Abstract

BACKGROUND: Organizations are in a state of continual evolution, driven by the relentless shifts in their external environments. Numerous theories have been proposed to understand the essential skills and capabilities for successful organizational change. Yet, there remains a gap in capturing a holistic view necessary to fully comprehend the dynamics of competence in today’s rapidly changing landscape.

OBJECTIVE: This research aims to explore and consolidate the concept of 'competence' in the context of organizational change processes. 

METHODS: Employing an integrative literature review approach, a total of 3,230 studies were screened. Out of these, 32 studies were selected based on strict relevance and quality criteria, providing a robust foundation for the analysis.

RESULTS: The findings reveal a multi-layered nature of organizational change, highlighting that the nature and prerequisites of change vary significantly across different organizational levels. By applying a competence lens, we discern how required competence during change are not uniform but rather vary depending on whether they are applied in an operational or strategic context. This demonstrates a nuanced, level-dependent variability in change competence across the organizational hierarchy. 

CONCLUSION: We conceptualize 'change competence' as a dual-faceted construct. It encompasses both the capacity to leverage existing organizational competence and the adeptness to develop new competence, thereby meeting the evolving demands imposed by both internal and external drivers of change. This comprehensive understanding paves the way for more effective strategies in managing organizational change.

PurposeThis study aims to contribute knowledge about different professional identities represented among HR practitioners from Webers "ideal types" framework.Design/methodology/approachThe paper is based on semi-structured interviews with 34 Swedish HR practitioners working in large public and private organisations.FindingsThe findings reveal that HR practitioners identity is perceived as indistinct, unclear and shattered, which leaves lots of room for interpreting HR identity. Based on a thematic content analysis, three different ideal-type identities are presented, each representing the characteristic traits of an HR identity type. These are the Defender who always supports the managers, the Disturber who questions the managers in favour of the employees and the Driver who focuses on the economic expansion of the organisation.Research limitations/implicationsOne of the potential constraints of this study is the authors reliance on interview data. This finding implies that future research can employ mixed methods or observational techniques to bridge the gap between narrated responsibilities and real-time actions. The data source, predominantly from larger organisations, presents another limitation. This raises a significant research implication: there is a need to study identity formation among HR practitioners in smaller organisations. The theoretical framework this study contributes can aid in comprehending HR practitioners identities and their corresponding actions. Continued research might explore the significance of these ideal-type identities.Practical implicationsThe model presented provides a new way of understanding HR practitioners complex and shattered professional identity and the various stakeholders that direct different expectations towards them. This knowledge can be used both in HR education and in HR work as a basis for discussing the social work environment of HR practitioners and negotiating their work and identity.Originality/valueThe study contributes knowledge of the professional identities of HR managers, an under-researched area, especially when it comes to empirical research about the HR practitioners own experiences of their everyday work and view of the HR profession.

Recent societal challenges highlight the importance of learning in organizations. Nurturing employee learning requires leaders who prioritize learning-oriented leadership. While many studies have used qualitative methods to study how this leadership is performed in daily work, there have been no previous attempts to synthesise this body of research. This paper presents a framework based on a review of 38 qualitative papers on how leaders facilitate workplace learning. The frameworkidentifies two elements of leadership: direct leadership behaviors, which involve supporting, educating, making demands, and role modelling, and indirect leadership behaviors, which facilitate learning through building a learning climate, influencing work organization, freeing up resources for learning, and encouraging knowledge dissemination. The review finds that situational factors shape learning-oriented leadership, and that this leadership involves the deployment of activities located on a planned-spontaneous continuum to facilitate learning. Longitudinal studies across professional groups and contexts will deepen our understanding of this concept.

PurposeIn view of the importance of managers' wellbeing for their leadership behaviour, employee health, and business effectiveness and survival, a better understanding of managers' wellbeing and working conditions is important for creating healthy and sustainable businesses. Previous research has mostly provided a static picture of managers' wellbeing and work in the context of small businesses, missing the variability and dynamism that is characteristic of this context. Therefore, the purpose of this study is to explore how managers in small companies perceive their working conditions and wellbeing in the context of business growth.MethodsThe study is based on qualitative semi-structured interviews with 20 managers from twelve small companies. Content and thematic analysis were applied.ResultsThe findings indicate that a manager's working environment evolves from its initial stages and through the company's growth, leading to variations over time in the manager's experiences of wellbeing and work-life balance as well as changes in job demands and resources. Managers' working situation becomes less demanding and more manageable when workloads and working hours are reduced and a better work-life balance is achieved. The perceived improvement is related to changes in organizational factors (e.g. company resources), but also to individual factors (e.g. managers' increased awareness of the importance of a sustainable work situation). However, there were differences in how the working conditions and wellbeing changed over time and how organizational and individual resources affected the studied managers' wellbeing.ConclusionsThis study shows that, in the context of small business, managers' working conditions and wellbeing are dynamic and are linked to growth-related changes that occur from the start of organizational activities and during periods of growth. In addition, the findings suggest that changes in managers' working conditions and wellbeing follow different trajectories over time because of the interaction between organizational and personal factors.

Purpose – Knowledge regarding the importance of the psychosocial work environment for health and wellbeing in the workplace is extensive. However, more knowledge is needed about how the managers’ organizational conditions are related to what occupational health and safety management (OHSM) is actually conducted and how this relates to the work-related health of employees. The aim of this study is therefore to investigate if managers’ organizational conditions are associated with the conducted OHSM, and if the conducted OHSM is associated with the psychosocial work environment and well-being of the employees.

Design/methodology/approach – An electronic questionnaire was sent to managers and their employees working in 10 different organizations in Sweden, resulting in 1,097 valid responses. Structural equation modeling (SEM) was used to analyze the results.

Findings – The SEM analysis showed that managers’ conditions were related to employee well-being via OHSM and psychosocial work environment (job demands and job resources).

Originality/value – This study contributes to the existing literature in the field of OHSM by placing explicit focus on the role of organizational conditions for conducting OHSM. By studying not only the link between work environment and health, but also focus on the underlying organizational structures for OHSM, provides additional possibilities for prevention of the increasing work-related illness. As such, this paper contributes to a more holistic perspective in the field of OHSM.

Purpose

Given the importance of small businesses for society, and the significance of managers’ wellbeing for employee health, leadership, and business performance, more knowledge is needed on the sources of managers’ wellbeing. This study explored factors within the small business context that were perceived by managers to hinder or enable their wellbeing.

Methods

Data were collected through qualitative semi-structured interviews with 20 managers from 12 small companies, and analysed with content analysis.

Results

The factors that these managers in small businesses experienced as enhancing or hindering their personal wellbeing covered five categories: demands and resources in the daily managerial work, achievement of results, social factors, organizational factors, and individual factors.

Conclusions

The specific context of managerial work in small companies encompasses unique factors. For instance, the small company managers’ wellbeing was affected by vulnerability due to the smallness of the business and the absence of available resources. Simultaneously, a small company context provided a strong social climate and close relationships with employees and customers that strengthened the managers’ wellbeing. The findings suggest that the availability of financial, personnel, and organizational resources varies between small companies of different size, which may have implications for small business managers’ work and wellbeing.

Inledning och syfte

I denna rapport presenteras resultaten av ett projekt som genomförts inom ramen för regeringens uppdrag till Myndigheten för arbetsmiljökunskap att kartlägga och analysera kort- och långsiktiga konsekvenser av coronapandemin för arbetsmiljön i Sverige (A2021/02355, 2021-12-16).

Under coronapandemin införde Sveriges regering flera restriktioner och rekommendationer för att förhindra smittspridning. Till skillnad från i många andra länder lades ett stort ansvar på samhället och dess invånare att hålla fysisk distans för att förhindra smitta. Det åligger chefer att uppnå de verksamhetsmål som ställts upp, men även att verka för en god arbetsmiljö. Det är dock tämligen outforskat vad detta inneburit för chefernas egen arbetssituation under coronapandemin.

Med utgångspunkt i ovanstående bakgrund är syftet med projektet att bidra med kunskap om chefers arbetssituation under coronapandemin i Sverige. Mer specifikt fokuserar rapporten på att beskriva hur chefers arbetssituation har förändrats under pandemin inom följande områden:

-        arbetsuppgifter

-        arbetsmiljöarbete

-        förutsättningar och egen arbetsmiljö

-        ledarskap och relation till medarbetare.

Metod

I denna rapport undersöks chefers arbetssituation under pandemin genom både intervjuer och enkäter. Totalt har 40 chefer intervjuats och därtill har enkäter besvarats av 1 002 chefer inom olika verksamheter och branscher i Sverige (privat och offentlig sektor, inom tillverkning, handel, vård och omsorg etc.). De urvalskriterier som ställdes upp var att personen ska 1) vara chef samt 2) ha personal- och budgetansvar. Intervjuguiden och enkäten har konstruerats av rapportförfattarna utifrån tidigare forskning om chefers arbete, förutsättningar, roller och ledarskap, samt deras arbetsmiljöarbete. Datainsamlingen skedde under juli och augusti 2022 via en webbpanel.

Fokus i intervjuerna har varit om och hur chefernas arbete, förutsättningar och ledarskap har för-ändrats under coronapandemin. I enkäterna har fokus i stället varit på förekomst av olika arbets-uppgifter, förutsättningar och ledarskap före, under och efter pandemin (i dag). Cheferna fick således retrospektivt skatta hur de upplevde att det varit vid tre olika tidpunkter. Tillsammans ger detta komplementära bilder och kan ge en utökad förståelse för chefers arbetssituation under coronapandemin.

Resultat och slutsats

En slutsats som kan dras av rapportens resultat är att chefers totala arbetssituation och arbetsinnehåll inte radikalt förändrats under coronapandemin utan till mångt och mycket varit de samma som innan. Resultaten visar dock att sätten på vilka chefsarbetet utövas har ändrats. Arbetet har skett på distans i högre omfattning än tidigare. Det operativa arbetet har ofta tagit överhand under pandemin och det har skett på bekostnad av det strategiska arbetet. Detta tycks bero på att cheferna fått lägga mer tid på att få verksamheten att fungera. Arbetsmiljöarbetet har fått omprioriteras under pandemin beroende på typ av verksamhet och var arbetet genomförts.

De förutsättningar som cheferna arbetar under tycks generellt vara goda och verkar bara minimalt ha försämrats av pandemin. Inte heller chefernas ledarskap tycks ha förändrats, även om de upplevde att kraven på deras ledarskap har ökat. Dock visar resultaten att vissa skillnader finns beroende på var arbetet har genomförts, inom vilken bransch, hur lång chefserfarenhet och hur många direktrapporterande medarbetare chefen har, samt om chefen är man eller kvinna.

De skillnader som fanns mellan arbetsformer rörde främst chefernas arbetsuppgifter. Chefer som haft verksamheten på plats har prioriterat att få driften av verksamheten att flyta på, tagit fler snabba beslut samt hanterat fler konflikter jämfört med chefer som arbetat på distans. Chefer med verksamhet på plats har också haft fler rutiner för arbetsmiljöarbete och arbetat mer med den fysiska arbetsmiljön än chefer på distans. Chefer som arbetat på plats har också haft bättre tillgång till information, bättre insyn i medarbetarnas arbetsuppgifter och arbetat mindre med att hålla ihop team och arbetsgrupp än chefer på distans. Samtidigt tycks chefers förutsättningar för att vara chefer ha försämrats under pandemin och mängden krav på ledarskapet har ökat – detta oavsett hur arbetet bedrivits.

Gällande bransch visade resultaten främst att chefer inom hotell, vård och omsorg samt utbildning skattade sina förutsättningar som sämre än andra branscher, de upplevde att det ställdes högre krav på deras ledarskap och hade mindre fokus på utvecklingsfrågor under pandemin än chefer i andra branscher.

Chefer med fler än tio direktrapporterande medarbetare arbetade mer med de olika arbetsuppgifterna, arbetade mer tid än förväntat och upplevde högre krav på sitt ledarskap än chefer med ett färre antal medarbetare. Däremot upplevdes förutsättningarna som likvärdiga.

De skillnader som fanns mellan män och kvinnor rörde främst arbetsuppgifter, där kvinnors arbetsuppgifter innehöll mer administration, kommunikation och arbetsanpassningar än männens, medan män arbetade mer med verksamhetsutveckling än kvinnor. Kvinnor hade en sämre balans mellan arbete och fritid jämfört med män. Vidare skattade kvinnor också att det ställdes högre krav på deras ledarskap, liksom att de hade mindre tid att genomföra sitt arbete i jämförelse med hur män skattade.

Resultatet visade även att de med lång chefserfarenhet upplevde sig ha bättre förutsättningar och lägre krav på ledarskapet, men de arbetade samtidigt mer. Få skillnader fanns dock gällande arbetsuppgifterna.

Ett genomgående mönster är att chefer inom vissa verksamheter såsom vård och omsorg, utbildning samt hotell – det vill säga verksamheter som är ofta är kvinnodominerade, ofta har stora medarbetargrupper, och främst bedrivit sin verksamhet på plats under pandemin – har haft en mer ansträngd arbetssituation.

Utmaningar och framtidsspaningar

I rapporten lyfts också fem utmaningar och framtidsspaningar för att hantera framtida oförutsedda händelser. Det första handlar om att skapa gemensamma riktlinjer och policys på arbetsplatsen för att tillgodose behov hos både medarbetare och verksamhet, exempelvis för distansarbete. Det andra handlar om att skapa och upprätthålla en buffert av resurser inför oförutsedda händelser, exempelvis i form av budget och extramaterial. Det tredje handlar om att öka krishanteringsberedskapen i organisationer och regelbundet se över krishanteringsplaner, exempelvis i form av ansvarsområden och förväntningar på agerande. Det fjärde handlar om insikten om att medarbetarna är organisationens viktigaste resurs och att det för chefer är viktigt att adressera både arbetsprestation och mående. Det femte handlar om betydelsen av att chefen har goda förutsättningar och en god utvecklingsmiljö.

Fortsatt forskning

I arbetet med denna rapport har flera kunskapsluckor och behov av fortsatt forskning identifierats. Det finns ett behov av mer forskning som undersöker hur möjligheterna till kompetensutveckling och lärande hanteras vid distansarbete, liksom vilka mekanismer som gjort att utvecklingsarbete och förändringsinriktade initiativ fått stå tillbaka under pandemin, till förmån för mer prestations- och driftsorienterade aktiviteter. Det behövs även forskning om hur medarbetarnas arbetssituation och medarbetarskap, samt chefers och medarbetares välbefinnande och hälsa, påverkats under pandemin. Slutligen behövs mer forskning som adresserar de långsiktiga konsekvenserna av pandemin och hur de erfarenheter som gjorts under pandemin påverkar arbetslivet i framtiden. 

Purpose The purpose of the paper is to investigate managers experiences of managing work environment and risks during the Covid-19 pandemic and to explore how managers might use these experiences to develop future risk management. Design/methodology/approach Semi-structured interviews were carried out with 18 Swedish managers at different hierarchical levels working in 11 different organizations. A directed content analysis was carried out, informed by theory on risk management. Findings The results point to the pandemic as a societal crisis which workplaces needed to manage through large means of improvisation. Regular work environment routines were put to the test, and several deficiencies in the work environment and risk management were identified. Organizations that handle occupational safety and risks on a daily basis through established routines were less affected and could easier adjust work environment and risk management, compared to organizations prioritizing the social and organizational work environment, which had to re-prioritize and start paying more attention to the physical work environment and to bring risk management into their daily routines. Originality/value The study offers an account of how managers in different labor market sectors in Sweden have acted in the midst of the pandemic by handling real-time crises, how these experiences can be used for engaging in retrospective learning and how this may imply changes to their prospective risk management.

Following the rapid increase of home-based work brought on by the Covid-19 pandemic, many daily interactions between managers and employees have been carried out digitally. This literature review aims to compile and synthesize previous research regarding the importance of managers and leaders for employee well-being and their work performance when work is carried out from home. The purpose is also to relate these findings to previous reviews when work was performed on-site.

Six leadership behaviours are identified as central when working from home. The leader should 1) communicate and promote the use of technology for communication, 2) regularly check, provide feedback and steer towards business goals, 3) show trust in the employee and give autonomy, 4) show support and empathy, 5) encourage and promote health, and 6) balance the need of individual employee with the need of the workgroup. There is little to suggest that leadership exercised when working from home differs from that exercised in a regular on-site workplace. What does seem to vary are the tools used to exercise leadership.

More high-quality longitudinal research is needed that examines the importance of leadership over an extended period, considers how often work is performed from home, and combines different data sources and data collection methods.

Contemporary organizations must be adaptive and agile as the environment changes. To respond to change, leaders must find ways of integrating learning into everyday work experiences. This invites the question: how do leaders facilitate individual, group and organizational learning? Several studies have examined relationships among leadership and learning and potential mediating and moderating variables. However, because this literature is extensive and fragmented it is difficult to discern what is known about how leadership contributes to individual, group and organizational learning. Accordingly, there is a pressing need to assemble and evaluate the existing studies. To address this limitation of the literature, this paper presents a systematic review and critique of literature in this field. Our review of 105 studies suggests that there are statistically significant relationships between different types of leadership and learning at the individual, group, and organizational levels. Furthermore, the findings indicate that these relationships are often mediated by other variables. However, little is known about moderators and boundary conditions. Based on the findings, it would be premature to say with certainty that leadership causally influences learning, since the empirical basis for such a claim is lacking. We outline the conceptual, theoretical, methodological, and empirical refinements needed to guide future research on learning-oriented leadership and advance this research trajectory. The findings of our review and our conclusions will be informative for researchers and practitioners.

BACKGROUND: There is a need for more knowledge regarding the importance of managerial leadership for fostering well-being in the workplace and how context has been accounted for in previous research.

OBJECTIVE: To carry out a literature review of previous research that empirically examines the importance of leadership for well-being in a Nordic working life context.

METHODS: A rapid literature review was conducted with narrative analysis in 5 steps; establish focus, research questions, and inclusion criteria; literature search; relevance screening; quality assessment; data analysis. The search identified 4566 unique studies where 35 quantitative and five qualitative met the relevance and quality criteria.

RESULTS: Findings from quantitative and qualitative studies are presented. Transformational and supportive leadership are recurrently associated with employee well-being, although the qualitative studies also highlight adaptive leadership and leaders being available and providing space. Some connections are made to the Nordic context in the reviewed studies, but these connections are not fully elaborated.

CONCLUSION: Leadership is related to employee well-being, although this relationship seems to be indirect, mediated by other factors in the working environment. The review identifies the need for more well-designed studies addressing the contextual factors of this relationship, and how leadership should be exercised in practice.

BACKGROUND:There is a growing interest in managers’ wellbeing due to the observed associations between their wellbeing and leadership behaviours, and between leadership behaviours and employees’ wellbeing. However, it is still unclear how managers’ wellbeing influences their practiced leadership across different workplace contexts, which specific behaviours are affected, and how this varies across time.

OBJECTIVE:The purpose of this study was therefore to explore managers’ and employees’ experiences and perceptions regarding the consequences of managers’ wellbeing for their leadership behaviours in small businesses.

METHODS:Semi-structured interviews were conducted with 37 participants (19 managers and 18 employees) working at 12 Swedish small firms, and analysed using content analysis.

RESULTS:The findings show that managers were more constructive when they felt well, and more passively destructive when unwell. Variations in managers’ wellbeing influenced their mood, energy level, and performance, as well as the company’s working climate. However, these destructive leadership variations did not have a substantial impact, because several protective factors were present.

CONCLUSION:This study shows that the wellbeing of managers in small businesses has perceptible consequences for their leadership behaviours. The study also shows that sustained leadership behaviours may coexist with temporary variations of these behaviours on a constructive-destructive continuum depending on the leader’s wellbeing. Overall, the findings contribute to a more nuanced and dynamic understanding of how the interaction between managers’ wellbeing and their behaviours unfolds in the particular context of small companies.

Purpose – The purpose of this paper is to assess previous research on conditions for managers’ learning and development in daily work practices and how such conditions may influence their sustainability and also to propose a concept and a heuristic model that reconceptualizes and expands on the theoretical foundations generated in previous studies of managers’ learning and development at work.

Design/methodology/approach – This paper is based on an integrative literature review. The literature search identified 1,403 unique studies. Nine qualitative and seven quantitative studies met the relevance and quality criteria and were included in the review.

Findings – The results of the review found associations between managers’ learning conditions, career opportunities, individual engagement and sustainability. However, the small amount of empirical data used in the reviewed studies and the cross-sectional design of the studies make it difficult to establish the nature of the relationship between different variables.

Practical implications – The results of this paper show that managers need to care for and take advantage of opportunities for their own development and not only function as creators of their employees’ development. Employers should keep in mind that the development environment includes managers and employees.

Originality/value – This paper contributes with an original concept of managers’ development environments and a conceptual model that integrates theory with results from the included studies. Based on the model, propositions that may serve as an agenda for future research are formulated.

I den här rapporten sammanställs och diskuteras forskningsbaserad kunskap om lärandeorienterat ledarskap i arbetslivet. Rapporten baseras på en systematisk översikt av empirisk forskning som inriktats mot att studera vilket ledarskap som kan främja medarbetares lärande på arbetsplatsen. Denna forskning är viktig att överblicka då möjligheter till lärande och kompetensutveckling i arbetet är något som leder till en rad positiva effekter för både medarbetare och organisationer, men detta lärande behöver stödjas, synliggöras och spridas i organisationen genom chefers ledarskap. Då forskningen med inriktning på att undersöka sådant ledarskap vuxit under senare år finns ett behov av en översikt som identifierar återkommande drag vad gäller de beteenden som chefer använder sig av i sitt lärandeorienterade ledarskap.

I kunskapsöversikten har vi i empiriska studier undersökt teoretiska utgångspunkter gällande ledarskap och lärande, vilka metoder som har använts och vilka kontexter som har studerats. Vi har också identifierat vilka ledarskapsbeteenden som är förknippande med medarbetares lärande och hur dessa beteenden påverkas av andra faktorer.

Totalt baseras översikten på 141 studier. 105 av studierna var baserade på kvantitativa data och 36 var baserade på kvalitativa data. I arbetet med att identifiera, utvärdera och analysera den tidigare forskningen följdes riktlinjer för systematiska översikter. Utifrån projektets syfte och frågeställningar formulerade studiens innehåll, fokus och avgränsningar. Därefter genererades söktermer baserat på kända studier i fältet och dialog med andra forskare. Sökningarna genomfördes i databaserna Scopus, Web of Science, Emerald och Business Source. Sökstrategin inkluderade också handsökning, exempelvis i artiklars referenslistor.

De inkluderade studierna med kvantitativ metod baserades i hög utsträckning på en ledarskapsteori, antingen en vedertagen sådan (t.ex. transformativt ledarskap) eller en egenutvecklad som riktades mot att främjar lärande. I de kvalitativa studierna var det ovanligt att utgå från en specifik ledarskapsteori, utan här gavs lärteori ett större utrymme, vanligen i form av modeller och begrepp från området arbetsplatslärande.

De studier som använt kvantitativ metod samlade alla in sitt datamaterial genom enkäter. Undersökningspopulationen varierade kraftigt mellan studierna, från strax över 100 deltagare till över 3000 deltagare. Majoriteten av studierna byggde enbart på medarbetarnas skattningar. Fem av studierna använde en longitudinell design och 100 studier har använt en tvärsnittsdesign, där allt material samlats in vid ett och samma tillfälle. I 43 av studierna undersöktes mellanliggande faktorer, det vill säga att ledarskapet har betydelse för en annan faktor som i sin tur har betydelse för lärande. I tre av studierna undersöktes även moderatorer, det vill säga andra faktorer som kan påverka hur sambandet ser ut. När det gäller studier med kvalitativ metod har alla använt någon form av intervjuer. Några studier har därutöver också samlat data med hjälp av fokusgrupper, observationer, platsbesök och dokumentanalyser. Det är relativt vanligt att studierna betecknades som fallstudier och de har då inriktats mot specifika organisationer och samlat olika typer av data enligt principer om triangulering. Storleken på datamaterialen varierade kraftigt och några studier hade ett relativt begränsat empiriskt underlag. Respondenterna var vanligen chefer på olika nivåer och/eller medarbetare. Det var dock inte vanligt att det handlade om direktrapporterande medarbetare.

Vad gäller kontext visade granskningen att flest studier kom från USA, Kina, Australien, Nederländerna och Storbritannien. Från Sverige har 9 studier publicerats, varav flertalet baserats på kvalitativ metod. Totalt finns en god balans mellan studier inriktade mot privat och offentlig sektor. Studier i privat sektor handlade oftast om stora industriföretag. I offentlig sektor fokuserades oftast på skolor eller hälsosjukvårdsorganisationer.

Slutsatser som kan dras är att ledarskap är relaterat till medarbetares lärande i arbetslivet, men att det inte med säkerhet går att säga att sambandet är kausalt eftersom den empiriska grunden för ett sådant påstående fortfarande saknas.

Resultaten av kunskapsöversikten visar att ett lärandeorienterat ledarskap består av två delar. 1. Att genom stöd, utbildning, utmaningar samt vara en förebild främja lärande och utveckling av medarbetares kompetenser (direkt ledarskap). 2. Att skapa goda förutsättningar i form av en utvecklande lärmiljö och arbetsorganisation som underlättar för lärande samt att säkerställa att det finns tillräckliga resurser för lärande och möjligheter att sprida lärande inom organisationen (indirekt ledarskap).

Studierna tyder på att chefer som värdesätter lärande bör försöka införliva dessa beteenden i sin dagliga praktik. Grundläggande för dessa beteenden verkar vara chefers övertygelse om att lärande är viktigt och förmågan att känna igen möjligheter för medarbetare att lära sig i sitt dagliga arbete. Då ett ledarskap som främjar lärande också tycks vara kontextberoende, behöver chefer inte sträva efter att använda enskilda ledarstilar utan kan ha en repertoar av olika handlingsmönster som anpassas till vad situationen kräver och de aktiviteter som används för att främja lärande.

Utifrån genomgången av tidigare forskning kan vi konstatera att mycket fokus har lagts på att fastställa tvärsnittssamband mellan breda ledarskapsstilar och övergripande lärprocesser, liksom intervjubaserade fallstudier i enstaka organisationer. För att forskningen inom fältet inte ska stagnera behövs nytänkande och de kunskapsluckor som finns behöver adresseras. Sammantaget behövs det mer högkvalitativ longitudinell forskning som inkluderar moderatorer och mediatorer. Det finns också ett behov av begreppsmässig förfining för att skilja begreppet lärandeorienterat ledaskap från de mer etablerade ledarskapsperspektiven, såsom transformativt ledarskap.

För organisationer och dess chefer är denna kunskapsöversikt relevant på flera sätt. Kunskaperna om vilka ledarbeteenden som främjar lärande kan ligga till grund för utbildning av chefer och utveckla deras förmåga att skapa goda lärvillkor och identifiera potentialen för lärande i det dagliga arbetet. En annan praktisk implikation är att en förståelse för de förutsättningar, både inom och utanför organisationer, som kan gynna medarbetarnas lärande är avgörande för att organisationer ska attrahera och rekrytera de bäst lämpade medarbetarna och skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke. Översikten kan också ge ett bidrag till organisationers system för att följa upp och utvärdera chefers arbete, liksom skapa reflektion kring hur gynnsamma förutsättningar för lärande kan främjas.  

I den här rapporten sammanställs och diskuteras forskningsbaserad kunskap om den betydelse ledarskap kan ha för medarbetares välbefinnande och arbetsprestation när arbetet genomförs på distans hemifrån. Att arbeta på distans hemifrån är inget nytt fenomen, men covid-19-pandemin medförde en kraftig ökning av arbete hemifrån. Distansarbete kommer sannolikt att vara mer vanligt förekommande även efter pandemin. Det finns således att behov av att undersöka och identifiera ledarbeteenden som är relevanta vid distansarbete hemifrån.

I kunskapsöversikten undersöks de teoretiska utgångspunkterna, metoder som använts och i vilka kontexter som tidigare empiriska studier har genomförts. De ledarbeteenden som kan främja medarbetares välbefinnande och arbetsprestation identifieras, liksom andra faktorer som kan ha betydelse för relationen mellan ledarskap och välbefinnande eller arbetsprestation.

Totalt är 61 studier inkluderade i kunskapsöversikten. Av dessa var 27 kvalitativa studier och 34 var kvantitativa studier. Arbetet med granskningen av dessa studier har följt riktlinjer för systematiska översikter. Utifrån kunskapsöversiktens syfte och frågeställningar formulerades rapportens fokus och avgränsningar. Därefter generades söktermer för att identifiera relevant tidigare forskning. Sökningar genomfördes i databaserna Scopus och Web of Science, med Emerald och Business Source som komplementdatabaser. Sökstrategin inkluderade också handsökning, exempelvis i artiklars referenslistor.

De inkluderade studierna har haft olika teoretisk förankring gällande begreppen ledarskap och välbefinnande, där endast ett fåtal studier varit specifikt intresserade av ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande under distansarbete. De metoder som använts bygger i huvudsak på intervjuer eller enkäter. Studierna har använt en tvärsnittsdesign, där allt material samlats in vid samma tillfälle, förutom en kvalitativ studie som samlade in material vid två tillfällen. I 16 av de kvantitativa studierna undersöktes andra faktorer med betydelse för sambanden. De inkluderade studierna var genomförda i flera olika länder, varav flest i USA, Australien och Tyskland. Både offentlig och privat sektor är representerade i materialet.

En slutsats som kan dras är att det finns empiriskt stöd för att ledarskap har ett samband med medarbetarnas välbefinnande vid distansarbete hemifrån. Nästan alla kvantitativa studier som undersökt denna relation har funnit ett direkt samband eller indirekt samband via andra faktorer, oavsett teoretisk utgångspunkt eller studerad kontext. Samma tydliga empiriska stöd finns inte till medarbetares arbetsprestation då det undersökts i mycket färre studier. Även de kvalitativa studierna visade att ledarskap vid distansarbete hemifrån är betydelsefullt, men i dem är det svårare att identifiera de empiriska kopplingarna mellan specifika ledarbeteenden och medarbetarnas välbefinnande eller arbetsprestation.

I kunskapsöversikten identifieras sex ledarbeteenden som lyfts fram i den tidigare forskningen som centrala vid distansarbete hemifrån. Dessa ledarbeteenden handlar om att ledaren kommunicerar och främjar teknikanvändning för kommunikation, att ledaren regelbundet stämmer av, återkopplar och styr mot verksamhetsmål, att ledaren visar tillit till medarbetaren och ger autonomi, att ledaren visar stöd och empati, att ledaren uppmuntrar och främjar hälsa, samt att ledaren anpassar utifrån medarbetares behov och håller samman arbetsgruppen.

Utifrån genomgången av tidigare forskning kan konstateras att studierna har undersökt enskilda ledarbeteenden i relation till många olika mått på välbefinnande vilket gör det svårt att avgöra respektive ledarbeteendes unika bidrag. Det behövs mer högkvalitativ longitudinell forskning som undersöker ledarskapets betydelse över längre tidsperioder, som tar hänsyn till mängden arbete som utförs på distans hemifrån, och som kombinerar olika datakällor och datainsamlingsmetoder.  

BACKGROUND: Recruiting and retaining managers has become increasingly difficult in recent years, primarily because of a pressured work situation. A better understanding of managers’ work situation is required, and of the support they need. OBJECTIVE: The purpose of the study is to increase the understanding of managers’ psychosocial work environment and health by investigating individuals as they enter or leave a managerial position. METHODS: Longitudinal questionnaire data from 1971 individuals distributed across four groups were used: individuals who 1) entered or 2) left a managerial position between measuring points, and those who remained employed as 3) managers or 4) non-managers at both measuring points. RESULTS: Demands increased between the measuring points for those who entered a managerial position. Their resources and health were, however, rated higher than non-managers already before the transition. Demands decreased for those who left a managerial position, while their resources remained higher than non-managers. Health did not change by changing position. CONCLUSION: This study contributes to knowledge of what happens when someone enters or leaves a managerial position and increases the understanding of differences between managers and non-managers. Organizations should develop supportive strategies through talent management programs to help build resources in employees and future managers. Support should also aim to reduce the increased level of demands in newly hired managers. 

Background: The Covid-19 pandemic has brought significant changes to the way people work and there are several reasons to believe that working from home will become more common in the future. Yet more knowledge is needed on whether the effectiveness of leadership differs if the work is performed remotely compared to on-site work.

Purpose: The aim of this study is to examine the place of work as a moderator for the effectiveness of leadership on employee well-being.Method: A survey was answered by 364 white-collar workers, employed by a larger Swedish municipality, who because of the covid-19-pandemic were offered to work from home.

Results: The employees working in their regular office perceived having more sufficient work equipment. No other differences were found in the investigated variables. Supportive leadership was associated with all investigated well-being variables in the hypothesised directions. Place of work did not moderate the relationship between Support leadership and the investigated well-being outcomes (Job satisfaction, Stress, General well-being).

Conclusion: This study shows that there are few differences between employees working from home or working on-site during the Covid-19 pandemic. The supportive leadership of the closest manager seem to be important for well-being regardless of the worksite.

Syftet denna kunskapsöversikt, som har gjorts på uppdrag av Ledarna, är att bidra med ökad forskningsbaserad kunskap om chefers utvecklingsmiljöer och vilken betydelse som utvecklingsmiljön har för chefers hållbarhet samt ledarskap och verksamhetens resultat. De två forskningsfrågor som har styrt arbetet med kunskapsöversikten är: 1) Hur  kan chefers utvecklingsmiljö  bidra till deras hållbarhet?  och 2) Finns det vetenskapligt belägg för att  chefens  utvecklingsmiljö  och hållbarhet  gynnar  deras ledarskap och  verksamhetens resultat? Kriterier för vilka studier som skulle inkluderas respektive exkluderas formulerades utifrån PEO-modellen (People, Exposure, Outcome).  Inklusionskriterier var att studierna skulle ha fokus på arbetslivs- och arbetsplatskontext, undersöka chefers utvecklingsmiljö i termer av möjligheter eller förutsättningar till lärande och utveckling, lärandemiljö eller lärande-/utvecklingsklimat samt relationen till chefers hållbarhet i termer av hälsa, välbefinnande, engagemang, motivation, rörlighet, anställningsbarhet. Ytterligare avgränsningar var att studierna skulle vara vetenskapliga artiklar i internationella akademiska tidskrifter med granskningsförfarande samt att de skulle vara skrivna på engelska och innehålla empiriskt material.  Sökningar genomfördes under våren 2021 i det vetenskapliga databaserna Scopus och Web of Science och resulterade i  1282  unika  artiklar. Ytterligare  4  artiklar  tillkom genom manuella sökningar. Totalt krävde 99 studier relevansgranskning av fulltexter där 21 studier uppfyllde samtliga relevansbedömningspunkter. Dessa studier genomgick därefter en kvalitetsbedömning. De inkluderade kvantitativa studierna har analyserats utifrån en narrativ sammanställning och de kvalitativa studierna har analyserats utifrån en konventionell innehållsanalys. Av 21 kvalitetsgranskade studier bedömdes 16 studier ha hög eller medelhög kvalitet, varav 7 är kvantitativa och 9 är kvalitativa. Således ingår 16 studier i denna kunskapsöversikt.  Sammanfattningsvis visar studierna som ingår i denna kunskapsöversikt att den utvecklingsmiljö som fångas dels handlar om lärmiljön och dels om karriärmöjligheter. Lärmiljön handlar om hur cheferna upplever att den arbetsmiljö de finner sig i uppmuntrar till lärande och utveckling i arbetet, till fördjupade kunskaper eller till nytänkande och kreativitet. Karriärmöjligheterna handlar om hur cheferna upplever att det finns möjligheter att göra karriär, bli befordrad eller gå vidare till andra arbetsuppgifter, samt hur sådana möjligheter uppmuntras. För hållbarhet är det främst tre aspekter som återkommer i studierna: chefernas hälsa och välbefinnande, vilja att vara kvar i organisationen eller i chefsuppdraget, samt att de gör eller har gjort karriär. Utifrån det underlag som presenteras i den här kunskapsöversikten är det svårt att verkligen fastslå att en god utvecklingsmiljö bidrar till chefers hållbarhet eftersom underlaget är för litet och designen på studierna gör det svårt att veta vad som bidrar till vad. De studier som finns visar dock att det finns ett samband, en koppling, mellan chefens utvecklingsmiljö och dennes hållbarhet. Ingen av de 16 studierna fann det motsatta, att chefens utvecklingsmiljö var betydelselös eller inte hade samband, vilket ger en indikation på att chefens utvecklingsmiljö och dess betydelse är ett viktigt område att studera vidare.  Om de aspekter av utvecklingsmiljö läggs samman med de aspekter av hållbarhet som studerats, kan vi se att studier där chefernas lärmiljö studerats främst visar ett samband med chefernas hälsa och välbefinnande, men även mot deras vilja att vara kvar och inte söka sig vidare. Även samband till karriär återfinns, men i begränsad omfattning. Den andra aspekten av chefers utvecklingsmiljö, karriärmöjligheter, kopplar också till deras hälsa och välbefinnande, men också till karriär. I mer begränsad omfattning återfinns vilja att vara kvar och inte söka sig vidare. Detta visar att både lärmiljö och karriärmöjligheter är kopplade till alla tre undersökta aspekter av chefers hållbarhet, även om en viss olikhet finns i vad de betonar mest. Det kan också vara så att utvecklingsmiljön är indirekt kopplat till chefers hållbarhet. Flera av de kvantitativa studierna fann att utvecklingsmiljön hade ett samband med chefers hållbarhet. Andra studier visade att detta samband gick via andra faktorer, exempelvis balans mellan arbete och fritid.  Studierna behandlar inte bara hållbarhet för chefer, utan även annat som rör ledarskapet och ledarskapsutövningen, liksom chefernas arbetsprestation. Det är dock få studier som lyfter detta, men ändå värt att notera då de behandlas på lite olika sätt. I vissa studier ses det mer som en sidoeffekt av utvecklingsmiljön, det vill säga att utvecklingsmiljön har ett samband med chefers hållbarhet och med deras arbetsprestation medan andra studier skildrar det mer som sekundäreffekter av hållbarhet, dvs. utvecklingsmiljön kan bidra till hållbarhet som i sin tur bidrar till bättre arbetsprestation och ledarskap. Det tycks inte heller vara så (åtminstone teoretiskt) att utvecklingsmiljön bidrar till chefers hållbarhet, utan det tycks även vara så att chefers hållbarhet har återverkningar på deras utvecklingsmiljö, åtminstone på lärmiljön. Detta är något som främst återfinns i de kvalitativa studierna. Det handlar således om väldigt komplexa relationer med flera olika relevanta faktorer och med olika inbördes samband. Med tanke på forskningsläget och svårigheten att ringa in begreppet utvecklingsmiljö föreslår vi därför följande definition som förhoppningsvis kan användas inom fältet: En utvecklingsmiljö består av en miljö som uppmuntrar lärande och möjligheter till karriärutveckling. Det handlar därmed om en växelverkan mellan ett klimat på arbetsplatsen som uppmuntrar till såväl formellt som informellt lärande, och en struktur som möjliggör lärande och rörlighet inom organisationen med transparanta karriärvägar. En utvecklingsmiljö kan också påverkas av de val chefen gör i relation till rådande strukturella krav och begräsningar.   Under genomförandet av denna kunskapsöversikt har ett antal kunskapsluckor identifierats. Forskning om chefers utvecklingsmiljö tycks vara ett fält som är förhållandevis nytt och som fortfarande håller på att växa fram, särskilt i relation till deras hållbarhet, och det behövs fortfarande mer forskning på området. Även om chefers förutsättningar i arbetet generellt har undersökts tidigare, handlar få studier om chefers möjligheter till utveckling och vilken betydelse det har för deras hållbarhet. Detta kan möjligen ha att göra med att chefer traditionellt sett har betraktats som skapare av de anställdas arbetsmiljö, och i långt mindre utsträckning som medskapare. Det är också viktigt att fler studier fångar samma aspekter i sina studier, till exempel genom att använda samma eller liknande instrument, för att öka möjligheterna till jämförelser mellan studier, populationer och kontexter. Det är också viktigt att studier håller god kvalitet med en design som innehåller upprepade datainsamlingar. Det är naturligtvis svårt att uttala sig om kausalitet när det handlar om så komplexa företeelser som studeras i den här kunskapsöversikten, men genom att göra upprepade mätningar genom en longitudinell design kan eventuella riktningar åtminstone indikeras. Genusperspektiv återfinns i någon omfattning i tre av studierna i denna kunskapsöversikt där dessa visar att det finns skillnader i manliga och kvinnliga chefers utvecklingsmiljöer. Det indikerar att förutsättningarna för män och kvinnor kan skilja sig och att detta kan ge olika hållbarhet för män och kvinnor som är chefer. Att det finns skillnader i förutsättningarna för män och kvinnor att vara chefer är inte något nytt, däremot behövs mer forskning om vad sådana olikheter kan leda till i termer av deras hållbarhet. Slutligen behövs även mer kunskap om utvecklingsmiljöns betydelse i relation till andra utfall, till exempel ledarskapsutövning, arbetsprestation och så vidare. I den här kunskapsöversikten har vi valt att fokusera på chefers hållbarhet ur ett brett perspektiv, men det faktum att så få studier undersökt betydelsen av chefers utvecklingsmiljö för deras hållbarhet, säger också något om kunskapsläget för andra utfall, och vilken hänsyn som tagits till chefers hållbarhet. Utifrån kunskapsöversikten presenteras några ord på vägen till chefer och ledare som tar sin utgångspunkt i kunskapsöversiktens resultat. Vi vill dock poängtera att dessa råd ska betraktas som tankeväckande idéer och inte som allmänt giltiga för alla situationer. 

· Chefer behöver värna om och uppmuntra sina egna möjligheter till utveckling och inte bara ses som skapare av sina medarbetares utveckling. Arbetsgivare måste komma ihåg att utvecklingsmiljö inbegriper både chefer och medarbetare. 

· Chefer har inte alltid fullt mandat att påverka och ta beslut. Det handlar även om organisatorisk struktur och organisering, och hur förutsättningar och stödsystem för chefer ser ut. Karriärvägar behöver även vara transparenta, så att alla kan ta del i dem.

· Hållbart för vem? Om karriär- och utvecklingsmöjligheterna upplevs låga har chefer ofta goda möjligheter att byta arbete för att bevara sin hållbarhet. Chefers utvecklingsmiljö är därmed av stor betydelse för hela organisationen. 

· Karriärstegar går inte bara uppåt! Karriärvägar kan se olika ut. Det handlar inte bara om att kliva ett steg uppåt utan även sidledes, att pröva en ny inriktning. 

· Chefskarriären kan och bör problematiseras mer! Att kliva av chefsuppdraget under en period bör inte ses som ett steg nedåt, eller som ett misslyckande. Att jobba som chef i perioder eller med delat ansvar kan också vara en möjlighet att öka sin hållbarhet. 

· Slutligen är det viktigt att komma ihåg, det finns inte en ”bästa” utvecklingsmiljö. En god utvecklingsmiljö beror alltid på de behov som finns hos både verksamhet och individ.  

En slutsats som kan dras är att det är svårt att fastslå att en god utvecklingsmiljö skapar hållbarhet hos chefer. Det finns helt enkelt inte tillräckligt vetenskapligt underlag. Vi ser dock att det finns en koppling, vilket visar att det finns ett behov att undersöka detta mer.  Forskning om betydelsen av chefers utvecklingsmiljö tycks vara ett fält som är förhållandevis nytt och som fortfarande håller på att växa fram, särskilt i relation till deras hållbarhet. Det behövs därför mer forskning av god kvalitet som undersöker detta vidare.  

Purpose – From a workplace learning perspective, the purpose of this paper is to explore the relationship between conditions for learning and stressful work and, to analyse the learning conditions that support the management of stressful work. The model of effort-reward imbalance (ERI) is adopted as an indicator of stressful work by measuring the relationship between Effort and Rewards in work.

Design/methodology/approach – The material consists of questionnaire data from 4,420 employees in ten public and private organisations in Sweden.

Findings – The results provide evidence that suggests that some workplace conditions known to enable learning also indicates a comparatively better chance for employees to manage stressful work. An innovative practice reduces the feelings of effort, whereas managerial support and knowledge sharing serve as rewards contributing to appreciation, while competence and career development create rewards in the form of opportunities for progression.

Practical implications – Workplaces in which there are enabling learning conditions can provide employees with ample resources for managing stressful work.

Originality/value – This paper explores the complex relationship between workplace learning conditions and the ERI model seen from a workplace learning perspective which has received relatively sparse attention in the literature.

I denna rapport presenteras en kunskapssammanställning som inriktats mot forskning som undersöker ledarskapets betydelse för medarbetares hälsa och välbefinnande. Kunskapssammanställningen har genomförts inom ramen för ett regeringsuppdrag till Myndigheten för arbetsmiljökunskap med syfte att sammanställa kunskap om faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser (dnr A2018/01349/ ARM). Syftet med studien är att sammanställa forskningsbaserad kunskap om vilka ledarskapsbeteenden som kan bidra till hälsa på arbetsplatsen. Detta syfte har brutits ned i tre frågeställningar: Vilka teoretiska utgångspunkter gällande ledarskap och/eller chefskap finns i empiriska artiklar om ledarskap som främjar hälsa och välbefinnande? Hur har detta ledarskap studerats från ett metodologiskt perspektiv och i vilka kontexter har det studerats? Vilka direkta och indirekta ledarskapsbeteenden som främjar hälsa kan identifieras i tidigare forskning?

Det systematiska arbetet med kunskapssammanställningen har följt den så kallade Mynakmodellen. Inledningsvis tydliggjordes översiktens innehåll, fokus och avgränsningar på basis av studiens syfte och frågeställningar. Därefter formulerades kriterier för vilka studier som skulle inkluderas respektive exkluderas i sökning och granskning. Inklusionskriterierna var att studierna skulle ha fokus på arbetslivs och arbetsplatskontexter, skulle vara utförda i en nordisk kontext, skulle undersöka ledarskap i termer av stilar, beteenden, roller och liknande begrepp eller synonymer samt att studierna skulle fokusera på relationen mellan ledarskap och anställdas hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen. Ytterligare avgränsningar som fastställdes var att studierna skulle vara vetenskapliga artiklar i internationella (akademiska) tidskrifter med granskningsförfarande (eng. peer-reviewed), att de skulle vara publicerade mellan 2009 och 2019 samt att de skulle vara skrivna på engelska och innehålla empiriskt material. Exklusionskriterierna bestod av att inte ta med studier som a) enbart fokuserade på andra kontexter än arbetslivet, till exempel skola och utbildning (till exempel studier av relationer mellan lärare och elever), b) enbart var genomförda i en utomnordisk kontext, c) enbart fokuserade på indirekt ledarskap, d) enbart fokuserade på destruktivt ledarskap, e) enbart fokuserade på ohälsa. Vidare bestämdes att studier skulle exkluderas om de f) inte byggde på empiriskt material (som till exempel litteraturöversikter, metaanalyser, konceptuella artiklar, eller motsvarande), g) var litteratur som inte publicerats i vetenskapliga, akademiska tidskrifter (som till exempel rapporter, böcker och bokkapitel), h) var skrivna på andra språk än engelska.

Sökningarna har huvudsakligen genomförts i databasen Scopus. Databasen Web of Science användes som komplementdatabas. Scopus genererade 2463 träffar och Web of Science genererade 1499 träffar. Efter att dubbletter tagits bort kvarstod 2859 unika studier vilka därefter sållades utifrån titel och abstract. Totalt var det 491 studier som ansågs kräva fulltext för att avgöra om studien uppfyllde uppställda inklusionskriterier. Efter att fulltexterna hämtats in påbörjades relevansgranskningen utifrån studiens inklusionskriterier. 37 studier uppfyllde samtliga relevansbedömningspunkter. Dessa studier genomgick en kvalitetsbedömning utifrån vedertagna protokoll för kvantitativa och kvalitativa studier. Av totalt 31 kvalitetsgranskade kvantitativa studier bedömdes 28 studier ha hög eller medelhög kvalitet. Av total sex kvalitetsgranskade studier bedömdes fem kvalitetsgranskade kvalitativa studier ha hög eller medelhög kvalitet. Totalt har således 33 studier ingått i granskningen. De inkluderade kvantitativa studierna har analyserats utifrån det som kallas narrativ sammanställning och de kvalitativa studierna har analyserats utifrån en konventionell innehållsanalys.

Sammanfattningsvis visar studierna som ingår i kunskapssammanställningen att ledarskap är relaterat till medarbetares hälsa och välbefinnande. Nästan alla kvantitativa studier visar att det finns ett samband mellan ledarskap och hälsorelaterade utfall om inga andra faktorer vägs in. Då det är många olika typer av utfall som används i studierna är det svårt att ge en tydlig och enhetlig bild, men framförallt har så kallat transformativt ledarskap och stödjande ledarskap samband till anställdas hälsa och välbefinnande, särskilt i relation till de arbetsrelaterade hälsoutfallen, som till exempel arbetstillfredsställelse och arbetsengagemang. I de kvalitativa studierna betonas framförallt ett relationsorienterat och demokratiskt ledarskap, vilket kännetecknas av en ledare som motiverar och inspirerar sina medarbetare, är tillgänglig och lyssnar på sina medarbetare och som samtidigt har förtroende för sina medarbetares förmågor och ger dem ansvar, utrymme och medbestämmande. Vad de kvalitativa studierna pekar på som viktiga beteenden är också till stora delar aspekter som återfinns i ledarskapsteorierna och de skalor om ledarskap som används på området. Dessa båda metoder ger alltså tillsammans en klarare bild över vilka slags ledarskapsbeteenden som främjar hälsa.

Studierna framhåller också indirekt ledarskap som något som påverkar medarbetarnas hälsa och välbefinnande. Sammantaget pekar studierna ut flera olika slags faktorer som ledarskapet verkar genom. En faktor handlar om själva uppgifterna och förutsättningarna som ges för att utföra dessa. En annan faktor handlar om det sociala klimatet och miljön på arbetsplatsen eller i organisationen. En tredje faktor handlar om individen och dennes inställning till arbetet och den fjärde faktorn handlar om hälsofrämjande aktiviteter och insatser. Här är det svårt att säga att någon särskild ledarstil i relation till något särskilt hälsoutfall skulle vara ”bättre” eller ”sämre”. Transformativt ledarskap är det ledarskap som undersökts mest och är också det ledarskap som flest studier finner verkar genom andra faktorer i arbetsmiljön.

Utifrån arbetet med sammanställningen har ett antal kunskapsluckor identifierats. Fältet domineras av kvantitativa studier som utgår från abstrakta ledarskapsteorier utvecklade i en nordamerikansk kontext. Dessa studier konstaterar förekomster av samband mellan ledarskap och hälsa, men de säger lite om hur ledarskapet utförs i praktiken, på vilket sätt ledarskapet påverkar hälsan och hur de förutsättningar som råder i den nordiska arbetsmarknadsregimen påverkar ledarskapets utövande. Vidare saknas kunskap om den organisatoriska kontextens betydelse för ledarskapet och vilka roller som medarbetarna själva spelar när ledarskapet utövas. Sammantaget finns det behov av teoretiskt och metodologiskt mångsidiga, longitudinella studier som jämför olika kontexter och som samlar data om hur ledarskapet utförs, till exempel genom observationer. Utifrån kunskapssammanställningen presenteras också några allmänna råd för den som arbetar med att främja medarbetares hälsa och välbefinnande i organisationer. Här poängteras att ledarskapet är ett situationsberoende fenomen och att det inte går att hitta ett ledarskap som fungerar överallt. Detta innebär att de ledarbeteenden som i forskning identifierats som främjande av hälsa och välbefinnande, som till exempel att vara tillgänglig, visionär, inspirerande och inkluderande, kan ses som goda källor till inspiration, men att de behöver anpassas till de förutsättningar som råder i den specifika kontexten. Förutom ledarens beteenden i relationen till medarbetarna visar forskningen också att ett indirekt ledarskap är betydelsefullt för att till exempel bygga en kultur och miljö som främjar hälsa.

Employee participation in formal and informal learning is essential for the economic viability and competitive advantage of organizations. Therefore, assessing outcomes of competence development activities is important. However, this domain of human resources (HR) practice is often neglected because of factors that are not well understood. Accordingly, this article addresses the question: What factors enable and inhibit HR professionals in assessing outcomes of competence development activities and initiatives? To answer this question, we conducted a review of articles that examine assessment of outcomes of competence development activities. The primary purpose of the review was to identify and categorize enabling and inhibiting factors so that the factors can be better understood by researchers and HR professionals. We also call upon voices from the field, using quotations from HR professionals to illustrate enabling and inhibiting factors. Analysis and synthesis of the literature informed the development of propositions to guide future research.

We investigated medical staff interpretations and descriptions of internal communication quality in elite football teams to determine whether internal communication was correlated with injuries and/or player availability at training and matches.

En central fråga inom HR-området idag är hur olika HR-processer bidrar till organisationers målsättningar, strategier och utvecklingsarbete. I denna rapport presenteras resultaten av en delstudie i ett HELIX-projekt som fokuserar värdeskapande HR-arbete i praktiken. Denna delstudie riktar sig specifikt mot att förstå vad som kännetecknar HR-medarbetares arbete med att mäta och följa upp kompetensutvecklings- och lärandeprocesser. Delstudien har utvecklats tillsammans med ett stort industriföretag som har ett stort intresse för frågor om hur man säkerställer att satsningar på kompetensutveckling och lärande leder till önskat resultat. Syftet med rapporten är att bidra med ökad kunskap om HR-funktionens arbete med att mäta och utvärdera satsningar på kompetensutveckling och lärande samt att diskutera hur detta arbete påverkar legitimiteten och statusen för HR som yrke. Mer precist är avsikten att presentera, analysera och diskutera teorier, tidigare forskning och det empiriska material som samlats in i projektet.

Projektet har bedrivits utifrån en interaktiv forskningsansats vilket innebär att identifiering av forskningsproblem och design av empiriska studier bygger på nära samverkan mellan forskare och representanter för den studerade verksamheten. Den övergripande designen utgår från fallstudiemetodologi på så sätt att vi genom metodtriangulering sökt skapa en bred förståelse för projektets forskningsfrågor. Underlaget i rapporten består av 1) en litteraturöversikt som omfattade såväl teorier och begrepp som tidigare empirisk forskning inom området, 2) ”benchlearning” med andra organisationer i syfte att hitta verksamheter som har innovativa synsätt på hur resultat och effekter av kompetensutveckling kan mätas och/eller utvärderas, 3) intervjuer med HR-medarbetare för att skapa en bild av hur dessa olika kategorier av anställda ser på och pratar om frågor om kompetensutveckling och lärande, 4) granskning av företagets medarbetarundersökning i syfte att skapa en bild av vilken information som samlas in i organisationen rörande lärmiljö och lärandemöjligheter och hur denna information kan användas i organisationens fortsatta arbete med dessa frågor, 5) en workshop genomförd tillsammans med representanter för företaget där resultaten av projektet analyserades.

Resultaten av litteraturöversikten visar att området kompetensutveckling och lärande är relativt välbeforskat och att det finns en samlad bild över vad lärande innebär samt under vilka organisatoriska förutsättningar som lärande kan befrämjas. Det som däremot ännu inte är speciellt utforskat är hur kompetensutveckling och lärande kan mätas och utvärderas. Här står fortfarande teorier som utvecklades i slutet på 1950-talet i en särställning. Vidare finns det ett begränsat antal empiriska studier med fokus på mätning och utvärdering av kompetensutveckling och lärande i en arbetslivskontext. De studier som granskats i litteraturöversikten visar dock att det finns flera intressanta vetenskapligt grundade mätinstrument och nyckeltal som organisationer kan inspireras av. Däremot finns det ingen modell, teori eller instrument som enkelt går att plocka in i en organisation, utan snarare krävs det anpassningar till lokala förutsättningar såsom organisationsstrukturer och kulturer.

Resultaten av benchlearningen visar en stor spridning mellan de fyra organisationer som jämförts. Några organisationer har en mycket begränsad användning av nyckeltal för lärande och kompetensutveckling och en av organisation har en omfattande uppsättning av nyckeltal som används på flera olika sätt. Jämförelsen visar att det verkar finnas en slags basal nivå där många organisationer har nyckeltal relaterade till arbetsmiljö (t.ex. sjuktal) eller olika typer av kostnader (t.ex. för kurser) medan nyckeltal kopplade till resultat och effekter av kompetensutveckling och lärande är betydligt mer ovanliga. Utifrån de uppföljningsintervjuer som genomfördes i de fyra organisationerna angavs flera skäl för varför organisationerna inte i någon högre utsträckning använder nyckeltal för kompetensutveckling och lärande. Här nämndes bland annat att ledningen inte känner behov av nyckeltal, att ledningen saknar kunskap om att det finns nyckeltal, att HR-medarbetare saknar kompetens och motivation för att använda nyckeltal samt att det är mycket komplicerat att mäta förändrade ”beteenden” och ”resultat” av lärande och kompetensutveckling.

Resultatet av intervjuerna visar att kompetensutveckling och lärande ses som viktigt inom organisationen. Vidare beskrivs i resultatkapitlet att de metoder som främst används för att utvärdera och följa upp kompetensutvecklingsprocesser är utvecklingssamtal, kursutvärderingar samt till viss del även medarbetarenkäten. I övrigt lyfts även andra metoder där användningen av dessa varierar i form och utsträckning. Det är i huvudsak kompetensmatriser som används för att kartlägga kompetenser och identifiera kompetensgap och ett nytt kurshanteringssystem som ska användas för att kartlägga kompetenser, kompetensbehov samt visa på kurser och utvecklingsvägar. Resultatet visar också utvecklingsbehov när det kommer till strukturen för uppföljning och utvärdering inom organisationen. Det finns ingen tydlighet i vem som bestämmer vad som ska utvärderas, vad syftet med utvärderingen är eller vad den ska användas till. Det leder till att genomförandet skiftar mycket i kvalitet mellan olika chefer och kursansvariga. Ibland genomförs den inte alls om det inte prioriteras av de inblandade. Något som lyfts är att det saknas en efterfrågan från ledning när det gäller uppföljning vilket bidrar till att frågan inte prioriteras på en övergripande nivå.

Resultatet av granskningen av företagets medarbetarundersökning visar att frågorna generellt har medelstarka samband med varandra. Vidare tycks dessa frågor fånga fem olika dimensioner. En av dessa dimensioner handlar om den lärmiljö som organisationen erbjuder och hur klimatet för lärande ser ut. Även ledarskap framkommer som en egen dimension. Medarbetarundersökningen skulle därmed kunna användas initialt för att mäta och inventera lärmiljön i organisationen, men kan även användas för att undersöka hur denna är relaterad till andra typer av fenomen. Som exempel analyseras relationen mellan ledarskap, lärandeklimat och arbetslagets produktivitet, liksom sambanden mellan enkätens empirigenerade dimensioner och arbetslagets produktivitet. Eftersom materialet är insamlat vid samma tillfälle är det dock omöjligt att uttala sig om orsak och verkan, men om möjlighet finns kan organisationen använda tidigare insamlade och framtida medarbetarundersökningar för att studera hur lärmiljön förändras över tid och hur olika fenomen är relaterade till dessa förändringar.

Utifrån det insamlade materialet kan ett antal slutsatser dras. För det första ser vi för HR-funktionen en stor potential i att använda mätningar och utvärderingar för att visa på värdet av tänkta eller genomförda satsningar på lärande och kompetensutveckling. Kunskaper om mätning och utvärdering kan således betraktas som en viktig pusselbit i HR-funktionens arbete med att skapa värde i organisationen. Denna potential är dock inte fullt ut realiserade i de organisationer som medverkade i studien. Ytterligare en slutsats är att användande av mätningar och utvärderingar inte är en fråga som enbart ska ligga på HR-funktionens bord. Snarare visar resultaten på vikten av att involvera ledningen för att få mandat, resurser och styrning. Utan ledningens engagemang blir det också svårt att se nyttan på organisationsnivå. I rapporten presenteras flera exempel på nyckeltal och verktyg som HR-medarbetare skulle kunna använda. Det finns dock inte någon ”best practice”, utan det krävs lokala anpassningar.

Vad gäller fortsatt forskning finns behov av fler kvalitativa, longitudinella studier av HR-arbete i praktiken samt studier som involverar ”kunden/mottagaren”, det vill säga att studera vilka behov chefer i linjen har av information som kan erhållas genom mätningar och utvärderingar. Ytterligare en möjlighet till fortsatt forskning är att utveckla en skala för att studera organisationers lärmiljöer.

Förhoppningsvis kan rapporten bidra med kunskaper både för HR-medarbetare och chefer i organisationer när det gäller framgångsfaktorer och hinder för arbetet med att mäta och utvärdera lärande och kompetensutveckling. För HR-medarbetare tycks det också finnas ett behov av kompetensutveckling inom området. Detta är en relevant uppgift för universitet och högskolor och för utbildningskonsulter inom HR-området.

Background Do coaches’ leadership styles affect injury rates and the availability of players in professional football? Certain types of leadership behaviour may cause stress and have a negative impact on players’ health and well-being.

Aim To investigate the transformational leadership styles of head coaches in elite men’s football and to evaluate the correlation between leadership styles, injury rates and players’ availability.

Methods Medical staff from 36 elite football clubs in 17 European countries produced 77 reports at four postseason meetings with a view to assessing their perception of the type of leadership exhibited by the head coaches of their respective teams using the Global Transformational Leadership scale. At the same time, they also recorded details of individual players’ exposure to football and time-loss injuries.

Results There was a negative correlation between the overall level of transformational leadership and the incidence of severe injuries (rho=−0.248; n=77; p=0.030); high levels of transformational leadership were associated with smaller numbers of severe injuries. Global Transformational Leadership only explained 6% of variation in the incidence of severe injuries (r2=0.062). The incidence of severe injuries was lower at clubs where coaches communicated a clear and positive vision, supported staff members and gave players encouragement and recognition. Players’ attendance rates at training were higher in teams where coaches gave encouragement and recognition to staff members, encouraged innovative thinking, fostered trust and cooperation and acted as role models.

Conclusions There is an association between injury rates and players’ availability and the leadership style of the head coach.

BACKGROUND: Previous research has shown that social support is important for health and performance at work, but there is a lack of research regarding managers social support at work, and if it needs to be improved. OBJECTIVE: To investigate managers perception of work-related social support, and facilitators and hindrances that influence their seeking of social support at work. METHODS: Semi-structured interviews with sixty-two managers in two Swedish organizations. RESULTS: Work-related support, which strengthened their managerial image of being competent, was sought from sources within the workplace. Sensitive and personal support, where there was a risk of jeopardizing their image of being competent, was sought from sources outside the workplace. Access to arenas for support (location of the workplace, meetings, and vocational courses) and the managerial role could facilitate their support-seeking, but could also act as hindrances. Because attending different arenas for support were demanding, they refrained from seeking support if the demands were perceived as too high. CONCLUSIONS: Different supportive sources are distinguished based on what supportive function they have and in which arenas they are found, in order to preserve the confidence of the closest organization and to maintain the image of being a competent and performing manager.

Att leda förändring är bland de svåraste uppgifterna en ledare kan ta sig an, och ungefär två tredjedelar av alla förändringsinitiativ misslyckas. Vår ambition med den här rapporten är att bidra till att förmedla några råd som vi har hämtat från erfarna förändringsledare och därmed bidra till att hjälpa presumtiva förändringsledare att förutse och planera för de utmaningar som kommer under förändringsarbetets gång.

Rapporten bygger på en intervjustudie där 14 erfarna förändringsledare har delat med sig av sina erfarenheter av att leda förändringsprocesser i olika verksamheter – både offentligt och privat. Vi har identifierat gemensamma mönster i deras beskrivningar och sammanfattat dessa genom att beskriva en generisk förändringsprocess som bestående av fyra olika faser som vi har kallat initiering, förankring, genomförande och uppföljning.

En central slutsats från den här studien är att ledarbeteenden behöver anpassas till den fas som förändringsarbetet befinner sig i. Detta innebär att förändringsarbete kräver ledare som är flexibla i sitt ledarskap och har en förmåga att ta olika roller allt eftersom förändringen fortskrider. Till exempel krävs ett konsensussökande ledarskap inledningsvis, och senare i processen går kraven över till ett mer resultatorienterat och ibland auktoritärt ledarskap.

Vi presenterar en modell som ger en övergripande beskrivning av vilka ledarbeteenden som bör kopplas till respektive förändringsfas. Modellen är tänkt att fungera som ett verktyg för att uppmärksamma vilka situationer som kan uppkomma i en förändringsprocess och vilka roller och ledarbeteenden som en ledare bör vara beredd på. Vår modell kan därmed hjälpa ledare att bli bättre förberedda för förändringsarbetet, och förhoppningsvis bidra till att öka sannolikheten för lyckade förändringsinsatser.

Transformational leadership is one of the most researched leadership styles of today; nevertheless, surprisingly little attention has been paid to its antecedents. In this study, questionnaire data from 322 first-line managers and 3001 of their subordinates were used to investigate the association between first-line managers’ self-rated work conditions and their displayed transformational leadership, as rated by their subordinates; also, whether superiors’ leadership is associated with first-line managers’ displayed transformational leadership. The results showed that performance feedback, skill discretion, and social capital were positively associated with first-line managers’ transformational leadership, whereas role conflict and span of control were negatively associated with transformational leadership. No  association was found between superiors’ leadership and transformational leadership. These results suggest that changes in leaders’ work situation might facilitate an increased display of transformational leadership behaviours.

Objective: To investigate the differences in work conditions and symptoms of burnout, and the association between work conditions and symptoms of burnout at the three hierarchical levels: subordinates, first-line managers and middle managers.

Methods: Analyses were based on questionnaire data from 4096 employees in nine organizations, containing three hierarchical levels: subordinates (n=3659), first-line managers (n=345), and middle managers (n=92).

Results: Work conditions were found to differ between the three hierarchical levels, mostly between subordinates and managers. Managers experienced fewer symptoms of burnout than subordinates. Furthermore, the association between work conditions and burnout differed for subordinates, first-line managers and middle managers.

Conclusions: Occupational health research needs to focus more on differences between hierarchical levels regarding work conditions and burnout.

This study investigates managers’ social support, and whether managers perceive that receiving social support affects their managerial legitimacy. The material consists of 62 interviews with managers in two organizations. The results show that in order to preserve their legitimacy, managers seek support from different people, and in various distinct arenas, based on the types of support these sources provide. Work-related support, which strengthens the managers’ legitimacy, was sought from sources within the workplace. Sensitive and personal support, where there is a risk of jeopardizing their legitimacy, was sought from sources outside the workplace. The results also show that participation in various arenas in order to receive support meant that demands were placed on the managers, and this could increase their stress and strain. Social support has the potential to both reinforce and undermine managers’ perceived legitimacy.

Although psychosocial work conditions, health and leadership are concepts that have been studied for a long time, more knowledge is needed on how they are related in managers. Existing research suggests that managers are very influential in their workplaces, but the way in which their workplaces influence them is often overlooked. As a result, the potential reciprocity between managers’ psychosocial work conditions, health and leadership is not in focus. Furthermore, managers have often been studied as a uniform group and little consideration has been given to potential differences between managers at different managerial levels.

The overall aim of this thesis is to increase knowledge about the relationships between managers’ psychosocial work conditions, their health, and their leadership; and to elucidate differences between managers at different managerial levels in these relationships. The thesis consists of four separate papers with specific aims. In Paper I, the aim was to compare the differences in work conditions and burnout at three hierarchical levels: subordinates, first-line managers, and middle managers; and to investigate if the association between work conditions and burnout differs for subordinates, first-line managers, and middle managers. In Paper II, the aim was to advance knowledge of workplace antecedents of transformational leadership, by investigating what psychosocial work conditions of first-line managers are associated with their display of transformational leadership; and whether superiors’ leadership is associated with first-line managers’ display of transformational leadership. In Paper III, the aim was to deepen the understanding of how managers’ health and leadership is related by combining two perspectives in previous research. The two specific research questions were: What psychosocial conditions at work affect managers’ health? How does managers’ health influence their leadership? In Paper IV, the aim was to further the understanding of managers’ perceptions of social support, and to increase our understanding of how managers perceive that receiving social support affects their managerial legitimacy.

The empirical material is based on three research projects with quantitative and qualitative designs. Papers I and II are based on cross-sectional data from 4096 employees in nine Swedish organizations. Paper III is based on 42 interviews with managers in a Swedish industrial production company, and Paper IV is based on 62 interviews with managers in a Swedish industrial production company and a Swedish municipality. The interviews were analysed using inductive content analysis.

The results showed that psychosocial work conditions and symptoms of burnout generally differed between subordinates and managers, and few differences were found between the managerial levels (Paper I). However, in the associations between psychosocial work conditions and symptoms of burnout, similarities were found between subordinates and first-line managers, while middle managers differed. First-line managers’ psychosocial work conditions were also found to be associated with their display of transformational leadership (Paper II). Psychosocial work conditions were perceived to influence managers’ performance and health, and particularly first-line managers described being dependent on favourable work conditions (Paper III). Furthermore, managers’ health was perceived to influence their leadership, and affect both the quality of their work and the quality of their relationships with subordinates. Managers’ social support came from different people within and outside their workplace (Paper IV). Support that concerned their work came from people within the workplace and was perceived to increase their managerial legitimacy, whereas support that concerned personal and sensitive matters was sought from those outside the workplace so that their managerial legitimacy would not be questioned.

The results suggest that managers’ psychosocial work conditions, health and leadership are closely related and can be conceptualized as reciprocal spirals. Some resources in the psychosocial work environment, such as social support, may be hard to take advantage of, even if they are available. The psychosocial work conditions of managers at different managerial levels differ to some extent, which has consequences for how the relationship between psychosocial work conditions, health and leadership is expressed. Especially first-line managers seem to be in a vulnerable position because their influence  s more restricted, and they are more dependent on favourable psychosocial work conditions.

Objective: To explore the relationship between managers' leadership and their health, by investigating what psychosocial conditions in the workplace managers experience as being important to their health, and how their health influences their leadership.

Participants and methods: Semi-structured interviews with forty-two managers at different managerial levels in a large Swedish industrial production company.

Results: Most managers felt their health was good, but many perceived their work as stressful. They said it was important to their health that they did a good job and achieved results as expected, that conditions in the workplace enabled this achievement, and that their performance was acknowledged. In comparison to the other managerial levels, the first-line managers' work and health were especially dependent on such enabling conditions. The results also showed that the managers' health influenced their leadership, the quality of their work and the quality of their relationship with subordinates.

Conclusion: Managers' leadership, health and their work conditions are reciprocally related to each other. A productive and healthy workplace is facilitated by focusing on managers' conditions for leadership, their health and their work conditions.

Frågor som rör chef- och ledarskap genererar alltid ett stort intresse såväl i arbetslivet som inom forskning. Det tema som fokuseras i den här rapporten är chef-/ledarskap och kön, särskilt könsfördelningen på ledande befattningar. I dagsläget är merparten av alla chefer i svenskt arbetsliv män. Män är överrepresenterade på chefsbefattningar i relation till samtliga anställda män i såväl privat som offentlig sektor. På de högsta chefsbefattningarna blir mansdominansen än tydligare (SCB, 2006). Mansdominansen på ledande befattningar kan sägas utgöra en utgångspunkt för de forskningsfrågor som formulerats inom forskningsområdet chef-/ledarskap och kön. Forskningsfrågorna handlar t.ex. om varför så få kvinnor är chefer samt på senare år om hur ledarskap är könsmärkt, dvs. hur ledarskap förknippas med kön. En återkommande fråga i mansdominerade organisationer är: Hur kan vi få fler kvinnor på ledande befattningar? Det är just denna problematik som fokuseras i föreliggande rapport som sammanfattar erfarenheter från ett forsknings- och utvecklingsprojekt som pågick från senhösten 2007 till senhösten 2008.

Syftet med föreliggande rapport är att kartlägga och analysera villkor för kvinnor och män att bli chefer och att utöva chef- och ledarskap, samt varför få kvinnor har chefspositioner. Utgångspunkten för denna analys är en empirisk studie inom ett globalt verkstadsindustriföretag baserad på intervjuer med chefer, både kvinnor och män, på olika chefsnivåer och från olika divisioner. Följande mer specifika frågeställningar har formulerats:

1. Vad karaktäriserar chefernas uppfattningar om ledarskap, chefsrekrytering, lärande och karriär, jämställdhet samt hälsa i företaget?
2. Vilka förutsättningar finns för kvinnor och män att rekryteras till chefspositioner samt utöva chef- och ledarskap i företaget?
3. Vilka orsaker finns till varför få kvinnor har chefspositioner i företaget?

För att kunna diskutera skillnader mellan kvinnors och mäns uppfattningar och villkor närmar vi oss forskningsfrågorna utifrån ett genusperspektiv. Med genusperspektiv avser vi i denna rapport synsättet att vi formas till kvinnor och män genom det vi gör, och de aktiviteter vi deltar i, i samspel med andra människor i det dagliga arbetet. Våra könsidentiteter är beroende av rådande, socialt konstruerade, föreställningar i samhället och vi lär oss och lär oss att förhålla oss till dessa föreställningar i det dagliga arbetet. Vi utvecklar dessa tankar ytterligare i kapitel 2.