Purpose – The purpose of this study is to examine learning and employee-driven innovation (EDI) in thepublic sector, with a particular focus on the interplay between employee engagement and organisationalconditions.

Design/methodology/approach – The material consists of qualitative interviews with 23 participantsfrom three municipal sites of innovation support that participated in a national programme aiming tostrengthen municipalities’ innovation work.

Findings – The study found numerous constraining organisational conditions resulting in consequentialloss of employee engagement for EDI. The conclusion drawn is that employee engagement and enablingorganisational conditions are central to EDI in public sector workplaces, and that incorporating EDI intomunicipal daily operations requires paying attention to the interplay between organisational conditions andemployee engagement.

Originality/value – This paper provides important guidance for supporting EDI in the public sector.Implementing EDI into operations requires employee engagement to be successful. However, employees’engagement should not be overlooked or taken for granted. A practical implication of this study is that EDI inthe workplace must be encouraged by creating a learning environment that supports innovative learning inthe workplace. In practice, measures should be taken to support employee engagement by creatingorganisational conditions that provide a more expansive learning environment to ensure the continuity andperpetuation of EDI in public sector organisations.

This study analyses how pay inequality among Swedish municipal employers is justified in their mandatory pay audit reports. Critical discourse analysis was used to examine the overarching message that there are no unjust salary differences between women and men, since the differences found have justifiable explanations. Normative critique for reproducing gender salary gaps can be addressed to the reports, since salary differences between individual men and women doing similar work were justified by reference to mens experience or special tasks and the organizational policy of individual salaries. Salary differences between groups of men and women were explained by mens experience and their special and demanding tasks. Market explanations for salary differences were frequently used as a justification of mens higher salaries. The normative critique can be supplemented by an explanatory critique, as overarching societal discourses, such as employers being held responsible for gender pay gaps in the labour market and technical areas having more value than care areas were identified in the texts. We argue that through pay audit reports inequality regimes in regard to pay are discursively reproduced.

This article investigates processes of gender pay audits in five municipalities in Sweden in order to understand the reasons why gender pay audits in general do not level out men’s and women’s salaries in the way they are intended to. The results show how gender pay audits became a bureaucratic process to fulfil a legal requirement, and how they were decoupled from core organizational practices and salary policies. This decoupling was furthered by the realization that the result of gender pay audits would imply a need for large structural changes in pay policies, for which there were no financial means. Consequently, decoupling was found to be a major reason why gender pay audits are ineffective in coming to terms with gender pay gaps.

Despite the number of studies confirming a high degree of unpredictability in managerial work, little is still known about how managers? workplace learning happens within organisations in such circumstances. This paper therefore aims to contribute knowledge about managers? learning in managerial practice when work is unpredictable, by investigating how first-line managers deal with unforeseen situations and how they learn in such circumstances in everyday work. Data was collected via qualitative interviews with 40 first-line managers in Swedish elderly care. By using a theoretical framework based on practice and workplace learning theories, the paper analyses how managers address unpredictability in work through three embedded practices: maintaining, modifying and inventing. The paper goes beyond research on leadership training and leadership development by contributing knowledge about the everyday learning of first-line managers when their work is unpredictable. The unpredictable managerial work does not always create chaos; instead, there are very orderly ways of learning from dealing with unforeseen situations. The unforeseen is not as unpredictable as it might seem in managerial work. On the other hand, that which is not yet known calls for an inventing practice, which results in managers learning to take new paths that can create new practices.

Public sector innovation and innovation capacity have gained increased attention inresearch and policy in recent decades, but empirical knowledge is still limited. Thisarticle focuses on initiatives to systematically support innovation in the public sector,with the aim of exploring challenges related to the organisation of innovation support inSwedish municipalities. The study is based on three case studies of municipal innovationsupport operations and 23 qualitative interviews with participants within these operations.The findings show how different innovation support strategies were chosen, ranging fromsuggestion box setups to idea coaching and training using service design methodology.Regardless of strategy, the initiatives faced challenges related to a lack of direction onwhat to innovate and implementation phases not being part of the innovation support.Other challenges related to managers being involved too late in the innovation processesand difficulties securing a commitment to work with innovation within the organisation.These findings point to both the general challenges of supporting change in organisationsand the specific challenges of introducing innovation and setting up innovation support inpublic sector organisations.

Over the past few years, public policy interventions have been initiated to promote public sector innovation. These top-down initiatives have been aimed at generating bottom-up movement, and first-line managers are believed to play an important role in this transformation. However, little is known about the challenges first-line managers face in their role as agents of change. This article provides unique insight into the expectations and conditions that first-line managers face when innovation support is implemented in municipalities. The article draws on 23 interviews with participants from three Swedish cases where innovation support has been implemented in the municipal context. These three cases of innovation support are examples of conscious efforts to systematise innovation work that also affect the first-line managers in the organisation. The findings reveal that a multitude of expectations pointing towards an exploration logic are placed on first-line managers to lead, dare and support in connection with employee-driven innovation, but the conditions under which they operate point towards an exploitation logic. The managers find themselves wedged between high expectations and a lack of mandate, resources and organisational support for workplace innovation in the public sector context.

The purpose of this article is to explore first-line managers’ experiences of workplace learning in elderly care, with a particular focus on the conditions for learning when entering a new workplace as the new manager. Qualitative interviews were conducted with 35 first-line managers from three organisations in Sweden. Four learning conditions emerged as being particularly significant for first-line managers: the managers’ previous professional experience, job-specific training, social support, and the joint repertoire of organisational arrangements. These conditions shifted in importance during the process of entering the workplace, and the way in which the conditions gave access to learning for different managers varied. The managers’ professional experience and others’ recognition of them had a considerable impact on their admittance to the new workplace. After the initial entry phase, the other three learning conditions became more significant and played a role in enabling or constraining the managers’ learning and becoming the new manager. One conclusion is that contextual and work experiences from elderly care were significant for learning during the initial phase and in order to gain access to workplace learning. Another conclusion is that high expectations and great responsibility were placed on the managers to satisfy their own learning needs. This implies that professional, social and emotional support that is received informally is just as significant for learning as formalised training for entering a new workplace as a new manager.

Det här kapitlet handlar om något som varje arbetsgivare måste göra varje år: en lönekartläggning. Den syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Kapitlet kopplar till formella maktprocesser genom att vi problematiserar vem som har makten över jämställda löner, framför allt i organisationer. Vi beskriver bakgrunden till lagkravet på lönekartläggningar, vad arbetsvärdering och lönekartläggning innebär, vilka aktörer som är involverade i arbetet med lönekartläggningen och övergripande hur arbetet går till. Därutöver ges underlag för reflektion kring målet för arbetet, val av metod och olika sätt att lösa problem som kan uppstå. Kapitlet bygger på och presenterar tidigare forskning och teoribildning på området, samt forskningsresultat från empiriska studier av arbetsvärdering och lönekartläggning i kommuner. Syftet är att bidra till ökad förståelse för vilken roll arbetsvärdering och lönekartläggning kan spela som verktyg för jämställdhet i organisationer och på samhällsnivå. Särskilt vill vi belysa vilken makt HR och personalvetare har att bidra till jämställdhet genom lönekartläggningsarbetet.

Under senare år har innovation lyfts fram som en strategisk fråga för kommuner och andra organisationer inom den offentliga sektorn. På både nationell och kommunal nivå konstateras att samtida och framtida samhälls- och välfärdsutmaningar inte kan hanteras och lösas på samma sätt som tidigare. Det behövs nya lösningar. Dessutom finns förhoppningar om att innovationsarbete ska kunna bidra till att höja effektiviteten och kvaliteten i offentlig sektor.

I rapporten undersöks vad som händer när den kommunstrategiska frågan ”innovation” landar på verksamhetsnivå hos kommunala chefer, och hur dessa hanterar och bemöter utmaningen att balansera samtidiga verksamhetskrav på stabil och effektiv produktion av välfärdstjänster, samt utvecklingsinriktat innovationsarbete. Syftet är att bidra till en ökad förståelse för de organisatoriska förutsättningar kommunala chefer har att leda för innovation. Sammanlagt 34 kommunala chefer har intervjuats om hur de uppfattar innovation, deras egen roll som chefer i innovationsarbetet, samt de organisatoriska förutsättningarna för att leda för innovation.

Resultaten visar att cheferna uppfattar att det är:

• svårt att veta vad innovation innebär i ett kommunalt sammanhang

• viktigt att skapa strukturella och kulturella grundförutsättningar för innovation

• en utmaning att få utrymme för arbetet med utvecklingsfrågor Det framstår som att cheferna lämnas att själva fylla begreppet innovation med betydelse. Det finns inte någon gemensam definition eller förståelse som cheferna lutar sig mot, vilket kan skapa otydligheter kring vad chefen egentligen ska leda när chefen ska leda för innovation. När det gäller förutsättningarna för chefernas eget arbete ges de inget tydligt stöd för att balansera kraven mellan produktion och innovation i organisationen. Cheferna lämnas att själva göra individuella val om innovationsarbetet utifrån de krav och begränsningar som finns i situationen.

The authors present an analytical model to distinguish between different aspects and modes of innovation. By showing how innovation in the public sector differs from the private sector, this paper is an important stepping-stone to understanding and supporting innovation in the public sector.

BACKGROUND: Previous research has shown that social support is important for health and performance at work, but there is a lack of research regarding managers social support at work, and if it needs to be improved. OBJECTIVE: To investigate managers perception of work-related social support, and facilitators and hindrances that influence their seeking of social support at work. METHODS: Semi-structured interviews with sixty-two managers in two Swedish organizations. RESULTS: Work-related support, which strengthened their managerial image of being competent, was sought from sources within the workplace. Sensitive and personal support, where there was a risk of jeopardizing their image of being competent, was sought from sources outside the workplace. Access to arenas for support (location of the workplace, meetings, and vocational courses) and the managerial role could facilitate their support-seeking, but could also act as hindrances. Because attending different arenas for support were demanding, they refrained from seeking support if the demands were perceived as too high. CONCLUSIONS: Different supportive sources are distinguished based on what supportive function they have and in which arenas they are found, in order to preserve the confidence of the closest organization and to maintain the image of being a competent and performing manager.

Rapporten sammanfattar erfarenheter från elva förstudieprojekt som bedrevs under perioden november 2015-november 2016 inom ramen för Vinnovas utlysning ”Idéslussar i kommuner - förstudier 2015”. Fokus för förstudieprojekten var att undersöka möjligheterna att utveckla en idésluss inom en eller flera kommuner och denna rapport beskriver de utmaningar och möjligheter som funnits i förstudieprojekten.

Förstudieprojekten befann sig alla i tidig utvecklingsfas, hade många projektparter och i nästan alla förstudieprojekt fanns viktiga systerprojekt. Sex av elva förstudieprojekt använde sig av konsulter på olika positioner, inklusive som projektledare. Förstudieprojekten utredde möjligheten att rigga1 en idésluss företrädesvis genom aktiviteter inriktade på förankring inom förstudieprojektet och kommunorganisationen samt kunskapsuppbyggnad.

Utifrån de utmaningar och möjligheter som förstudieprojekten beskrivit uppmärksammar rapporten ett antal faktorer att beakta när kommuner ska utreda möjligheterna att etablera idéslussar:

• Förankring
• Intern projektkoordinering
• Kännedom om och samordning med andra projekt och processer
• Förutsättningarna för samverkan mellan projektparter
• Gemensam kultur och intresse för innovationsfrågor
• Möjlighet att avsätta tid för idéslussarbetet

Utifrån materialet i sin helhet och tidigare forskning uppmärksammas även följande faktorer:

• Bred förankring (ledningens reella stöd och medarbetarnas delaktighet)
• Grundläggande diskussion om och förståelse för innovationsarbete i kommunen
• Möjlighet till erfarenhetsutbyte om innovationsfrågor
• Idéslussens relation till ordinarie verksamhet och organisationsstruktur
• Möjlighet att ”tanka av” kunskaper till kommunen från eventuellt samarbete med konsulter i idéslussarbetet

This paper explores an initiative by a Swedish governmental agency to create a temporary arena for collaboration between management consultancies, researchers and representatives from the public sector. This temporary arena, a pilot effort hereafter called the Lab, was intended to support consultancies to develop and offer services to strengthen public organizations' capacity for innovation and change, by utilizing research-based knowledge about the conditions for innovation, development and change in the public sector. In other words, the governmental agency hoped that scientific research and knowledge could be transferred to consultancies so that they in turn could package their learnings into high quality services to be sold to the public sector, in particular local and regional authorities. The Lab was in this sense a pilot in trying to find ways to increase the practical application of available research and experience-based knowledge in the field amongst consultancies. A multilateral and interprofessional – and complex - constellation was set up in the Lab around the consultancies: process leaders; consultancies; researchers of innovation in public sector; local government representatives; and observers from the governmental agency. Over a period of approximately one year the participants of the Lab met in different constellations, particularly in common workshops. During the Lab period, the researchers (the three authors of the paper) applied a ’split vision approach’ by both acting as knowledge support and also collecting data by documenting the process through meeting notes and personal diaries. The purpose of the paper is to contribute to increased knowledge on the conditions for interprofessional collaboration and learning in arenas where different forms of knowledge meet. The following questions are investigated: What characterized the conditions for learning in the Lab in terms of enabling and constraining conditions? What intersections of professional knowledge were key to the outcome of the Lab? These questions are discussed and problematized through analytical entries based on theories on workplace learning and forms of knowledge. The conclusion is that is was hard to create a common ground for the different forms of knowledge and professional practices that met in the Lab. Despite the lab-metaphor, the Lab did not turn out as an expansive learning environment as was intended from the beginning – at least not in relation to the goals of the program. Some aspects that will need more attention in future intitiatives mixing these types of actors was the shortage of time in general, the limited time for reflection; unclear roles (not sufficient trust); and a low degree of teamwork.

The innovation imperative in the public sector is not yet matched by fully developed knowledge on how to support innovation. As a response to the theoretical as well as practical knowledge gaps on how to support innovation in the public sector the paper suggests a tentative model for designing innovation support in public sector organizations, the MIO-model. The model is developed as a practical theory, based on extensive empirical research on innovation and innovation support in Swedish local government, and it is theoretically informed by integrations of innovation studies and theories on organization and workplace learning. Rather than prescribing exactly what to do and how to form innovation support, the MIO-model focuses on core conditions for informed and locally embedded innovation support.

The gender distribution among the employees of the governmental sector in Sweden is even, but salaries are not. The gender pay gap is 5.6% after standard weighting. This makes the state government salaries the least gender equal within the public sector of Sweden. This paper addresses the issue on a grass-root level by examining how HR administrators and union representatives, who take part in salary negotiations, discuss gender equal pay. Statistics on pay in the governmental sector is generated by the BESTA-system, which is a national occupational category system with the intention to provide information and produce statistics on different occupations and salaries in Swedish governmental agencies.

The intention of the system is to produce and deliver reliable statistics on an aggregated level,enabling national wage camparisons and providing guidance in setting local wages at the agency level.The system was also originally marketed as a tool for promoting gender equal salaries for work of equal value, by the enabling the salary camparisons between women and men that all Swedish employers are obliged to make every three years. Research has shown that the system as such invites to classifying men's and women's jobs differently (Salminen-Karlsson, 2015) and that the conditions where the classifications are made do not encourage reflection (Fogelberg Eriksson, 2015), which means that gender stereotypes are likely to have an influence on the classification. In this paper we go one step further and discuss how these classifications subsequently are used in salary negotiations. In the Swedish governmental sector, classification of jobs and salary mappings are normally done by HR administrators. Salary negotiations generally happen between managers, HR administrators and union representatives, and the role of HR is to see to the general salary policy of the agency, including gender equal salaries. In this paper we discuss how the people doing the salary mappings and bringingin the gender pay gap in salary negotiations refer to the possibilities that the system gives to them to discover gaps and use these discoveries as argumentation in salary negotiations. The study is based on interviews with HR administrators and union representatives. The analytical entries of 'ceremonial' and 'remedial' work (Gherardi, 1994, 2001, 2004) are adapted to the material and used to discuss how the interviewees on the one hand relate to the salary mappings and how they on the other hand refer to the still existing gendered differences in pay. In our interpretation, HR administrators and union representatives do ceremonial work in finding and documenting existing gender differences in the salary mappings and remedial work when they accept the persistence of those differences and motivate it. To be able to analyse the occasions when gender pay gap is addressed in the negotiations, we bring in Wahl (1992, 2003), and her concepts of "positive strategy", corresponding to our interpretation of remedial work, and "contextual strategy" where the gender pay gap is made visible and criticised.

”Chefer i offentlig sektor ska bli bättre på innovationer” slog den dåvarande näringsministern fast i ett pressmeddelande i juni 2014. Regeringen hade då givit Vinnova uppdrag att ta fram och genomföra insatser för ett innovationsledarlyft (www.regeringen.se). Regeringsuppdraget kan förstås mot bakgrund av det ökande intresset för – eller kanske ökade kravet på – innovation inom offentlig sektor, i kombination med det till synes outsinliga intresset för ledarskapets möjligheter att bidra till ökad framgång för organisationer.

Rapporten fokuserar chefers ledarskap för innovation i offentlig sektor. Den kommer framför allt att behandla chefens roll för att skapa förutsättningar för medarbetarnas innovationsarbete. Att chefer har en viktig roll i innovationsarbetet är känt sedan tidigare. Men för att chefer ska kunna göra ett bra jobb måste de ha kunskap – och dessutom organisatoriska förutsättningar för sitt ledarskap. Därför sammanför rapporten kunskap för att kunna förstå förutsättningarna, och för att kunna identifiera kunskapsgap. Att vara medveten om kunskapsgap är också viktigt för att kunna jobba varsamt med frågorna i praktiken.

Rapportens syfte är att skapa en struktur för att diskutera och analysera ledarskap för innovation i offentlig sektor. För att förstå förutsättningarna för att stödja och främja innovationer i offentlig sektor måste såväl ledarskap som innovation förstås i sin kontext: offentlig sektor, se Figur 1. Kring vart och ett av begreppen finns stora forskningsområden, vilket innebär att en rapport av det här slaget inte redovisar fullständiga kunskapsöversikter, utan fokuserar på forskning i skärningspunkten av ett eller flera av begreppen innovation, ledarskap och offentlig sektor.

Purpose – The purpose of this paper is to explore whether a gender perspective contributes to or functions as a driving force for innovations in organizations. The following questions are addressed: how can a gender perspective generate innovations and what are the conditions that favour innovations driven by a gender perspective?

Design/methodology/approach – This study builds on a qualitative case study of an upper secondary school in Sweden, which has been showcased as a good example of gender awareness and gender mainstreaming in schools. Semi-structured interviews with representatives of the school were conducted and documents were analysed.

Findings – The gender perspective contributed to innovations by triggering them and supporting the innovative processes, ensuring that the innovations did not stop at essentialist solutions. New ways of performing core processes were developed with the innovative leverage of the gender perspective. The perspective must be actively used and integrated into the core processes if it is to work properly, which was the case in this school.

Research limitations/implications – This study indicates the importance of conducting further studies on innovations in the public sector as well as acknowledging gender in innovation studies, not least because this study focuses on a local case in a specific national context.

Practical implications – This school exemplifies the use of a gender perspective as a driving force for innovations in organizations. The case points to important organizational conditions for innovation and actual gender-aware innovations.

Originality/value – The study expands the understanding of innovation(s) in organizations and elaborates on the gendered dimensions of innovation as both process and product.

Syftet med kapitlet är att belysa organisatoriska förutsättningar för innovation. För att göra det introduceras inledningsvis  innovationsbegreppet och vad som avses med organisatoriska förutsättningar för innovation. Därefter beskrivs två empiriska fall som på olika sätt illustrerar hur man kan lära sig bli innovativ genom gynnsamma organisatoriska förutsättningar. De empiriska exemplen är hämtade från forskning i anslutning till HELIX VINN Excellence Centre (Helix), ett forsknings- och innovationspartnerskap på arbetslivsområdet (www.liu.se/helix). Kapitlet avslutas med en reflektion kring organisatoriska förutsättningar för lärande och innovation.

Transformational leadership is one of the most researched leadership styles of today; nevertheless, surprisingly little attention has been paid to its antecedents. In this study, questionnaire data from 322 first-line managers and 3001 of their subordinates were used to investigate the association between first-line managers’ self-rated work conditions and their displayed transformational leadership, as rated by their subordinates; also, whether superiors’ leadership is associated with first-line managers’ displayed transformational leadership. The results showed that performance feedback, skill discretion, and social capital were positively associated with first-line managers’ transformational leadership, whereas role conflict and span of control were negatively associated with transformational leadership. No  association was found between superiors’ leadership and transformational leadership. These results suggest that changes in leaders’ work situation might facilitate an increased display of transformational leadership behaviours.

Jämställdhet i arbetslivet är ett område som ständigt verkar vara aktuellt. Diskussioner kring kvotering och avsaknaden av kvinnor i bolagsstyrelser är några exempel på återkommande teman i debatten kring jämställdhet i arbetslivet. Dessutom är jämställdhet i arbetslivet ett politiskt prioriterat område vilket den 2011 tillsatta Delegationen för jämställdhet i arbetslivet är ett uttryck för. Delegationen har bl.a. som uppdrag att tillgängliggöra kunskap om kvinnors och mäns villkor i arbetslivet samt ge förslag till insatser som kan främja jämställdhet och minska löneskillnader mellan kvinnor och män (Regeringen, Dir. 2011:80). Kartläggningar över det svenska arbetslivet, över löner, kvinnor på ledande positioner och andel kvinnor och män i olika yrken visar att det sker väldigt små förändringar mot en ökad jämställd arbetsmarknad. Bland de 30 största yrkena i Sverige är det enbart tre som har en jämn könsfördelning, dvs. 40-60 procent av vardera kvinnor och män. Statistiken visar även på att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män, i nio av de tio största yrkesgrupperna tjänar män mer än kvinnor, undantaget är vård- och omsorgspersonal (SCB, 2012).

Mot bakgrund av detta blir det intressant att fråga sig hur arbetslivets organisationer hanterar dessa frågor. Hur arbetar man med jämställdhet och hur diskuterar man dessa aspekter i organisationer? Den här rapporten är resultatet av en kartläggning rörande jämställdhet, jämställdhetsarbete och genusaspekter i arbetslivet, genomfört i ett regionalt partnerskap. Kartläggningen bygger på ett antal intervjuer med i huvudsak personalchefer, HR-chefer/konsulter eller liknande från de 15 olika organisationerna som ingår i partnerskapet.

Kartläggningen är en del av ett större projekt och har genomförts vid HELIX VINN Excellence Centre1 vid Linköpings universitet. Helix är en s.k. FoI-miljö (Forsknings- och Innovationsmiljö) som är finansierad av det statliga Verket för Innovationssystem, VINNOVA. Helix etablerades vid Linköpings universitet 2006 och är ett tio-årigt forskningsprogram med fokus på arbetslivet och dess förändringar. En central del av Helix är det partnerskap som är bildat med representanter från regionens arbetsliv. Partnerskapet består av sammanlagt 17 organisationer från näringslivet, offentlig sektor samt facklig verksamhet.

Genus- och jämställdhetsfrågor är en del av Helix forskningsprogram och i projektet The mobility of gender – gendering mobility for learning, health and innovation ställs just FoI-miljön Helix i fokus. Syftet med projektet är bl.a. att öka genusmedvetenheten inom Helix och partnerskapet. En del av detta projekt har varit att kartlägga genus- och jämställdhetsaspekter i Helix och partnerskapet. Den första delen av kartläggningen satte forskningsprojekten inom Helix i fokus och undersökte om och hur aspekter av genus eller kön är en del av pågående forskning inom Helix. Resultatet från den första delen beskrivs i rapporten Genusaspekter i Helix forskningsprojekt (Schultz & Fogelberg Eriksson, 2010). Den andra delen av kartläggningen och det som den här rapporten behandlar har istället fokuserat på att belysa hur partnerorganisationerna ser på och hanterar frågor kring genus och jämställdhet.

This study investigates managers’ social support, and whether managers perceive that receiving social support affects their managerial legitimacy. The material consists of 62 interviews with managers in two organizations. The results show that in order to preserve their legitimacy, managers seek support from different people, and in various distinct arenas, based on the types of support these sources provide. Work-related support, which strengthens the managers’ legitimacy, was sought from sources within the workplace. Sensitive and personal support, where there is a risk of jeopardizing their legitimacy, was sought from sources outside the workplace. The results also show that participation in various arenas in order to receive support meant that demands were placed on the managers, and this could increase their stress and strain. Social support has the potential to both reinforce and undermine managers’ perceived legitimacy.

Large projects financed by the EU are always evaluated. But are these evaluations looking for long-term effects? It is no simple task to capture effects of programmes and projects. One reason is that these effects may be of many different kinds - unexpected, non-intended, surprising, hidden and sometimes outside the goal area. Capturing these types of effects has proved to be very important in assessing the value of the programmes.

This book describes the results of a number of analyses of development work in large projects and programmes - in organisations, at the regional level, in national programmes etc. Conclusions are drawn from theoretical analyses, as well as from an extensive and broad range of empirical studies.

The book is intended for those working with development, both in the private and public sectors, but also managers, evaluators and researchers. It can be used in education programmes of different kinds - in a number of areas of higher education and in training of project workers and project owners.

Stora projekt som finansieras av EU utvärderas alltid. Men är dessa utvärderingar rättvisande? Letar man efter de verkliga och hållbara effekterna? Att fånga effekter av stora projekt är en svår uppgift. Inte minst beror det på att verkningarna kan vara av många olika slag - oväntade, icke avsedda, överraskande, dolda och ibland utanför målområdet. Det gör det inte mindre angeläget: dessa effekter kan vara viktigare än de planerade, avsedda och förväntade. I denna bok beskrivs resultatet av ett flertal analyser av utvecklings­arbete i stora projekt och program - i organisationer, på regional nivå, i nationella program med mera. Slutsatserna dras från teoretiska analyser samt från en lång rad empiriska studier. Boken vänder sig till forskare, regionalt utvecklingsansvariga och myndighetsföreträdare. Den kan användas i utbildning av olika slag - inom flera områden i högskolan och till projektledare, utvärderare, följeforskare och finansiärer samt projektägare.

Objective: To explore the relationship between managers' leadership and their health, by investigating what psychosocial conditions in the workplace managers experience as being important to their health, and how their health influences their leadership.

Participants and methods: Semi-structured interviews with forty-two managers at different managerial levels in a large Swedish industrial production company.

Results: Most managers felt their health was good, but many perceived their work as stressful. They said it was important to their health that they did a good job and achieved results as expected, that conditions in the workplace enabled this achievement, and that their performance was acknowledged. In comparison to the other managerial levels, the first-line managers' work and health were especially dependent on such enabling conditions. The results also showed that the managers' health influenced their leadership, the quality of their work and the quality of their relationship with subordinates.

Conclusion: Managers' leadership, health and their work conditions are reciprocally related to each other. A productive and healthy workplace is facilitated by focusing on managers' conditions for leadership, their health and their work conditions.

Forum för genusvetenskap och jämställdhet gick in i ett nytt skede i sin utveckling den 1 januari 2009. Grundutbildningen i genusvetenskap övergick till Tema Genus, den starka forskningsmiljön för genusvetenskap vid Linköpings universitet (LiU). Forum fick en ny instruktion, ny föreståndare och kort därefter ny logotyp. I det här kapitlet fokuseras det ”nya Forum”, närmare bestämt det nya uppdraget och några exempel på hur detta satt spår i verksamheten. I föregående mening placerades ”nya Forum” inom citationstecken eftersom delar av Forums verksamhet är sig väldigt lika från tidigare år. Samtidigt har verksamheten förändrats då vissa inslag intelängre finns kvar medan andra har tillkommit. I beskrivningen diskuteras också hur Forum förhåller sig till relationen mellan genusvetenskap och jämställdhet och de pågående akademiska diskussionerna om just denna relation.

I denna rapport presenteras en utvärdering av Kvalitet Jämt Linköping, ettutvecklingsarbete som pågick under 2010 med fokus på systematiskjämställdhetsintegrering inom Linköpings kommun. Utvärderingen har skett på uppdragav Linköpings kommun, genom personalstrateg Faiz Jaber, och syftade till att geytterligare underlag för fortsatta jämställdhetsintegreringsaktiviteter inom kommunen.Utvärderingen har genomförts och rapporterats av Anna Fogelberg Eriksson,universitetslektor vid Institutionen för beteendevetenskap och lärande, samt forskare vidHelix.

Föreliggande utvärdering av Kvalitet Jämt Linköping har länkats till ett pågående tillämpatgenusforskningsprojekt vid Helix, som går under namnet TIGER:The mobility of gender –gendering mobility for learning, health and innovation.Projektledare för TIGER-projektet ärprofessor Elisabeth Sundin, en av forskningsledarna vid Helix. Anna Fogelberg Erikssonansvarar för de konkreta forskningsinsatserna som syftar till att öka genusmedvetenhetensamt utveckla jämställda handlingsmönster och organisatoriska strukturer inom ramen förFoI-miljön Helix. Helix arbetar i kontinuerlig interaktion med sitt stora partnerskap somutgörs av företag och offentliga och fackliga organisationer. Linköpings kommun är enav de medverkande parterna inom Helix. Utvärderingen av Kvalitet Jämt Linköping blirdärmed också en del av den kunskapsuppbyggnad om jämställdhetsintegrering som utvecklasinom Helix-partnerskapet.

The aim is to investigate female and male managers’ learning environments with particular focus on their opportunities for and barriers to learning and career development in the managerial work of a male-dominated industrial company. In the case study 42 managers, 15 women and 27 men in the company were interviewed. The findings demonstrate that the male managers were provided with significantly richer opportunities to participate in activities conducive to learning and career development than were female managers. The opportunities and barriers in terms of horizontal and vertical manager mobility, senior managers’ support, strategic networks, career system, freedom of action and gender stereotypes operated simultaneously as opportunities and barriers to learning and career development for the female and male managers, respectively. The conclusion is that the expansive-restrictive continuum developed by Fuller and Unwin (2004) does not cover the extent to which gender operates as a condition for learning and career development, nor the extent to which the gender order influences the learning environment. Therefore we suggest that the expansive-restrictive model of learning environments would benefit from incorporating or, at least considering, gender dimensions in order to form a gender-sensitive model to analyse learning environments in workplaces.

Föreliggande text är en rapport inom forsknings- och utvecklingsprojektet The mobility of gender – gendering mobility for learning health and  innovation. Projektet är finansierat via Vinnovas program Tillämpad genusforskning inom starka forsknings- och innovationsmiljöer – TIGER. I vårt arbete inom Helix använder vi också akronymen TIGER för det aktuella projektet.

Kartläggningen som presenteras i rapporten har genomförts under hösten 2009 och våren 2010 av fil mag Linda Schultz, som också genomfört analysarbetet och skrivit merparten av texten. Rapporten fokuserar om och hur genus är en del av forskningen inom forskningsmiljön Helix. Denna rapport följs av en kartläggande studie av Helix’ partnerskapsorganisationer, med fokus på pågående aktiviteter och aktuella diskussioner om genus och jämställdhet samt upplevda behov av jämställdhetsarbete i dessa organisationer.

This book presents a relatively new perspective of learning evaluation in interactive forms. The question is how long-term effects can be achieved, i.e. a sustainable development with the aid of projects. This is an important question, particularly in the context of EU Structural Funds. In the book learning evaluation concepts are grounded in theory. The majority of chapters also include practical examples of learning evaluation and discuss these in some depth. Important aspects of the evaluation process include the researcher?s or evaluator?s constructive dialogue with the participants, the importance of critical examination, and that approaches shift between proximity and distance. Common knowledge formation is important in a learning evaluation and analysis seminars are presented as a way of achieving this. The book?s target groups include university students in the fields of sociology, education, business economics and management and human resources management. The book could also be used in university courses and in-service training for managers, developers, consultants, project managers

Många organisationer har under senare år påbörjat ett förändringsarbete som syftar till en organisering i form av målstyrda arbetsgrupper/team, och en processorientering av hela eller delar av verksamheten. Detta innebär också att nya krav och förväntningar riktas mot chefer i organisationen, exempelvis vad gäller ledarskapets inriktning och den kompetens som ledare bör ha. Den kategori chefer som denna bok främst handlar om är vad som brukar kallas första linjens chefer - en grupp chefer som ofta möter förändrade och motstridiga förväntningar och krav på sitt ledarskap. I bokens inledande kapitel ges en översiktlig beskrivning av de teorier och skolbildningar som varit dominerande i ledarskapsforskningen. Här ges också en mer utförlig beskrivning av de riktningar som utvecklats under de senaste 10-15 åren och som har hög relevans för förståelsen av ledarskap i team- och processorganiserade verksamheter. Andra frågor/områden som behandlas är: o Vilka dilemman och utmaningar i arbetet möter första linjens chefer? o Vilken betydelse har en ökande användning av mätetal för ledarskapet i team- och processorganiserade verksamheter? o Hur ser första linjens chefer på betydelsen av delaktighet i den egna organisationen? o Hur kan ledarskapet i team- och processorganiserade verksamheter förstås från ett genusperspektiv? o I vilken grad framträder ett mer utvecklings- och lärinriktat ledarskap i de studerade organisationerna? Boken är lämplig som kurslitteratur vid universitet och högskolor, men också inom olika typer av personal- och ledarutbildningar. Den vänder sig också till forskare och alla som i olika praktiska sammanhang intresserar sig för frågor om ledarskap och ledarutveckling.