en viktig komponent för att upprätthålla en hållbar implementeringskedja. Översättarna skapar länkarna i denna kedja och binder ihop olika verksamheter med dess omgivningar. Översättare kan ge stöd och skapa förutsättningar genom att delta i utveckling av vårdprogram och beslutsstöd, stödja och driva förbättringsarbete, kompetensutveckla, utveckla nya IT lös­ningar för uppföljning och kvalitetsarbete på verksamhetsnivå.

• Drivande verksamhetschefer – På samma sätt som andra nivåer i vårdsystemet krävs ett utvecklingsorienterat ledarskap bland verksamhetscheferna. Vi ser att dessa chefer kan använda en palett av olika angreppssätt och verktyg för att stödja implementeringen av riktlinjerna. De har en nyckelroll i översättningen, motive­ring och utformningen av arbetet i den kliniska praktiken. Det handlar om så olika saker som att skapa delaktighet genom verksamhetsplanering, integrering i pro­duktionsplaneringsarbetet, prioriteringar på arbetsplatsen och att skapa handlings­utrymme för engagerade medarbetare. Det krävs således att chefer i verksamheten har förmåga och handlingsutrymme att driva verksamheterna på ett sådant sätt att implementeringen förstärks – att kedjan hålls samman. När chefer och andra professionella lyckas med detta så ökar riktlinjernas legitimitet både internt i organisationen och gentemot andra.

• Effekter av projekt och inbäddning i vardagligt arbete – Många projekt som drivs testar nya lösningar och har korta tidshorisonter. Utvärdering av projekten sker löpande och förändringar förs in kontinuerligt. Effekterna av ett hållbart och lång­siktigt arbete kan bara realiseras om projektresultaten integreras i det dagliga arbetet – något som upplevs problematiskt när projekt ska övergå i förvaltning. Precis som verksamhetschefer i våra studier reflekterar över, så behövs personer och funktioner som arbetar med sjukdomsförebyggande metoder i det vardagliga, förvaltande arbetet. Det innebär att projektidéer som faller väl ut måste bäddas in i det vardagliga arbetet och bli mer långsiktiga för att verkligen ge effekter.

• Betydelser av förebilder – Vi noterar särskilt att det saknas berättelser om fram­gångsrika organisationer eller individer. Ett kännetecken för framgångsrik reali­sering är att någon verksamhet kan lyftas fram som ett gott exempel som visar på möjligheterna till god implementering med goda effekter.

Råd för fortsatt utveckling

Vår analys visar att översättningsprocessen från riktlinjer på den nationella nivån över landstingens ledningsnivåer, vidare över verksamhetsledning för att slutligen nå den en­skilde befattningshavare som möter patienten inte alltid är optimal. Likaså måste upp­följningen åt andra hållet ge information huruvida det sjukdomsförebyggande fungerar som det var tänkt. Kedjorna blir inte starkare än sina svagaste länkar.

Utifrån analysen av implementeringen vill vi generellt lyfta fram några möjligheter och områden för framtida utveckling: 

• Att för förvaltning och verksamhetschefer utveckla kunskap om stödjande struk­turer i det dagliga arbetet.

• Att aktivt arbeta för att stärka riktlinjernas legitimitet framförallt gentemot läkar­professionen. Till exempel utbildningsaktiviteter riktade mot läkare kan med för­del utformas peer-to-peer.

• Att se över möjligheter att utveckla IT-baserade journalsystem som stödjer analy­ser av insatser och effekter av de sjukdomsförebyggande metoderna

• Att utveckla arbetssätt för hur regionala vårdprogram – som innehåller riktlinjer för sjukdomsförebyggande metoder – kan fungera som stöd för verksamhets­chefer och kliniskt verksamma

• Att följa, dokumentera och utvärdera olika former av ekonomiska styrmodeller för de sjukdomsförebyggande metoderna. Eftersom det experimenteras med många olika styrnings- och ersättningsmodeller så kan det vara av värde att samla kunskap om effekter av olika former av interventioner.

•  

• Att utveckla modeller för mer aktiva patienter och medskapande. Via våra inter­vjuer kan vi se att det finns en outnyttjad potential i att aktivera patienterna. Deras egen strävan efter hälsa kan bidra till mer aktivt arbete med lösningar där patienter medskapar de sjukdomsförebyggande aktiviteterna. Det kan till exempel handla om att man utvecklar informationsmaterial i form av podcasts, filmer på nätet som patienter kan ta till sig.

Vi föreslår även att landstingen/regionerna:

• Genomför systematiska egenanalyser av sina översättningsprocesser och sin där­till kopplade uppföljning. Var är våra styrkor och svagheter?

• Vid behov tar fram systematiska planer med till dessa kopplad uppföljning för att åtgärda eventuell problematik

• Dokumenterar förändringsprocesser på ett systematiskt sätt för att underlätta spridning av erfarenheter (eventuellt med forskningsstöd)

• Bildar och finansierar nätverk för utbyte av erfarenheter och för upprättade av standardiserad mått och mätmetodik

• Tillsammans verkar för att sådan forskning genomförs som påvisar effekter av insatser och konsekvenser för patienter, organisation, personal och kostnader

Att leda förändring är bland de svåraste uppgifterna en ledare kan ta sig an, och ungefär två tredjedelar av alla förändringsinitiativ misslyckas. Vår ambition med den här rapporten är att bidra till att förmedla några råd som vi har hämtat från erfarna förändringsledare och därmed bidra till att hjälpa presumtiva förändringsledare att förutse och planera för de utmaningar som kommer under förändringsarbetets gång.

Rapporten bygger på en intervjustudie där 14 erfarna förändringsledare har delat med sig av sina erfarenheter av att leda förändringsprocesser i olika verksamheter – både offentligt och privat. Vi har identifierat gemensamma mönster i deras beskrivningar och sammanfattat dessa genom att beskriva en generisk förändringsprocess som bestående av fyra olika faser som vi har kallat initiering, förankring, genomförande och uppföljning.

En central slutsats från den här studien är att ledarbeteenden behöver anpassas till den fas som förändringsarbetet befinner sig i. Detta innebär att förändringsarbete kräver ledare som är flexibla i sitt ledarskap och har en förmåga att ta olika roller allt eftersom förändringen fortskrider. Till exempel krävs ett konsensussökande ledarskap inledningsvis, och senare i processen går kraven över till ett mer resultatorienterat och ibland auktoritärt ledarskap.

Vi presenterar en modell som ger en övergripande beskrivning av vilka ledarbeteenden som bör kopplas till respektive förändringsfas. Modellen är tänkt att fungera som ett verktyg för att uppmärksamma vilka situationer som kan uppkomma i en förändringsprocess och vilka roller och ledarbeteenden som en ledare bör vara beredd på. Vår modell kan därmed hjälpa ledare att bli bättre förberedda för förändringsarbetet, och förhoppningsvis bidra till att öka sannolikheten för lyckade förändringsinsatser.

”Chefer i offentlig sektor ska bli bättre på innovationer” slog den dåvarande näringsministern fast i ett pressmeddelande i juni 2014. Regeringen hade då givit Vinnova uppdrag att ta fram och genomföra insatser för ett innovationsledarlyft (www.regeringen.se). Regeringsuppdraget kan förstås mot bakgrund av det ökande intresset för – eller kanske ökade kravet på – innovation inom offentlig sektor, i kombination med det till synes outsinliga intresset för ledarskapets möjligheter att bidra till ökad framgång för organisationer.

Rapporten fokuserar chefers ledarskap för innovation i offentlig sektor. Den kommer framför allt att behandla chefens roll för att skapa förutsättningar för medarbetarnas innovationsarbete. Att chefer har en viktig roll i innovationsarbetet är känt sedan tidigare. Men för att chefer ska kunna göra ett bra jobb måste de ha kunskap – och dessutom organisatoriska förutsättningar för sitt ledarskap. Därför sammanför rapporten kunskap för att kunna förstå förutsättningarna, och för att kunna identifiera kunskapsgap. Att vara medveten om kunskapsgap är också viktigt för att kunna jobba varsamt med frågorna i praktiken.

Rapportens syfte är att skapa en struktur för att diskutera och analysera ledarskap för innovation i offentlig sektor. För att förstå förutsättningarna för att stödja och främja innovationer i offentlig sektor måste såväl ledarskap som innovation förstås i sin kontext: offentlig sektor, se Figur 1. Kring vart och ett av begreppen finns stora forskningsområden, vilket innebär att en rapport av det här slaget inte redovisar fullständiga kunskapsöversikter, utan fokuserar på forskning i skärningspunkten av ett eller flera av begreppen innovation, ledarskap och offentlig sektor.

Jämställdhet i arbetslivet är ett område som ständigt verkar vara aktuellt. Diskussioner kring kvotering och avsaknaden av kvinnor i bolagsstyrelser är några exempel på återkommande teman i debatten kring jämställdhet i arbetslivet. Dessutom är jämställdhet i arbetslivet ett politiskt prioriterat område vilket den 2011 tillsatta Delegationen för jämställdhet i arbetslivet är ett uttryck för. Delegationen har bl.a. som uppdrag att tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns villkor i arbetslivet samt ge förslag till insatser som kan främja jämställdhet och minska löneskillnader mellan kvinnor och män (Regeringen, Dir. 2011:80). Kartläggningar över det svenska arbetslivet, över löner, kvinnor på ledande positioner och andel kvinnor och män i olika yrken visar att det sker väldigt små förändringar mot en ökad jämställd arbetsmarknad. Bland de 30 största yrkena i Sverige är det enbart tre som har en jämn könsfördelning, dvs. 40-60 procent av vardera kvinnor och män. Statistiken visar även på att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män, i nio av de tio största yrkesgrupperna tjänar män mer än kvinnor, undantaget är vård- och omsorgspersonal (SCB, 2012).

Mot bakgrund av detta blir det intressant att fråga sig hur arbetslivets organisationer hanterar dessa frågor. Hur arbetar man med jämställdhet och hur diskuterar man dessa aspekter i organisationer? Den här rapporten är resultatet av en kartläggning rörande jämställdhet, jämställdhetsarbete och genusaspekter i arbetslivet, genomfört i ett regionalt partnerskap. Kartläggningen bygger på ett antal intervjuer med i huvudsak personalchefer, HR-chefer/konsulter eller liknande från de 15 olika organisationerna som ingår i partnerskapet.

Kartläggningen är en del av ett större projekt och har genomförts vid HELIX VINN Excellence Centre1 vid Linköpings universitet. Helix är en s.k. FoI-miljö (Forsknings- och Innovationsmiljö) som är finansierad av det statliga Verket för Innovationssystem, VINNOVA. Helix etablerades vid Linköpings universitet 2006 och är ett tio-årigt forskningsprogram med fokus på arbetslivet och dess förändringar. En central del av Helix är det partnerskap som är bildat med representanter från regionens arbetsliv. Partnerskapet består av sammanlagt 17 organisationer från näringslivet, offentlig sektor samt facklig verksamhet.

Genus- och jämställdhetsfrågor är en del av Helix forskningsprogram och i projektet The mobility of gender – gendering mobility for learning, health and innovation ställs just FoI-miljön Helix i fokus. Syftet med projektet är bl.a. att öka genusmedvetenheten inom Helix och partnerskapet. En del av detta projekt har varit att kartlägga genus- och jämställdhetsaspekter i Helix och partnerskapet. Den första delen av kartläggningen satte forskningsprojekten inom Helix i fokus och undersökte om och hur aspekter av genus eller kön är en del av pågående forskning inom Helix. Resultatet från den första delen beskrivs i rapporten Genusaspekter i Helix forskningsprojekt (Schultz & Fogelberg Eriksson, 2010). Den andra delen av kartläggningen och det som den här rapporten behandlar har istället fokuserat på att belysa hur partnerorganisationerna ser på och hanterar frågor kring genus och jämställdhet.

Syftet med den här rapporten är tvåfaldigt.

Det första syftet är granska och analysera arbetet inom projektet ”Innovationspolicies i offentlig sektor” med avseende på funktionalitet. Finns det förutsättningar för projektet att uppnå sina mål?

Det andra syftet är att analysera hur de deltagande kommunerna förstår innovationsbegreppet och relaterar till hur innovationsarbetet kan och bör stödjas i den egna kommunen.

Rapporten är disponerad på följande sätt.

Efter introduktionen (kapitel 1) diskuteras i rapportens andra kapitel forskning inom området innovationer i offentlig sektor. Fokus i kapitlet ligger på tre svenska rapporter som är viktiga för att förstå hur området har utvecklats. Kapitel 3 tar avstamp från den tidigare forskningen och presenterar två olika modeller som tillsammans skapar ett ramverk för att på ett bättre sätt förstå innovationsbegreppet i offentlig sektor. I det fjärde kapitlet presenteras projektet PIMM som var en föregångare till projektet ”Innovationspolicies i offentlig sektor”. Inom PIMM, som riktade sig till anställda inom medicin, vård och omsorg i landsting och några kommuner i Östergötland, arbetade man aktivt med att stödja anställda med innovativa idéer. Kapitel 5, som är ganska omfattande, beskriver projektet ”Innovationspolicies i offentlig sektor”, dess bakgrund, dess huvudsakliga uppbyggnad samt dess programlogik. Kapitel 6 ger en bild av hur några av projektets deltagare uppfattar innovationsbegreppet. Kapitel 7 analyserar den bild av projektet ”Innovationspolicies i offentlig sektor” som framkommer i kapitel 5 med utgångspunkt i rapportens syfte. I kapitel 8 presenteras och diskuteras rapportens resultat. Den egentliga rapporten avslutas sedan med en källförteckning.

Till rapporten hör även tre bilagor. I den första bilagan presenteras de intervjufrågor som använts vid intervjuerna med projektets deltagare. Den andra bilagan innehåller ett längre citat där projektet har formulerat sitt mål. Under projektets gång hr det framkommit ett behov att se och ta ställning till exempel på vad innovationer i offentlig sektor kan vara. Därför har en sådan längre bilaga lagts till rapporten.

Syftet med denna rapport är att undersöka personal inom äldreomsorgen i Linköpings kommun. Undersökningen fokuserar på hur medarbetarna upplever sitt arbetsklimat, stödet från kollegor och chefer och hur detta kan kopplas till deras arbetsmotivation samt upplevda produktivitet och kvalitet i de arbetsteam de jobbat i. Ökad arbetsmotivation i organisationer är viktigt för välbefinnande och kan på sikt bidra till ökad tillväxt och mänsklig utveckling i samhället i stort.

För att undersöka personalen har data samlats in via ett frågeformulär från ganska stort antal av de enheter som utgör äldreomsorgen i Linköpings kommun. Projektets frågeställningar är följande:

1. Hur upplever medarbetarna arbetsklimatet, arbetsmotivationen, stödet från chefer och kollegor, samt produktiviteten och kvaliteten i arbetsteamen?
2. Finns det någon skillnad mellan hur manliga och kvinnliga medarbetare, samt mellan hur tillsvidareanställda och vikarier upplever arbetsklimatet, arbetsmotivation samt stöd från chefer och kollegor?
3. Hur kan psykologiskt klimat samt medarbetares och chefers beteende (stödjande/kontrollerande) påverka den inre autonoma motivationen samt upplevd produktivitet och kvalitet i arbetsteamet?

Kvinnors företagande har varit på den politiska agendan under ett antal år. Hur många beror på vilka krav som ställs på att klassificeras som att vara på den politiska agendan. Det är värt att redan här nämna att det är intresset som är nytt. Inte kvinnor som företagare. De har funnits mycket, mycket längre och faktiskt i en relativt större omfattning än under de senaste decennierna (Sundin & Holmquist 1989). Uppmärksamheten är inte någon typisk svensk företeelse utan den förekommer över hela EU-området – kanske över hela världen. Men varför är det så? Vad är det som motiverar att just kvinnor uppmärksammas som företagare och att deras företagande bör ökas? Vems fel är det att kvinnors företagande är så lågt? Är det kvinnornas? Är det männens? Är det bankernas eller myndigheternas? Och vad har de satsningar som gjorts för att främja kvinnors företagande lett till – för kvinnor som är företagare, för kvinnor som önskar bli företagare, för kvinnor på arbetsmarknaden, för män i motsvarande situationer och, inte minst, för det stödsystem och det politiska system som initierat och hanterar stödet till kvinnor som företagare? De nämnda frågorna motiverade den undersökning som ligger till grund för föreliggande rapport som avser de satsningar som gjorts i Östergötland under cirka 15 år fram till och med år 2008.

Det övergripande syftet med tidigare insatser i Östergötland har, liksom annorstädes, varit att bidra till ett ökat antal och en ökad andel företag ägda, ledda eller på annat sätt drivna av kvinnor. Detta förväntas avspegla sig i nyföretagarstatistik, andel kvinnor på entreprenörskapsprogram m.m. Huruvida så verkligen blivit fallet, och om utfallet kan tillskrivas satsningar för att främja kvinnors företagande, syftar den här redovisade studien till att belysa. I rapporten redovisas en kartläggning och analys av projekt och satsningar med syfte att främja kvinnors företagande gjorda i Östergötland under perioden 1994–2008 för att:

1. Öka kunskapen kring volym och inriktning på genomförda satsningar
2. Analysera satsningarnas resultat ur två perspektiv:

• policypåverkan på nyckelaktörer i regionen samt
• faktiska avtryck på statistisk nivå

Som kommer att framgå gav kartläggningen upphov också till andra baser för analys och diskussion, exempelvis vilka politikområden som åberopas och vilken syn på kvinnors behov och kompetens som framkommer.

Att de resultat som visas och de resonemang som förs hämtas just från Östergötland har flera orsaker. En enkel, men avgörande, är att representanter för de i sammanhanget centrala organisationerna på regional nivå – Länsstyrelsen och Regionförbundet Östsam – är mycket intresserade av frågan och angelägna om att få svar på de frågor som ställts upp för projektet. Initiativ till studien togs av dessa aktörer tillsammans med ansvariga på Tillväxtverket (f.d. Nutek), den myndighet som har det nationella ansvaret för satsningar på kvinnors företagande. Det starka intresset för projektet har varit absolut nödvändigt för att kunna skaffa erforderligt material, vilket kommenteras mera under metodavsnittet nedan.

De resultat som redovisas måste för att förstås och bedömas sättas in i en större kontext. De satsningar som görs har sin motsvarighet i andra län och i andra länder – även om det finns regionala tillämpningar och kanske till och med innovationer. Kontextualisering behöver också göras i andra avseenden såsom näringsliv och arbetsmarknad i Östergötland och kvinnors företagande i stort. Det empiriska arbetet visade sig vara förenat med oväntat stora svårigheter av skäl som redovisas i metodkapitlet. Också detta är av betydelse för att rätt förstå svaren på de frågor som studien syftar till att besvara.

When people and groups with different backgrounds and experiences are brought together to cooperate, a shared perspective is often regarded as a prerequisite for coordinated action, i.e. that the people involved must have a mutual understanding regarding the aims of their work. However, previous research has not been able to conclude empirically whether a shared perspective is essential for bringing about joint action or not. This report highlights the results of a study inquiring into the relationship between coincident meaning and coordinated action in situations characterized by heterogeneity and equivocality. How does coordinated action originate in such circumstances? The empirical case reported concerns “FöretagsNära”, a collaboration project between the municipality of Norrköping and the local branch of the state employment agency. The purpose of the venture was to coordinate the efforts of measures aimed at trade and industry development with labor market measures, in order to contribute to a decrease of the unemployment rate in the city of Norrköping. Based on a longitudinal field study, a narrative of clashing meanings, and a striving for mutual perspectives unfolds. The longitudinal approach of the study contributes to an understanding the complexity involved in developing a shared perspective. The case of FöretagsNära shows that the creation of meaning takes on different expressions during different stages of the process. A battle of diverging interpretations arises about the matter of the purpose of FöretagsNära. The connection between developing a shared perspective and joint action is more complex than previous research has suggested. There is no clear connection between coincident meaning and coordinated action. The results of the study are of both theoretical relevance and practical importance.

Syftet med denna rapport är att bidra till en ökad förståelse för hur två regionala intermediära organisationer, inom HR-området, arbetar med förändrings- och kompetensrelaterade frågor.

En interaktiv forskningsansats har tillämpats vilket innebär att planering och genomförande av forskningsarbetet har skett i dialog med berörda praktiker. Det empiriska materialet utgörs främst av 12 intervjuer med personer som arbetar inom de studerade intermediära organisationerna.

Resultaten i denna studie visar att det finns många likheter mellan de två studerade intermediära organisationerna. Båda erbjuder ett brett spektra av HR-tjänster, ägs av sina kundföretag och har en samverkande roll mellan kundföretagen. Resultaten visar också att de båda intermediärerna har utvecklat en relativt speciell roll som intermediärer som innebär att de, i vissa avseenden, arbetar både som en extern och en intern HR-resurs till sina kundföretag. Även när det gäller arbetets organisering visar resultaten på flera likheter mellan de studerade intermediära organisationerna. Personalen i båda intermediärorganisationerna arbetar mycket flexibelt och anpassar sitt arbetssätt efter kundernas behov och önskemål. Få standardiserade modeller eller arbetsverktyg används i arbetet och det finns inte något utvecklat system för dokumentation och kunskapsöverföring som används aktivt inom intermediärorganisationerna. Samtidigt tyder resultaten på att ena av de två organisationerna har en något mer fast struktur med tydligt definierade arbetsområden och roller. Det finns också vissa skillnader mellan organisationerna vad gäller hur man önskar att inrikta och organisera sitt arbete i framtiden. Vidare visar resultaten från denna studie att personalen, inom de båda studerade organisationerna, upplever att deras arbete kan bidra till att kundföretagen får nya perspektiv och synsätt. I bästa fall kan även arbetet bidra till att företagen kan arbeta mer strategiskt och att de lär sig hantera olika problematiska situationer på egen hand och får en ökad beredskap att hantera förändring och problem i framtiden. Samtidigt är många uppdrag av mer akut och kortsiktig karaktär vilket innebär att det kan vara svårt att bidra till mer långsiktiga resultat i kundföretagen.

I introduktionen beskriver jag projektet och dess aktörer övergripande. I kapitel 2, 3 och 4 diskuterar jag tre olika aspekter av projektet som påverkar vad PIMM gjort och vilka konsekvenser det kan leda till utanför projektet. I kapitel 2 diskuterar jag de mål och syften som styrt projektet och hur de hänger ihop med arbetssättet. Som vi ser i kapitel 2 har vissa typer av mål dominerat över andra, och arbetsprocessen har haft betydelse även som selektions- och prioriteringsverktyg. I kapitel 3 diskuterar jag vilka typer av innovationer som projektet främst stöttat och varför det är lättare att stötta varuinnovationer än tjänsteinnovationer och organisatoriska innovationer. Jag diskuterar även hur arbetsprocessen som sådan är anpassad för att stödja forskningsnära varuinnovationer, och att det beror på att de gängse innovationsstödet är utvecklat med dessa i åtanke. Slutligen, i kapitel 4 återgår jag till att diskutera effektmålen och ger en förklaring till varför det är svårt att uppnå dem. Sedan följer en sammanfattande slutsats och en reflektion där jag sätter in PIMM i ett större sammanhang. Rapporten avslutas med referenslista och två bilagor. I den första bilagan återges PIMMs syfte och mål som de beskrivs i PIMMS projektplan (ALMI 2006). I den andra bilagan återfinns titlarna på alla publikationer som jag publicerat i anslutning till PIMM.

Sedan 2008 har ett antal större förändringar gjorts i sjukförsäkringen. Främst har rehabiliteringskedjan, dvs. införandet av fasta tidsgränser för bedömning av arbetsförmåga och rätt till ersättning, stått i fokus för debatten. Med tidsgränserna sattes en slutgräns för hur länge sjukpenning betalas ut, vilket tidigare inte fanns i försäkringen. I denna studie undersöks hur sjukskrivna, arbetsgivare, försäkringskassehandläggare och läkare resonerar kring dessa tidsgränser, arbetsförmågebedömningar, rehabilitering och återgång i arbete.

Studien omfattar kvalitativa intervjuer med sjukskrivna, arbetsgivare, handläggare på Försäkringskassan samt primärvårds- och företagsläkare. Totalt intervjuades 24 personer.

Sjukskrivna, arbetsgivare och läkare upplever att Försäkringskassans handläggare blivit mindre tillgängliga, och generellt uppfattas handläggarna som alltmer passiva i rehabiliteringsprocessen. Handläggare på Försäkringskassan menar att de senaste årens regeländringar har medfört en mer administrativ handläggarroll, där mer tid läggs på att hålla tidsgränser än att arbeta med faktisk rehabilitering. Handläggare upplever också att etiska dilemman uppstår när individuella bedömningar kommer i konflikt med tidsgränserna, vilket upplevs som stressande.

De sjukskrivna upplever att Försäkringskassan borde ta ett större ansvar för att driva sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen framåt, eftersom de själva har svårt att överblicka och navigera i sjukförsäkringssystemet. Även arbetsgivarna i studien förväntar sig att Försäkringskassan ska ta större ansvar för sjukskrivningsprocessen. Handläggarna på Försäkringskassan har å sin sida blivit alltmer benägna att lägga detta ansvar på de sjukskrivna.

Studien identifierar också flera brister i samverkan mellan arbetsgivare, sjukvård och Försäkringskassan kring bedömningen av sjukskrivnas arbetsförmåga. Försäkringskassans handläggare lägger stor vikt vid de medicinska underlagen i bedömningarna, och ger uttryck för en tveksamhet inför att använda andra informationskällor (såsom SASSAMkartläggningar), då det upplevs som avsteg från rådande riktlinjer.

Ett av syftena med rehabiliteringskedjan var att skapa en mer enhetlig och standardiserad sjukskrivningsprocess. Dock upplever såväl handläggare som sjukskrivna att systemet är oflexibelt och inte tar hänsyn till individers olikheter och skilda behov, och att de fasta tidsgränserna därmed medfört en ökad orättvisa för de sjukskrivna. Även om bemötandet från handläggare på Försäkringskassan i många fall upplevs som bra, uppfattas sjukförsäkringssystemet som orättvist; studien ger därmed i första hand exempel på upplevd proceduriell orättvisa, snarare än upplevelser av orättvist bemötande.

Studien visar på ett ytterligare behov av att studera etik, rättvisa och kvalitet i sjukskrivningsprocessen. 

I denna rapport presenteras en utvärdering av Kvalitet Jämt Linköping, ettutvecklingsarbete som pågick under 2010 med fokus på systematiskjämställdhetsintegrering inom Linköpings kommun. Utvärderingen har skett på uppdragav Linköpings kommun, genom personalstrateg Faiz Jaber, och syftade till att geytterligare underlag för fortsatta jämställdhetsintegreringsaktiviteter inom kommunen.Utvärderingen har genomförts och rapporterats av Anna Fogelberg Eriksson,universitetslektor vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande, samt forskare vidHelix.

Föreliggande utvärdering av Kvalitet Jämt Linköping har länkats till ett pågående tillämpatgenusforskningsprojekt vid Helix, som går under namnet TIGER:The mobility of gender –gendering mobility for learning, health and innovation.Projektledare för TIGER-projektet ärprofessor Elisabeth Sundin, en av forskningsledarna vid Helix. Anna Fogelberg Erikssonansvarar för de konkreta forskningsinsatserna som syftar till att öka genusmedvetenhetensamt utveckla jämställda handlingsmönster och organisatoriska strukturer inom ramen förFoI-miljön Helix. Helix arbetar i kontinuerlig interaktion med sitt stora partnerskap somutgörs av företag och offentliga och fackliga organisationer. Linköpings kommun är enav de medverkande parterna inom Helix. Utvärderingen av Kvalitet Jämt Linköping blirdärmed också en del av den kunskapsuppbyggnad om jämställdhetsintegrering som utvecklasinom Helix-partnerskapet.

Att lämna chefsjobb är ett resultat av ett forskningsarbete ingående i projektet Chefersrörlighet i organisationer inom Helix. Helix är ett VINN Excellence Center vid Linköpings universitet med den centrala uppgiften att skapa en arena för forskning och innovation där forskare från olika discipliner kan samverka med företag och organisationer för att utveckla nya kunskaper och metoder om rörlighetens betydelse för lärande, hälsa och innovationer. Arbetet bakom den här rapporten startade hösten 2008 som en del av projektet chefers rörlighet som startade hösten 2006. Följande parter inom Helix har deltagit i projektet: Finspångs kommun, Industrikompetens, Linköpings kommun, Mjölby kommun,Norrköpings kommun, Siemens, Toyota BT Products AB och Unionen på Saab. I projektet har vi arbetat med en interaktiv forskningsansats vilket förenklat betyder att medverkande forskare och deltagare från parterna tillsammans har skapat ny kunskap. Deltagarna från parterna har varit: Gunnar Mångsbro, Anders Granberg, Eva Pettersson, Peter Jonsson, Katarina Nyhammar, Kerstin Arwenhed, Eva Kullbjer, Jan Kovacs, UlricaNorman, Stig Karlsson, Mia Kling, Anna Skogens och Maria Söderberg. Vi från projektet vill framföra ett stort tack till alla personer som har ställt upp på intervjuer. Utan er medverkan hade vi inte kunnat genomföra projektet. Tack så mycket!

Bakgrund Äldreomsorgen står inför ständiga förändringar och i dagsläget neddragningar. I Norrköpings kommun har ett projekt startats för att kunna ta tillvara på personalens innovativa förmåga. Personalen verkar tillsammans med chefen i ett arbetsklimat som kan vara både bra och dåligt. Klimatet kan även präglas av om idéer kan genomföras mer eller mindre enkelt. Den här studien har gjorts för att bidra till att utöka kunskapen om enhetschefens roll i innovativa klimat i äldreomsorgen.

Syfte Syftet med uppsatsen är att ta fram och sprida kunskap om enhetschefers roll i hanteringen av innovativt klimat.

Genomförande Med hjälp av intervjuer med enhetschefer och idébärare från äldreomsorgen och personal på Pimm har vi gjort en fallstudie med fokus på enhetschefens hantering av innovativt klimat. Pimm är ett projekt som tillvaratar idéer från personal, brukare och anhöriga inom vård och omsorg. Via idéer som har blivit innovationer med hjälp av Pimm valdes de enheter som vi har studerat. Vi antog att de enheter, där innovationer framkommit, hade ett innovativt klimat.

Resultat Enhetschefen har en roll i det innovativa klimatet, genom att kunna främja eller förhindra det. Klimatet i sin helhet skapar enhetschefen tillsammans med övriga anställda. Vi har kommit fram till att innovationer kan komma fram utan ett innovativt klimat samt att ett innovativt klimat inte alltid resulterar i innovationer.

Med chefers rörlighet i organisationer menas hur personer rör sig in i, mellan och ut ur chefsbefattningar. Sådan rörlighet kan ibland uppfattas som problematisk. Det kan vara ett problem om det är för stor rörlighet och att detta uppfattas som utslag för bekymmer i organisationen ifråga. Det kan också vara ett problem på så sätt att det kan vara svårt att hitta ersättare och att det kan skapa oro bland anställda. Det går också åt energi att rekrytera nyapersoner till chefsjobb.

Det kan också uppfattas som ett problem på motsatt sätt, dvs. att det anses vara för lite rörlighet bland personer på chefsbefattningar, vilket antas medföra att verksamhet och andra förhållanden inte utvecklas tillräckligt.

Chefers rörlighet i organisationer kan vidare vara problematiskt på så sätt att man och kanske framför allt personer som arbetar med personalfrågor inte alla gånger vet hur man skall handskas med frågor om sådan rörlighet, såsom hur man får till stånd rörlighet bland personer som har chefsuppdrag eller hur man skall handskas med situationer där personer lämnar chefsuppdrag.