Promoting the capacity for critical reflection is a pivotal part of management learning and education. Based on the concept of developmental learning, the purpose of this paper is to explore and outline two types of critical reflection: critique for improvement and critique for emancipation. Critique for improvement is based on a performative intent and is aimed at using critical reflection to improve organizational practices. Critique for emancipation is based on a critical performative intent and focuses on emancipation from repressive ideological and social conditions that place unnecessary restrictions on the development of human consciousness. In this paper, it is argued that managers and leaders enrolled in management education need to be exposed to both critique for improvement and critique for emancipation. A heuristic conceptual framework is therefore proposed, along with strategies for how to balance the two types of critique in management learning and education and propositions to be explored in further research

Denna rapport är resultatet av ett uppdrag från ”Temaplattformen hållbart arbetsliv” (Svenska ESF-rådet tillsammans med Forte) med syftet att bidra med ökad kunskap om hur socialfondsfinansierade projekt inom målområde 1.1 kan stärka organisationers strategiska kompetensförsörjning och därigenom skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv. Studien har genomförts genom ett samarbete mellan Swerea IVF och HELIX Competence Centre vid Linköpings universitet.

Studien baseras på tre olika delstudier som sammantaget ger en bred kunskapsöversikt över såväl relevant och aktuell teori och lärdomar från tidigare stora programsatsningar som erfarenheter och lärdomar från projekt under innevarande programperiod.

Den första delstudien utgörs av en översikt över teorier, begrepp och modeller kopplade till kompetensförsörjning som organisatorisk strategi och de strategiska processer som ingår i en sådan strategi. Processerna presenteras i form av en modell kallad IN-I-UT-modellen. IN-fasen innehåller organisationers strategiska val och arbete med frågor kring att attrahera och rekrytera personer med rätt kompetens. I-fasen handlar om att behålla, utveckla, utvärdera och belöna. UT-fasen innebär att ta tillvara kompetens i samband med avveckling och omställning när anställda slutar. Den första delstudien fokuserar främst på frågor I-fasen i fråga om organisatoriska strategier kopplade till kompetensutveckling och lärande.

Den andra delstudien utgörs av en dokumentstudie av rapporter som gjort kunskapssammanställningar av större programsatsningar på kompetensförsörjning.

Studiens syfte var att sammanställa de viktigaste erfarenheterna och lärdomarna från dessa i fråga om strategisk kompetensförsörjning. Resultaten strukturerades utifrån IN-I-UT-modellen. I analysen av rapporterna framkom dock även en tredje dimension – samverkan MELLAN organisationer. Delstudien sammanfattas med en lista över kriterier för framgångsrik kompetensförsörjning under temana analys, planering och förankring; Ledarskap, samordning och engagemang; Lärande och kompetensutveckling, samt Uppföljning och efterarbete.

Den tredje delstudien består av en empirisk studie av utvalda ESF-projekt inom programområde 1, huvudsakligen inom programområde 1.1 (kompetensförsörjning och livslångt lärande med fokus på anställda), men även några inom programområde 1.2 med fokus på att bygga strukturer och plattformar). Urvalet gjordes av respektive region och den nationella enheten. Totalt 21 intervjuer med till största delen projektledare gjordes som berörde följande teman: innehåll och målgrupp, Socialfondens tre obligatoriska horisontella principer som ska integreras i ESF-projekt, delaktighet, resultat och lärdomar. De utvalda projekten var riktade mot olika branscher och offentliga verksamheter och med olika storlek på budgeten.

De utbildningar som genomförts inom projekten har varit både fysiska och digitala, allmänna och företagsanpassade. Några projekt hade en tydlig inriktning på lärande på arbetsplatsen. Hur projekten arbetat med ESFs tre obligatoriska horisontella principer varierar. Från att vara integrerade och inbyggda i projektet för att vara det direkta syftet i vissa projekt, till andra projekt som aktualiserade det vid olika steg i projektet. Att använda ett språk som var tillgängligt för alla var centralt för flertalet projekt. När det gäller utbildning i de horisontella principerna av ”utbildarna/konsulter” som upphandlas bör det undersökas former för detta, då det efterfrågas av projekten.

Projektledarna lyfter en hel del erfarenheter och lärdomar från genomförda projekt, till exempel: vikten av förankring i hela den deltagande organisationen, att förändringsarbete tar tid, svårigheter att få de som har en anställning att avsätta tid för att delta i utbildningar, den tunga och tidskrävande administrationen.

När det gäller framgångsfaktorer nämns bland annat korta återkommande utbildningsinsatser, effektiva informationsflöden i projektet, prioritering av projektet på högsta nivå i de deltagande organisationerna och tillit inom projektgruppen.

En bra behovsanalys underlättar genomförandet av projektet och framför allt bäddar den för att projektresultatet kan integreras i den ordinarie verksamheten och skapa en förbättringskultur.

Vem som är ägare till resultatet av ett ESF-projekt efter avslut så att kunskaper, erfarenheter, arbetssätt etcetera kan leva vidare och utvecklas är oklart i många projekt. Om ägare pekas ut så rör det sig oftast om ”de deltagande organisationerna” eller ”implementerat i ordinarie verksamhet”.

ESF-rådets samordnare verkar arbeta på olika sätt och vid frågor kan man få olika svar beroende på vilken samordnare som tillfrågas, även om det är i samma region. Flera intervjuade påtalade att ESF borde hålla i utvärderingarna själva så att det blir mer likvärdigt och jämförbart med andra projekt för att öka möjligheterna att dela lärdomar och erfarenheter mer och bättre över regiongränserna.

ESF borde även göra uppföljning och intervjuer flera år efter ett genomfört projekt och studera om det har blivit några långsiktiga kvarstående effekter.

Ledarskap har i ett internationellt perspektiv studerats över tid men hittills vet vi ganska lite hur det svenska forskningslandskapet ser ut. Svensk ledarskapsforskninghar anekdotiskt konstaterats vara svag samtidigt som Sverige, med en arbetsmarknad präglad av samförstånd och korta beslutsvägar, utgör en intressant kontext för ledarskapsstudier. En delaspekt av forskning om ledarskap är hur fenomenet studerats i avhandlingar. Givet dessa konstateranden syftar följande forskningsöversikt till analysera doktorsavhandlingar om ledarskap skrivna 2003–2014. Specifikt besvaras fyra frågor: 1) Vilka ämnen och institutioner studerar ledarskap? 2) Vad studeras i avhandlingar om ledarskap? 3) Hur har ledarskap studerats? 4) Vilka kunskapsbidrag kan identifieras i de analyserade avhandlingarna? Totalt analyserades 70 avhandlingar i studien och valet att analysera avhandlingar motiveras av att doktorsavhandlingar kan spegla lokal praxis och trender i kunskapsbildning inom akademin. Resultatet visar på att ledarskap som forskningsfält är fragmenterat mellan olika ämnen och forskningsbedrivande institutioner, att kvalitativa metoder var vanligare än kvantitativa samt att förvånansvärt lite av forskningen relaterar till, eller tar avstamp ifrån, andra svenska eller skandinaviska forskargruppers arbeten. I artikeln diskuteras avslutningsvis hur bristande kommunikation mellan forskningsmiljöer kan hänga ihop med att ledarskap i många av destuderade avhandlingarna studerats instrumentellt som en delmängd av andra ämnesområden.

n/a

This paper addresses organisational leaders‟ employability as a rather unexplored focus for leadership research. Over the years leadership studies have focused on different aspects of what constitutes effective leaders and effective leadership, most prominently to find best practice. Some researchers focus on the leaders themselves in terms of their traits, skills or behaviors, whereas other focus on leadership in terms of the relationship between leaders and followers, task and performance, power relations, transformational leadership, conditions within the specific organisational context etc. This paper, resting on a research project in progress, deals with the overarching question: “how is the employable manager discursively produced in contemporary organisational practices?” The main focus is thus on the leader, but not in terms of what or how the desired leader is in any absolute sense, but rather how the desired leader is described and referred to, and thus discursively produced in and through contemporary organisational practices. This study focuses on how the desired, and thereby employable, managerial subject is construed in contemporary organisational discourses in Sweden. Questions about the discursive construction of the desirable manager and technologies for self governing of this managerial subject are scrutinized critically by analyzing job advertisements and in-depth interviews with people involved in the recruitment and development of managers and with newly recruited and senior managers. The theoretical design draws on of the Foucauldian concept of governmentality in terms of critically analyzing how the governing technologies involved in the selection and development of the desirable managerial subject are activated and taken up in the contemporary discourse. The findings give at hand that there is not one single subject to be referred to as the employable manager due to different organisational discourses and discursive practices. Instead four desired leader subjects emerge.