liu.seSök publikationer i DiVA
Ändra sökning
Avgränsa sökresultatet
1 - 32 av 32
RefereraExporteraLänk till träfflistan
Permanent länk
Referera
Referensformat
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • oxford
  • Annat format
Fler format
Språk
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Annat språk
Fler språk
Utmatningsformat
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Träffar per sida
  • 5
  • 10
  • 20
  • 50
  • 100
  • 250
Sortering
  • Standard (Relevans)
  • Författare A-Ö
  • Författare Ö-A
  • Titel A-Ö
  • Titel Ö-A
  • Publikationstyp A-Ö
  • Publikationstyp Ö-A
  • Äldst först
  • Nyast först
  • Skapad (Äldst först)
  • Skapad (Nyast först)
  • Senast uppdaterad (Äldst först)
  • Senast uppdaterad (Nyast först)
  • Disputationsdatum (tidigaste först)
  • Disputationsdatum (senaste först)
  • Standard (Relevans)
  • Författare A-Ö
  • Författare Ö-A
  • Titel A-Ö
  • Titel Ö-A
  • Publikationstyp A-Ö
  • Publikationstyp Ö-A
  • Äldst först
  • Nyast först
  • Skapad (Äldst först)
  • Skapad (Nyast först)
  • Senast uppdaterad (Äldst först)
  • Senast uppdaterad (Nyast först)
  • Disputationsdatum (tidigaste först)
  • Disputationsdatum (senaste först)
Markera
Maxantalet träffar du kan exportera från sökgränssnittet är 250. Vid större uttag använd dig av utsökningar.
  • 1.
    Wastesson, Karin
    et al.
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Fogelberg Eriksson, Anna
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Gustavsson, Maria
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    First-line managers’ practices and learning in unpredictable work within elderly care2022Ingår i: Studies in Continuing Education, ISSN 0158-037X, E-ISSN 1470-126X, Vol. 44, nr 3, s. 376-391Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
    Abstract [en]

    Despite the number of studies confirming a high degree of unpredictability in managerial work, little is still known about how managers? workplace learning happens within organisations in such circumstances. This paper therefore aims to contribute knowledge about managers? learning in managerial practice when work is unpredictable, by investigating how first-line managers deal with unforeseen situations and how they learn in such circumstances in everyday work. Data was collected via qualitative interviews with 40 first-line managers in Swedish elderly care. By using a theoretical framework based on practice and workplace learning theories, the paper analyses how managers address unpredictability in work through three embedded practices: maintaining, modifying and inventing. The paper goes beyond research on leadership training and leadership development by contributing knowledge about the everyday learning of first-line managers when their work is unpredictable. The unpredictable managerial work does not always create chaos; instead, there are very orderly ways of learning from dealing with unforeseen situations. The unforeseen is not as unpredictable as it might seem in managerial work. On the other hand, that which is not yet known calls for an inventing practice, which results in managers learning to take new paths that can create new practices.

    Ladda ner fulltext (pdf)
    fulltext
  • 2.
    Wastesson, Karin
    et al.
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Fogelberg Eriksson, Anna
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Gustavsson, Maria
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Conditions for Workplace Learning as a New First-Line Manager in Elderly Care2021Ingår i: Vocations and Learning, ISSN 1874-785X, E-ISSN 1874-7868, Vol. 14, nr 2, s. 205-222Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
    Abstract [en]

    The purpose of this article is to explore first-line managers’ experiences of workplace learning in elderly care, with a particular focus on the conditions for learning when entering a new workplace as the new manager. Qualitative interviews were conducted with 35 first-line managers from three organisations in Sweden. Four learning conditions emerged as being particularly significant for first-line managers: the managers’ previous professional experience, job-specific training, social support, and the joint repertoire of organisational arrangements. These conditions shifted in importance during the process of entering the workplace, and the way in which the conditions gave access to learning for different managers varied. The managers’ professional experience and others’ recognition of them had a considerable impact on their admittance to the new workplace. After the initial entry phase, the other three learning conditions became more significant and played a role in enabling or constraining the managers’ learning and becoming the new manager. One conclusion is that contextual and work experiences from elderly care were significant for learning during the initial phase and in order to gain access to workplace learning. Another conclusion is that high expectations and great responsibility were placed on the managers to satisfy their own learning needs. This implies that professional, social and emotional support that is received informally is just as significant for learning as formalised training for entering a new workplace as a new manager.

    Ladda ner fulltext (pdf)
    fulltext
  • 3.
    Gustavsson, Maria
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Competence Centre.
    Kompetensförsörjning – att attrahera och behålla personal inom svensk hälso- och sjukvård: – exemplet Magnetmodellen2021Rapport (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    Denna rapport handlar om kompetensförsörjning inom en stor offentlig hälso- och sjukvårdsorganisation inom en Region. Ett led i Regionens kompetensförsörjningsarbete för att attrahera och behålla vissa yrkesgrupper, särskilt sjuksköterskor har varit att implementera en kompetensförsörjningsmodell som förknippas med magnetsjukhus. Begreppet magnetsjukhus myntades i början av 1980-talet då studier genomfördes för att undersöka varför vissa amerikanska sjukhus var bättre än andra på att attrahera och behålla kvalificerade sjuksköterskor trots en nationell sjuksköterskebrist. Ett magnet­sjukhus beskrivs som en organisation som likt en magnet attraherar och behåller kompetenta sjuksköterskor trots att efterfrågan på yrkesgruppen överstiger utbudet på arbetsmarknaden.Regionens mål att införa magnetmodellen var dels att utveckla och behålla adekvat kompetens, dels att ytterligare förbättra vårdkvaliteten baserad på evidens. Utvecklings- och implementeringsarbetet omfattade inte bara den strategiska ledningsnivån utan inkluderade hela chefskedjan ut till lokala arbetsplatser. Mot denna bakgrund är syftet med föreliggande rapport att bidra med kunskap om kompetensförsörjning inom hälso- och sjukvården genom att närmare följa och analysera:

    • det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att ta fram och implementera en modell för kompetensförsörjning – en östgötsk version av den så kallade magnetmodellen inom Regionen; samt

    • det arbetsplatsnära arbetet med att attrahera och behålla sjukvårdspersonal på kliniker och arbetsplatser inom Regionens sjukhus. 

    Forskningsprojektet har pågått under tre års tid och omfattar två delstudier. I den första delstudien ligger fokus på det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att utforma och implementera Regionens version av magnet­modellen. I den andra delstudie ligger fokus på organisering av implementeringsarbetet ut i kärnverksamheten och det arbetsplatsnära utvecklings- och implementeringsarbete som skett i dagligt arbete på kliniker och arbetsplatser inom Regionen. Det totala empiriska materialet som är insamlat består av fältanteckningar från observationer av arbetsgrupper, möten, workshops, intervjuer med HR, utvecklingsledare, chefer och vårdpersonal samt en mängd olika typer av dokument.

    Resultatet visar att det funnits flera utmaningar under utvecklingsarbetet och implemen­teringen av den organisationsövergripande magnetmodellen. Magnetmodellen, och främst den amerikanska originalmodellen förknippats med sjuksköterskeprofessionen och därför har det funnits frustration kring otydligheter och ifrågasättanden av modellen. Något som kan ha bidragit till att utmana implementeringen är den målkonflikt som denna modell härbärgerar – å ena sida fokus på kompetensförsörjning, å andra sidan förbättrad vårdkvalitet. Vilket kan förklaras av att det fanns flera uppfattningar och tolkningar av vad den östgötska varianten egentligen innebar. Implementeringsarbetet handlade mycket om att skapa arenor för erfarenhetsutbyte (arbetsgrupper, workshops och informations­möten) för att skapa möjligheter till lärande och delaktighet kring att anpassa magnet­modellen efter östgötska förhållanden genom att involvera centrumutsedda personer (HR och utvecklingsledare) med ansvar för implementering, chefer och annan sjukvårds­personal. I ett nästa steg erbjuda stöd via gap-analyser för att identifiera och prioritera utvecklingsbehov som utgick från lokala förutsättningar i kärnverksamheten.

    Men resultatet visar också att det som också utmanat implementeringen av den östgötska magnetmodellen har att göra med huruvida kärnverksamheten uppfattar Regionens magnetmodell som en relevant lösning för de kompetensförsörjningsproblem de brottas med. Problem med kompetensförsörjning yttrar sig alltid på arbetsplatsnivå, exempelvis i form av möjligheter eller svårigheter att attrahera och behålla kompetent personal. Resultaten visar att det fanns flera utmaningar där vissa av dessa utmaningar var klinik- och arbetsplatsspecifika, medan andra var mer generella. En sådan mer generell utmaning handlade om hur en organisationsövergripande enhetlighet och standardisering skulle balanseras mot klinikers och enskilda arbetsplatsers lokala förutsättningar och specifika behov av kompetensförsörjning, och därtill andra verksamhetsutvecklingsbehov. Från ett kompetensförsörjningsperspektiv, kan som denna studie visar lokala förutsättningar på klinik- och arbetsplatsnivå i hög grad skilja sig åt. En av de studerade klinikerna var en välmående arbetsplats där många anställda stannat under lång tid och där ett begränsat utflöde av kompetens med råge balanserades av det potentiella inflödet. Kliniken kan med andra ord beskrivas som en magnetklinik som attraherar och behåller sjukvårdspersonal. Kompetensförsörjningsläget vid den andra studerade kliniken, framförallt när det gäller sjuksköterskor, kan beskrivas som en stor utmaning. Över flera års tid hade utflödet av kompetenta sjuksköterskor överstigit inflödet, vilket gjort att de tvingats använda hyrsjuksköterskor från bemanningsföretag.

    Slutsatsen som dras är att den östgötska magnetmodellen kan fungera som ett stöd för kliniker och arbetsplatser för att komma vidare i sitt lokala kompetensförsörjningsarbete, men denna modell kan inte ensamt lösa att attrahera och behålla personal. En lärdom är att kompetensförsörjning, speciellt vid personalbrist, är ett komplext problem som kan ha multipla orsaker. En klinik och arbetsplats kan göra en hel del för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare, men detta kompetensförsörjningsarbete påverkas även direkt och indirekt av regionala, nationella och globala förhållanden. 

  • 4.
    Nilsson, Peter
    et al.
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Rönnqvist, Dan
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Davidson, Bo
    Linköpings kommun.
    Human Resource Development: att utveckla individer, grupper och organisationer2018 (uppl. 2)Bok (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    För många organisationer är det en utmaning att leva upp till formuleringar om att personalen är deras viktigaste resurs. Denna bok visar vägar från ord till handling.


    Här ges en grundlig introduktion till ämnesområdet human resource development (HRD) som handlar om att utveckla individer, arbets­grupper och organisationer i arbetslivet. Författarna presenterar också en forsknings­­baserad ansats för hur yrkesverksamma praktiker kan ta sig an ett utvecklings­inriktat personalarbete.


    Human resource development vänder sig till studenter på högskole­utbildningar, på både grundnivå och avancerad nivå, där frågor om utveckling av mänskliga resurser i arbetslivet är centrala. Boken riktar sig också till chefer med personalansvar och HR-praktiker som vill arbeta mer utvecklingsinriktat utifrån tillgänglig forskning.

    Ladda ner (jpg)
    presentationsbild
  • 5.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Ledarskapsutveckling2016Ingår i: Mot ett förändrat ledarskap?: om chefers arbete och ledarskap i ett organisationsperspektiv / [ed] Per-Erik Ellström, Anna Fogelberg Eriksson, Henrik Kock, Andreas Wallo, Lund: Studentlitteratur AB, 2016, 2, s. 183-198Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
  • 6.
    Wallo, Andreas
    et al.
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Setting the stage for innovation: towards a conceptual model of the HR-innovation link2016Ingår i: International Journal of Human Resources Development and Management, ISSN 1465-6612, E-ISSN 1741-5160, Vol. 16, nr 1/2, s. 100-120Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
    Abstract [en]

    The article shows that human resource management (HRM) and human resource development (HRD) activities play a potentially important role in facilitating innovation in organisations. Based on previous research, a conceptual model is presented that displays how an organisation's human resource (HR) function can facilitate innovation by securing and developing the HR supply chain to ensure the healthy and continuous flow of personnel and competence into, within, and out of the organisation (i.e., by securing the appropriate competences for the job and the organisation, by developing and retaining existing competences, and by transferring competences from employees who are leaving to those who remain in the organisation). This article argues that HR practitioners can set the stage for innovations by actively and strategically implementing HR activities that support the creation of an expansive learning environment in which both adaptive and developmental learning can occur.

    Ladda ner fulltext (pdf)
    fulltext
  • 7.
    Rönnqvist, Dan
    et al.
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Davidson, Bo
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Employee resourcing in elderly care: attracting, recruiting and retaining the right competence2015Ingår i: Working and learning in times of uncertainty: challenges to adult, professional and vocational education / [ed] Sandra Bohlinger, Ulrika Haake, Christian Helms Jørgensen, Hanna Toiviainen, Andreas Wallo, Rotterdam, The Netherlands: Sense Publishers, 2015, s. 131-143Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [en]

    n/a

  • 8.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Att utveckla ledarskap för lärande: är det möjligt?2014Ingår i: Lärande i arbetslivet: möjligheter och utmaningar : en vänbok till Per-Erik Ellström / [ed] Henrik Kock, Linköping: Linköpings universitet , 2014, s. 228-249Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    så här i inledningen av 2000-talet har organisationer inom både privat och offentlig sektor uppvisat ett intresse för frågor om lärande, förändring och innovation. Dessa tre besläktade processer sker ibland av en slump, men långt ifrån alltid. Vi vet utifrån forskning att vissa organisatoriska förutsättningar ökar sannolikheten för att lärande-, förändrings- och innovationsprocesser ska komma till stånd (Ellström, 2001, 2010a; Lundvall & Nielsen, 2007). En förutsättning som forskare lyft fram som viktigt för dessa tre processer i allmänhet, men lärande i synnerhet, är ledarskapskompetens (Antonacopoulou & Fitzgerald, 1996; Garavan, Barnicle & O’Suilleabhain, 1999). Chefer kan genom det ledarskap de utövar hindra eller möjliggöra medarbetares individuella lärande (E. Ellström, 2012), arbetsgruppers kollektiva lärande (Eraut, 2004; Yukl, 2009) samt organisatoriskt lärande (Ellström, 2010b; Yukl, 2009). Det är dock inte självklart för enskilda chefer hur de ska ta sig an att utöva ett ledarskap för lärande. Det är inte ens säkert att chefer ser det som sin arbetsuppgift att aktivt bidra till sina medarbetares lärande och utveckling. Erauts (2004) slutsats är därför att organisationer behöver rekrytera och utveckla chefer för att klara av ett sådant uppdrag. Han konstaterar också att dagens utvecklingsprogram för chefer sällan omfattar den typen av innehåll, men ger inget konkret förslag på alternativa utvecklingsprogram.

    Syftet med denna text är att beskriva och diskutera möjligheterna och utmaningarna förorganisationer inom svenskt arbetsliv med att utveckla ett ledarskap för lärande. De specifika frågeställningarna är:

    • Kan ledarskap läras?
    • Vem kan lära sig ledarskap?
    • Var kan ledarskap läras?
    • Vilka effekter uppnås med ledarskapsutveckling?
    • Vad karaktäriserar effektiv ledarskapsutveckling?
    Ladda ner fulltext (pdf)
    Att utveckla ledarskap för lärande: är det möjligt?
  • 9.
    Wallo, Andreas
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Facilitating innovation in organisations: The role of the HR function2013Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 10.
    Kock, Henrik
    et al.
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Ledningsteamets lärprocess bidrog till att lösa företagets kris2013Ingår i: Leda mot det nya: en forskningsantologi om chefskap och innovation / [ed] Martin Kreuger, Lucia Crevani, Kristina Larsen, Stockholm: VINNOVA , 2013, s. 141-153Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    Chefers agerande kan både underlätta och förhindra innovation! Chefer på alla nivåer är avgörande för nytänkande inom organisationer. Samtidigt är det medarbetarnas kompetens som skapar mervärde inom organisationer och som kan hitta lösningar på problem och tillvarata möjligheter. I dag är nya produkter ofta ett resultat av långvarigt samspel mellan människor både inom och mellan organisationer. Därför menar vi att det behövs en annan´typ av ledarskap och kanske också medarbetarskap. Boken är skriven för dig som är chef, konsult eller har en HR-funktion. Vi hoppas att den ska väcka tankar kring vad man som chef kan göra för att möjliggöra förnyelse och bidra till organisationer innovationsförmåga. Kapitlen i boken baserar sig på resultat från Vinnovas forskningssatsning ”Chefskap: förutsättningar, former och resultat”. Chefskap har studerat inom elva olika forskningsprojekt. Det finns exempel på utmaningar när det gäller att leda arbete både inom och mellan organisationer. En handfull av projekten har haft innovation i fokus och de andra projekten presenterar tankar om chefskap som vi ser är viktiga för att kunna vara innovativ. Tidningen Chef vill göra svenskt arbetsliv bättre genom att utveckla Sveriges chefer och deras ledarskap. En del i detta har varit att bidra med redaktörskap för denna antologi. Enheten för Arbetsorganisation och ledning på Vinnova vill stärka svenska företags och organisationers innovationsförmåga. Rätt ledarskap och goda organisatoriskaförutsättningar är centralt för detta!

  • 11.
    Wallo, Andreas
    et al.
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Accelerating and braking in times of economic crisis: Organisational learning in a top management team2012Ingår i: European Journal of Training and Development, ISSN 2046-9012, E-ISSN 2046-9020, Vol. 36, nr 9, s. 930-944Artikel i tidskrift (Refereegranskat)
    Abstract [en]

    Purpose – The purpose of this article is to present the results of a study of an industrial company's top management team (TMT) that fought to survive an economic crisis. Specifically, the article seeks to focus on describing the TMT's composition, group processes, and work during a period of high external pressure; analysing the TMT's work in terms of an organisational learning process; and discussing factors that may have enabled the TMT to make appropriate strategic decisions during the crisis.

    Design/methodology/approach – The empirical foundation of this article is a longitudinal case study of a Swedish industrial company during the economic recession of the late 2000s. Data were collected through observations of meetings involving the TMT from 2009 to 2011 and through semi‐structured interviews with TMT managers.

    Findings – Two empirical themes – “accelerating” and “braking” – illustrate actions taken by the TMT during the crisis. Accelerating involves activities aimed at accelerating the company out of the downturn, whereas braking involves activities aimed at reducing costs. The findings suggest that the TMT exhibited the ability to handle processes of exploration and exploitation during the crisis and that learning occurred at the individual, group, and organisational levels.

    Practical implications – A practical implication of this study is the importance for TMTs to work simultaneously with processes of exploration and exploitation when fighting to survive an economic crisis and to designate time for learning processes in daily work.

    Originality/value – The study contributes to the field by empirically showing the processes of organisational learning in practice and by highlighting the relevance of organisational learning research to understanding the performance and work of top management teams in organisations.

  • 12.
    Wallo, Andreas
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Pedagogik och sociologi. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Accelerating and Braking in Times of Economic Crisis: Organisational learning in a top management team2012Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 13.
    Wallo, Andreas
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Accelerating and Braking in Times of Economic Crisis - Organisational learning in a top management team2011Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 14.
    Nilsson, Peter
    et al.
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Rönnqvist, Dan
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Davidson, Bo
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    Human Resource Development: att utveckla medarbetare och organisationer2011Bok (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    De flesta organisationer hävdar att personalen är deras viktigaste resurs, men lever inte upp till denna vackra formulering. Denna bok visar vägar från ord till handling.

    Här ges en grundlig introduktion till ämnesområdet Human Resource Development (HRD), vilket omfattar lärande, kompetensutveckling, utbildningsplanering, ledarskap, förändringsprocesser och kompetensförsörjning. Författarna presenterar också en modell för hur praktiker i yrkeslivet kan axla ett utvecklingsinriktat personalarbete.

    Till boken finns en webbplats som bl.a. innehåller en introduktionsfilm, ett diagnostiskt test, kapitelvisa kunskapstest och miniföreläsningar samt ett sluttest.

    Human Resource Development vänder sig till studenter på högskoleutbildningar, på både grundnivå och avancerad nivå, där frågor om utveckling av mänskliga resurser i arbetslivet är centrala. Boken riktar sig också till chefer med personalansvar och HR-praktiker som vill arbeta mer utvecklingsinriktat.

  • 15.
    Nilsson, Peter
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Organisational Learning in Times of Crisis2011Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 16.
    Davidson, Bo
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Rönnqvist, Dan
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Will anyone do? Employee resourcing in Swedish Elderly Care2011Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 17.
    Nilsson, Peter
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Adult learning in Small and Medium-sized Enterprises2010Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 18.
    Kock, Henrik
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Coordination as Organizational Learning in a Fast Growing Company2009Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [en]

    n/a

  • 19.
    Höglund, Cecilia
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Östman, Lisa
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Kock, Henrik
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Effekter av ledarutveckling för individ och organisation2009Rapport (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    Denna rapport är en delrapport inom ramen för ett longitudinellt forsknings- och utvecklingsprojekt vid HELIX VINN Excellence Centre vid Linköpings universitet. Det övergripande projektets syfte är att beskriva och analysera förutsättningar för en förbättrad koordination bland toppchefer i en växande och geografiskt expanderande organisation, samt hur koordinationen cheferna emellan kan förstås i termer av en kollektiv lärprocess. Som en del i detta större projekt har det även ingått att göra vissa fördjupningsstudier. Denna rapport är en sådan fördjupningsstudie där fokus varit på effekter av en ledarutvecklingssatsning som genomförts under ett antals års tid i en del av organisationen. Det empiriska underlaget samlades in under våren 2009.

    Rapporten har tagits fram i ett nära samarbete mellan forskarna i projektet. Cecilia Höglund och Lisa Östman, studenter vid PA-programmet i Linköping, har även samlat in och presenterat empirin inom ramen för sin kandidatuppsats ”Ledarutvecklingsprogram - användbart eller ej?”. Vi vill speciellt tacka de personer på fallföretaget som öppnat sina dörrar och tagit av sin tid för att möjliggöra vårt intervjuande.

    Ladda ner fulltext (pdf)
    Effekter av ledarutveckling för individ och organisation
  • 20.
    Rönnqvist, Dan
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Davidson, Bo
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Wallo, Andreas
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv.
    Supply of competence in elderly care. An HRM and HRD perspective.2009Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 21.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Leader development by men, for men - or not?2008Ingår i: Engendering Leadership Through Research Practice,2008, 2008Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 22.
    Gustavsson, Maria
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Fogelberg Eriksson, Anna
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Lundqvist, Daniel
    Linköpings universitet, Hälsouniversitetet. Linköpings universitet, Institutionen för medicin och hälsa, Arbetslivsinriktad rehabilitering.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Ekberg, Kerstin
    Linköpings universitet, Hälsouniversitetet. Linköpings universitet, Institutionen för medicin och hälsa, Arbetslivsinriktad rehabilitering.
    Lokalt ledarskap i en global organisation: kvinnors och mäns möjligheter att bli chefer och utöva ledarskap inom ett verkstadsindustriföretag2008Rapport (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [sv]

    Frågor som rör chef- och ledarskap genererar alltid ett stort intresse såväl i arbetslivet som inom forskning. Det tema som fokuseras i den här rapporten är chef-/ledarskap och kön, särskilt könsfördelningen på ledande befattningar. I dagsläget är merparten av alla chefer i svenskt arbetsliv män. Män är överrepresenterade på chefsbefattningar i relation till samtliga anställda män i såväl privat som offentlig sektor. På de högsta chefsbefattningarna blir mansdominansen än tydligare (SCB, 2006). Mansdominansen på ledande befattningar kan sägas utgöra en utgångspunkt för de forskningsfrågor som formulerats inom forskningsområdet chef-/ledarskap och kön. Forskningsfrågorna handlar t.ex. om varför så få kvinnor är chefer samt på senare år om hur ledarskap är könsmärkt, dvs. hur ledarskap förknippas med kön. En återkommande fråga i mansdominerade organisationer är: Hur kan vi få fler kvinnor på ledande befattningar? Det är just denna problematik som fokuseras i föreliggande rapport som sammanfattar erfarenheter från ett forsknings- och utvecklingsprojekt som pågick från senhösten 2007 till senhösten 2008.

    Syftet med föreliggande rapport är att kartlägga och analysera villkor för kvinnor och män att bli chefer och att utöva chef- och ledarskap, samt varför få kvinnor har chefspositioner. Utgångspunkten för denna analys är en empirisk studie inom ett globalt verkstadsindustriföretag baserad på intervjuer med chefer, både kvinnor och män, på olika chefsnivåer och från olika divisioner. Följande mer specifika frågeställningar har formulerats:

    1. Vad karaktäriserar chefernas uppfattningar om ledarskap, chefsrekrytering, lärande och karriär, jämställdhet samt hälsa i företaget?
    2. Vilka förutsättningar finns för kvinnor och män att rekryteras till chefspositioner samt utöva chef- och ledarskap i företaget?
    3. Vilka orsaker finns till varför få kvinnor har chefspositioner i företaget?

    För att kunna diskutera skillnader mellan kvinnors och mäns uppfattningar och villkor närmar vi oss forskningsfrågorna utifrån ett genusperspektiv. Med genusperspektiv avser vi i denna rapport synsättet att vi formas till kvinnor och män genom det vi gör, och de aktiviteter vi deltar i, i samspel med andra människor i det dagliga arbetet. Våra könsidentiteter är beroende av rådande, socialt konstruerade, föreställningar i samhället och vi lär oss och lär oss att förhålla oss till dessa föreställningar i det dagliga arbetet. Vi utvecklar dessa tankar ytterligare i kapitel 2.

    Ladda ner fulltext (pdf)
    Lokalt ledarskap i en global organisation - kvinnors och mäns möjligheter att bli chefer och utöva ledarskap inom ett verkstadsindustriföretag
  • 23.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Same same, but different: Variations in Leadership Development Activities within a Swedish Context2007Ingår i: Nordic Conference on Adult Learning,2007, 2007Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [en]

    The paper I wish to present is an empirical paper, based on completed research. It-s a re-analyse of the empirical data previously presented in my dissertation from 2005, titled -Leader Development in Working Life. Contexts, Actors and (Dis)similarities between Educational Cultures-. The main focus of this paper is to discuss the similarities and dissimilarities of interpretations of global ideas pertaining to leadership and leadership development by various organizations within the same national context. More specifically, do Swedish organizations, which represent widely different branches of trade and sectors of the labour market, have more or less in common when it comes to their leadership development activities? If so, how can we best explain these differences/similarities? The primary theoretical perspective used in this paper is that of new institutionalism in organizational analysis theory, with a particular emphasis on the European/Nordic variant developed by Barbara Czarniawska, Guje Sevón, Kjell Arne Røvik among others. This model focuses on the translation of ideas rather then the notion of diffusion. Another influence in the current paper is the transformational model of social activity, originally presented by Roy Bhaskar and further developed by Margret Archer among others. Of particular interest is the idea of viewing individuals and society as two different kinds of powers, but with obvious points of contact between them. The empirical data was gathered during a two-year period from six different organizations within the Swedish labour market, representing both public and private sectors and different branches of trade. In depth analyses of written documents, multiple on site observations, and interviews with persons responsible for leader development ultimately served as the backbone for this study. This process resulted in six detailed case studies that were analyzed qualitatively and quantitatively. In addition to these case studies, empirical data has also been obtained from current publication in Swedish press as well as course offering made by external leadership development consulting organizations.

  • 24.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, HELIX Vinn Excellence Centre. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Transforming global ideas of leadership to local organizations2006Ingår i: European Conference on Educational Research ECER,2006, 2006Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [en]

    The paper focuses on the transfer of global ideas of leadership to local organizations and their in-house leader development. It highlights the paradox of why we simultaneously can on one hand observe global ideas about leadership travel at high speed around the world, and on the other still see very different local realities. The context-actor perspective that I use as theoretical point of departure is influenced partly by the critical realist Roy Bhaskar-s transformational model of social activity, partly by new institutional theory and Bruno Latour and the process of translation. The latter can be described as a chain of actors influenced by global ideas, creating translations of these ideas that becomes new originals that other actors translate and so on. I also highlight the notion of isomorphic processes, containing powers in the context of the organization in combination with local actors. I use the concept educational culture as a way of describing a single organization-s specific way to manage leader development, i.e. their specific and original translation of the global ideas. The study is chiefly based on a case study of six organizations- leader development. All organizations are located in the same European country, Sweden. I have interviewed 13 persons that had the responsibility for creating, carrying out and developing leader development efforts in these organizations. I also studied different documents from these organizations, and observed when actors from one of the organizations met their colleagues from similar organizations for discussions concerning leader development. The analysis of the data has had a distinct feature of abduction, and I used eight constructed aspects and 131 variables when comparing the organizations. My result suggests that each organization has its own specific educational culture despite the traveling global ideas of leadership. Every organization is constructing leader development in its own specific way. Depending on what level (global, national, sector, branch of trade, organizational) you analyze the empirical data there is also some similarities. In spite that actors seem to prefer translating ideas from organizations within the same nation and branch of trade, there exist no simple connections between a certain context or field on the one hand, and the leader development among organizations from that specific context or field. The actors- contributions to the process of translating ideas from outside the organizations are important facts when one wants to understand how an educational culture is created and why it has the form it has. The actors in this study had both a space of action and strong conceptions about leadership that influenced how they dealt with the ideas from outside the organizations. The actors are not to be seen as passive importers, but rather as active translators that changes the original ideas. The actors are in their turn producing new originals. The actors turned out to be part o the organizations- human resources, and they were not seldom human resource managers and women with an academic background. It was above all these actors that had the responsibility for and organized the in-house leader development. There is a need for more research about how the local process of translation of global ideas is performed and how the actors- conceptions and space of action influences the in in-house leader development.

  • 25.
    Nilsson, Peter
    Pedagogik, Samhällsvetenskapliga fakulteten, Umeå universitet.
    Ledarutveckling i arbetslivet: kontexter, aktörer samt (o)likheter mellan utbildningskulturer2005Doktorsavhandling, monografi (Övrigt vetenskapligt)
    Abstract [en]

    This dissertation is about leader development. It focuses on similarities and differences between contents in different in-house leader development programs, and on how these programs are organized. The purpose is to contribute knowledge about leader development in Swedish working life, by describing and analyzing different organizations- ways of doing leader development from a context-actor perspective. Very little research has been undertaken about leader development from a comparative perspective, although leader development is a question of current interest, and can be viewed as a fashion now in the beginning of the 21st century.

    The context-actor perspective that I use as theoretical point of departure is influenced partly by Bhaskar-s transformational model of social activity, partly by institutional theory and the notion of isomorphic processes, containing powers in the context of the organization in combination with local actors. An educational culture is seen as a single organization-s specific way to manage leader development.

    The dissertation is chiefly based on a case study of six organizations- leader development. I have interviewed 13 persons that had the responsibility for creating, carrying out and developing leader development efforts in these organizations. I also studied different documents from these organizations, and observed when actors from one of the organizations met their colleagues from similar organizations for discussions concerning leader development. The analysis of the data has had a distinct feature of abduction, and I used eight constructed aspects and 131 variables when comparing the organizations.

    My results suggest that the organizations- educational cultures had both overarching similarities and considerable differences. The deeper I probed into the ways in which the organizations did leader development, the more specific details I found. Most of the dissimilarities that appeared in the comparison turned out to be exclusive to specific organizations rather then to groups of organizations. The organizational level appeared as the most important context for shaping the specific characteristic of the different leader development programs. Likewise, the branch level and national level seem to play a central role, but the sector level turned out to be the context with the least importance for the organizations- ways of doing leader development. For the national level it is possible to argue that the similarities the organizations showed may constitute an example of the spirit of the times and everyday talk about leader development that can be found in Swedish working life. The actors turned out to be part of the organizations- human resources, and they were not seldom human resource managers and women. It was above all these actors that had the responsibility for and organized the leader development. The interplay between the actors and the context can be described in terms of the actors as creators of culture and bearers of culture respectively. There is consequently a potential for both transformation and reproduction as a result of the interplay between the powers that contexts and actors constitute. From the actors- statements it is obvious that they saw themselves as active actors.

    Overall, the research indicates that it is reasonable to describe an organization-s educational culture as a result of how the actors have interacted with different contexts. The existence of certain leader development ideals in Swedish working life is not necessarily a determining factor for how a single actor chooses to work with the leader development in a certain organization, though it depends on the latter.

  • 26.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    En introduktion till pedagogik i arbetslivet: begrepp, historik, nutid2003Rapport (Övrigt vetenskapligt)
  • 27.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Similarities and Differences - Leadership Educational Cultures Within the Swedish Context2001Ingår i: University of Madision WI and Umeå university PhD-student exchange program,2001, 2001Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 28.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Swedish Research About Education and Training in Wokring Life2001Ingår i: University of Madision WI and Umeå university PhD-student exchange program,2001, 2001Konferensbidrag (Övrigt vetenskapligt)
  • 29.
    Nilsson, Peter
    Umeå universitet.
    Lovvärd ambition men praktiskt svåranvänd. En diskussion kring forskningsetikens plats i planerandet av pedagogisk arbetslivsforskning2000Ingår i: Forskning på gott och ont : en antologi om samhällsvetenskaplig forskningsetik / [ed] Lennart Nygren, Inger Olofsson, Per-Olof Ågren, Umeå: Institutionen för socialt arbete, Umeå universitet , 2000, s. 118-127Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
  • 30.
    Nilsson, Peter
    Umeå universitet.
    Kompetensutveckling för akademiska ledare - finns det satsningar på kvinnliga prefekter?1999Ingår i: Kvinnliga och manliga lärkulturer i arbetslivet, Umeå: Pedagogiska institutionen, Umeå universitet , 1999, s. 66-95Kapitel i bok, del av antologi (Övrigt vetenskapligt)
  • 31.
    Nilsson, Peter
    et al.
    Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU).
    Pääjärvi, Ulrika
    Personalutvecklingsenheten Umeå universitet.
    Prefekten & personalfrågorna1998Övrigt (Övrig (populärvetenskap, debatt, mm))
  • 32. Haake, Ulrika
    et al.
    Nilsson, Peter
    Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Arbete och arbetsliv. Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och lärande, Avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning (PiAU). Linköpings universitet, Filosofiska fakulteten.
    En prefekts vardag: några bilder av nya prefekters erfarenheter av ledarrollen1997Bok (Övrig (populärvetenskap, debatt, mm))
1 - 32 av 32
RefereraExporteraLänk till träfflistan
Permanent länk
Referera
Referensformat
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • oxford
  • Annat format
Fler format
Språk
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Annat språk
Fler språk
Utmatningsformat
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf