Purpose – This paper aims to further our understanding of policy–practice gaps in organizations from an organizational learning perspective. The authors conceptualize and analyze policy–practice gaps in terms of what they label the dual challenge of organizational learning, i.e. the organizational tasks of both adapting ongoing practices to prescribed policy demands and adapting the policy itself to the needs of practice. Specifically, the authors address how this dual challenge can be understood in terms of organizational learning and how an organization can be managed to successfully resolve the dual learning challenge and, thereby, bridge policy–practice gaps in organizations. 

Design/methodology/approach – This paper draws on existing literature to explore the gap between policy and practice. Through a synthesis of theories and an illustrative practical example, this paper highlights key conceptual underpinnings. 

Findings – In the analysis of the dual challenge of organizational learning, this study provides a conceptual framework that emphasizes the important role of tensions and contradictions between policy and practice and their role as drivers of organizational learning. To bridge policy–practice gaps in organizations, this paper proposes five key principles that aim to resolve the dual challenge and accommodate both deployment and discovery in organizations. 

Research limitations/implications – Because this is a conceptual study, empirical research is called for to explore further and test the findings and conclusions of the study. Several avenues of possible future research are proposed. 

Originality/value – This paper primarily contributes by introducing and elaborating on a conceptual framework that offers novel perspectives on the dual challenges of facilitating both discovery and deployment processes within organizations. 

Det du nu läser är en guide tänkt att användas som ett stöd och en vägledning för att stödja och förbättra facklig partssamverkan i arbetsplatsers förnyelse och arbetsmiljöarbete vid snabba förändringar i verksamheter. Den syftar till att stödja ledare och medarbetare i att skapa förändringsberedskap och hållbar utveckling i organisationer när omständigheter snabbt förändras.

Guiden bygger på resultat från flera forskningsprojekt som studerat möjligheter och utmaningar när organisationer utmanas av kriser och snabb utvecklingstakt.

En viktig del av guiden är att belysa hur partssamverkan förändras under krissituationer, baserat på konkreta exempel från COVID-19 pandemin. Detta är särskilt viktigt eftersom oväntade situationer såsom kriser stör normala arbetssätt och rutiner. Nya problem uppstår och det ställs nya krav på arbetet och förutsättningar förändras på arbetsplatser. Samtidigt uppstår nya situationer som skapar potential för lärande och förnyelseförmåga.

Guiden innehåller scenarier som illustrerar förändrade förutsättningar och kan användas som ett dialogverktyg med diskussionsfrågor på arbetsplatser för att förbereda sig för oväntade situationer.

Guiden vänder sig i första hand till ledare och medarbetare som arbetar partsgemensamt med verksamhetsutveckling, förbättringsarbete och arbetsmiljöarbete.

Guiden kan ses som en palett av scenarier med utmaningar och angreppssätt som underlag för diskussion i syfte att ta fram egna, skräddarsydda arbetssätt. Använd den som inspiration och hjälpmedel för att utveckla det egna lokala förbättringsarbetet.

The growing cost of healthcare services, together with increasing demand, is a major concern for the healthcare sector. Innovation, particularly service innovation, has been put forward as a top priority to address the major challenges of healthcare. But how should a healthcare organization balance the needs of tomorrow through service innovation with the needs of today through high-quality care on a daily basis. What development practices and innovation types need to be implemented to deliver high-quality care, now and in the future? Through combining (a) how to work on service innovation with (b) what creates satisfied patients in healthcare organizations, the current study addresses how to balance quality improvement and service innovation. Our conclusions suggest that there are specific development practices that healthcare organizations need to apply to further develop the care of patients.

The concept of quality accommodates a range of perspectives. Over the years, various conceptual definitions of quality have reflected the evolution and trends marking the history and development of quality management. The current and widely accepted understanding of the concept of quality focuses on customer-centric notions, where meeting or preferably exceeding customer needs and expectations defines quality. However, societal drivers such as sustainability and digitalisation require a perspective on quality that is inclusive of a broader range of stakeholders to serve current and future societal needs. The purpose of this paper is to elaborate on the concept of quality as practiced and extend this understanding in a framework designed to include objective and subjective aspects from a broad range of stakeholders. An integrated conceptual framework offering expanded views on the foundations for defining the meaning of quality is suggested. This framework is centred around the notion of quality-in-use, which offers a way to guide and enhance the actual practices of Quality Management. It incorporates two dimensions for understanding quality; form, which covers the constructive or predefined dimension and scope, which covers the single actor or multi-interested parties dimension. Four major perspectives on quality-in-use are presented: Quality-as-customer-value, Quality-as-agreed-delivery, Quality-as-ecosystems-integration, and Quality-as-societyvalues.

Global labor market shifts have spurred the need for innovations and adaptations in workplace norms. This evolution demands a workforce with technical and soft skills to meet sustainability and industry advancements. The paper aims to elucidate the complex challenges related to the ambition to develop a socially sustainable, competitive, and green industry subjected to an accelerating pace of change. It outlines the findings of a Delphi study conducted in Sweden, which integrated workshops, interviews, and surveys with experts from various sectors to identify 14 key challenges. These challenges were synthesized into five themes: innovative competence supply management practices, resilient organizations and production systems, analytics for improvement and learning, socially sustainable work, and green transformation practices. The study provides a set of propositions within these themes, offering a strategic roadmap for future research to foster the growth of industries that are socially responsible, competitive, and committed to environmental sustainability. A practical implication of the study is the recognition of the larger competence ecosystem of which industrial companies are a part. This community must work together to create the knowledge needed to manage the shift to a green, sustainable, and digital working life.

Purpose – The integration of industry 4.0 has become a priority for many organizations. However, not allorganizations are suitable and capable of implementing industry 4.0 because it requires a dynamic andflexible implementation strategy. The implementation of industry 4.0 often involves overcoming severaltensions between internal and external stakeholders. This paper aims to explore the paradoxical tensions thatarise for health-care organizations when integrating industry 4.0. Moreover, it discusses how a paradox lenscan support the conceptualization and proposes techniques for handling tensions during the integration ofindustry 4.0.

Design/methodology/approach – This qualitative and in-depth study draws upon 32 semi-structuredinterviews. The empirical case concerns how two health-care organizations handle paradoxical tensionsduring the integration of industry 4.0.

Findings – The exploration resulted in six recurring technology tensions: technology invention(modularized design vs. flexible design), technology collaboration (automation vs. human augmentation),technology-driven patient experience (control vs. autonomy), technology uncertainty (short-termexperimentation vs. long-term planning), technology invention and diffusion through collaborative effortsamong stakeholders (selective vs. intensive collaboration) and technological innovation (market maintenancevs. disruption).

Originality/value – A paradox theory-informed conceptual model is proposed for how to handle tensionsduring the integration of industry 4.0. To the best of the authors’ knowledge, this is the first paper to introduceparadox theory for quality management, including lean and Six Sigma.

The aim of this article is to explore improvisational handling of critical work practices during the COVID-19 pandemic and interpret these practices from a learning perspective. Based on an interview study with representatives of private, public and intermediary organisations, the study identified three different types of improvisational handling as responses to the pandemic crisis involving ‘scaling up’ and ‘scaling down’ critical work practices. By ‘scaling up’ and ‘scaling down’, we refer to practices for which, due to the pandemic, it has been imperative to urgently scale up an existing operational process or develop a new process, and alternatively extensively scale down or cease an existing process. The types of improvisational handling differed depending on the discretion of involved actors in terms of the extent to which the tasks, methods and/or results were given beforehand. These types of improvisational handling resulted in temporary solutions that may become permanent after the pandemic. The framework and model proposed in the article can be used as a tool to analyse and learn from the changes in work practices that have been set in motion during the pandemic. Such learning may improve the ability to cope with future extensive crises and other rapid change situations.

Inledning

Denna kunskapssammanställning fokuserar på säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden inom militär verksamhet och har tagits fram utifrån myndighetens uppdrag att belysa arbetsmiljöns beskaffenhet inom olika branscher och sektorer. Den bygger på befintlig empirisk forskning från Sverige och länder med militär verksamhet liknande Sveriges. Kunskapssammanställning stöder sig på målen i Regeringens arbetsmiljöstrategi 2021–2025, som siktar på ett säkert arbetsliv där ingen riskerar liv eller hälsa på jobbet.

Det övergripande syftet med denna kunskapssammanställning att sammanställa aktuell forskning om säkerhetskultur och säkerhetsbeteende inom militära verksamheters arbetsmiljöer i Sverige och andra jämförbara länder. Kunskapssammanställningen bygger på en systematisk litteraturöversikt av tidigare studier som sammanfattar det aktuella kunskapsläget och identifiera behovet av framtida forskningsinsatser.

Följande tre frågeställningar har varit vägledande för arbetet med kunskapssammanställningen:

1. Vilka faktorer i arbetsmiljön på individ-, grupp- och organisationsnivå främjar en god säkerhetskultur?
2. Vilka interventioner, arbetssätt eller metoder har visat sig bidra till en god säkerhetskultur eller säkerhetsbeteende på individ-, grupp- eller organisationsnivå inom militära verksamheter?
3. Hur skiljer sig säkerhetsföreskrifter i policyer och styrdokument från den faktiska hanteringen av säkerhetsbeteenden, och hur kan detta överbryggas?

Centrala definitioner:

• Säkerhetskultur: Enligt Arbetsmiljöverket omfattar säkerhetskultur de attityder, uppfattningar och värderingar som chefer och anställda har om säkerhet och arbetsmiljö. En god säkerhetskultur grundar sig i hur arbetet är organiserat och hur det leds. Säkerhetskultur kan beskrivas som ett stabilt mönster av gemensamma och inlärda antaganden om säkerhet, vilket vägleder handlingar inom organisationen. Denna kultur innefattar både synliga och dokumenterade attribut samt mer outtalade tankar och vanor.
• Säkerhetsklimat: Säkerhetsklimat är en ”ögonblicksbild” av säkerhetskulturen i organisationen. Det utgörs av stämningen och uppfattningarna kring säkerhet, vilket grundas i den underliggande kulturen men är mer konkret och därmed lättare att mäta. Säkerhetsklimatet reflekterar medarbetares uppfattningar om gemensamma värderingar och meningar kopplade till säkerhet vid en viss tidpunkt.
• Säkerhetsbeteende: Säkerhetsbeteende är avgörande för säkerhetsutfallet (safety performance) i organisationen. Säkerhetsbeteenden delas in i regelefterlevnad (beteenden som följer säkerhetsregler) och säkerhetsdeltagande (beteenden som bidrar till säkerhet för hela arbetsmiljön, inte enbart för individen).

Metod

Litteraturöversikten är avgränsad till att omfatta militära organisationer i NATO-länder samt Australien och Israel. Endast artiklar från vetenskapliga tidskrifter med peer review-process samt empiriska artiklar med både kvalitativa och kvantitativa studier inkluderades. Grå litteratur, som rapporter och utredningar, inkluderades som komplement.

Litteratursökningen genomfördes enligt PRISMA-ramverket (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses) för att säkerställa en transparent och strukturerad rapportering av resultat. Sökningen genomfördes utifrån PEO-modellen (Population, Exposure, Outcome) för att definiera kriterier för inkludering och exkludering. Populationen definierades som militär personal i riskfyllda miljöer; Exposure omfattade faktorer som påverkar säkerhetskultur och säkerhetsbeteende, och Outcome fokuserade på tillbud och olyckor. Sökningen genomfördes i databaserna Scopus, Web of Science och PsycInfo.

En initial relevansbedömning gjordes på titlar och sammanfattningar av 1 808 artiklar, varav 1 418 artiklar exkluderades. Därefter granskades de återstående artiklarna för fulltextanalys, vilket resulterade i 35 utvalda artiklar för kvalitetsgranskning. Artiklar med hög eller medelhög kvalitet valdes ut för att ingå i analysen. Totalt ingick 28 artiklar i den slutliga analysen. Bearbetningen utfördes i referenshanteringsprogrammet Zotero och analysverktyget Rayyan.

Resultat

Forskningsfråga 1: Vilka faktorer i arbetsmiljön på individ-, grupp- och organisationsnivå främjar en god säkerhetskultur?

Individnivå

• Erfarenhet som central faktor: Erfarenhet från tidigare händelser och tid i tjänst stärker säkerhetsmedvetenheten och främjar en kultur där misstag ses som lärande, särskilt genom debriefing och delad erfarenhet.
• Psykologisk belastning: Långvarig psykologisk stress kan påverka säkerhetsklimatet negativt. En balans mellan arbetskrav och resurser kan dock motverka effekterna av stress och stödja efterlevnaden av säkerhetsregler.
• Individuell variation: Personliga egenskaper, som riskbenägenhet, ålder och kön, påverkar säkerhetsbeteenden. Yngre individer och män tenderar att ha en mer skeptisk syn på säkerhet medan erfarenhet och högre ålder minskar riskbenägenheten.
• Kopplingar mellan anställningsförhållanden och säkerhet: När arbetsgivare uppfyller det psykologiska kontraktet med de anställda ökar säkerhetsföljsamheten och personalens vilja att stanna i tjänst, vilket bidrar till en stabil och säker arbetsmiljö. 

Gruppnivå

• Gruppdynamik och kommunikation: En transformativ ledarstil som främjar öppen kommunikation och vänskapsband inom gruppen stärker säkerhetsklimatet. Detta klimat skapar förutsättningar för att medarbetare delar säkerhetsrelaterad information och lärdomar, vilket i sin tur leder till säkrare beteenden. 

Organisationsnivå

• Säkerhetsklimat: Ett positivt säkerhetsklimat som stöds av ledningens engagemang, tydlig säkerhetskommunikation, kontinuerlig monitorering, relevanta utbildningsinsatser och belöningssystem för säkert beteende skapar en tryggare arbetsplats. Feedback till anställda stärker säkerhetsmedvetenheten och främjar efterlevnaden av säkerhetsstandarder. 

Forskningsfråga 2: Vilka interventioner, arbetssätt eller metoder har visat sig bidra till en god säkerhetskultur eller säkerhetsbeteende på individ-, grupp- eller organisationsnivå inom militära verksamheter?

Individnivå

• Träning och utbildning: Specifik träning utvecklar mental och fysisk beredskap för att hantera risker. Utbildning fungerar inte bara för att utveckla individuella färdigheter utan stärker även den övergripande säkerhetskulturen.
• Teknisk monitorering: Avancerade övervakningssystem, såsom förarassistanssystem, kan bidra till minskad olycksrisk genom att både direkt påverka förarnas beteende och ge insikter för lärande i uppföljningssamtal.
• Feedback: Återkoppling kan vara ett effektivt angreppssätt för att öka säkerheten genom att ge militär personal möjlighet att få omedelbara insikter i sitt beteende och göra nödvändiga justeringar. En systematisk feedbackstruktur stärker säkerhetsbeteenden under påfrestande förhållanden och minskar risken för att psykologisk press leder till säkerhetsbrister. 

Gruppnivå

• Lärande genom att bejaka fel: En kultur där misstag används för att dra lärdomar, utan att skuldbelägga, främjar säkerheten. Gruppens attityder formas i en miljö där transparens och ärlighet betonas, vilket underlättar öppenhet för att dela misstag och erfarenheter. 

Organisationsnivå

• Organisering för lärande: En kultur som möjliggör strukturerade debriefingprocesser och erfarenhetsdelning stärker säkerheten genom att skapa en öppen och lärande miljö. En organisation med inbyggd social redundans, där roller och ansvar överlappar, ger ett robust säkerhetssystem och underlättar snabb anpassning till förändringar.
• System för uppföljning av säkerhet: Effektiva mätinstrument och rapporteringssystem bidrar till att kontinuerligt förbättra säkerhetskulturen genom att ge ledningen snabb tillgång till data, vilket möjliggör snabba och effektiva beslut för att upprätthålla och förbättra säkerhetsklimatet.
• Principer för HRO: High Reliability Organizations (HROs) är organisationer som effektivt upprätthåller hög säkerhet i komplexa och riskfyllda miljöer genom att följa fem principer. Dessa inkluderar en ständig vaksamhet för risker (eng. preoccupation with failure), en motvilja mot förenkling (eng. reluctance to simplify), respekt för operativ kunskap (eng. sensitivity to operations), ett åtagande för resiliens (eng. commitment to resilience), och en respekt för expertis i kritiska situationer (eng. deference to expertise). Genom att integrera dessa värden kan HROs bygga en kultur av kontinuerligt lärande och förbättring, vilket stärker deras förmåga att hantera risker på ett säkert sätt. 

Forskningsfråga 3: Hur skiljer sig säkerhetsföreskrifter i policyer och styrdokument från den faktiska hanteringen av säkerhetsbeteenden, och hur kan detta överbryggas?

• Regelefterlevnad och säkerhetsklimat: Ett säkerhetsklimat som stödjer regelefterlevnad utan att överdrivet kräva det skapar ett mer hållbart säkerhetsbeteende. Flexibilitet för regelbrytande bör vara tillåten om strikta regler skulle innebära en risk för säkerheten, vilket skapar en balans mellan reglering och frihet i beslutsfattande.
• Rapporteringskultur och lärande: En kultur med betoning på lärande och öppen rapportering, utan skuldbeläggande, stärker säkerheten. I en rättvisekultur, där misstag ses som lärandemöjligheter snarare än källor till bestraffning, främjas psykologisk trygghet och en säkerhetsmedvetenhet som bidrar till att individer vågar rapportera och lära av misstag. 

De inkluderade studierna har även granskats utifrån genusaspekten vilket visar att manliga försteförfattare dominerande, då endast 18% har kvinnliga försteförfattare, vilket väcker frågor om kvinnliga perspektivs representation inom forskning om säkerhetskultur och säkerhetsbeteende i militär verksamhet. Könsfördelning bland studiedeltagare redovisas i en mindre andel av artiklarna, och där det förekommer används det oftast endast som kontrollvariabler utan djupare analys. Genusaspekter belyses endast marginellt i 32% (9 av 28 artiklar) av artiklarna, med få exempel på fördjupade analyser, vilket överlag indikerar en frånvarande diskussion om genus i dessa studier.

Diskussion

Diskussionen i rapporten framhäver flera faktorer som påverkar säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden inom militära organisationer, på individ-, grupp- och organisationsnivå, med starka kopplingar till arbetsmiljö.

Säkerhetsklimatets roll och begränsningar

Säkerhetsklimat, som ett mätbart uttryck för säkerhetskultur och arbetsmiljöns säkerhetsaspekter, får stort utrymme i både nationell och internationell forskning. Det finns dock risker med att enbart förlita sig på säkerhetsklimatenkäter för att mäta säkerheten och arbetsmiljöns kvalitet, då dessa ofta inte fångar upp komplexiteten i faktorer som auktoritet, gruppdynamik och psykologisk trygghet. Klimatmätningar kan ge en översiktlig bild men riskerar att dölja verkliga arbetsmiljöutmaningar och säkerhetsproblem.

Strukturella och individuella faktorer

Säkerhetsarbetet och arbetsmiljön påverkas av både strukturella förutsättningar och individers handlingar. Strukturer som historiska och organisatoriska normer sätter grunden för säkerhet och arbetsmiljö, men kan också bli begränsande om de inte tillåter flexibilitet och handlingsutrymme. Individer spelar en viktig roll för att upprätthålla eller förändra säkerhetsklimatet och arbetsmiljön genom deras agerande. Deras handlingar kan bidra till en dynamisk arbetsmiljö där säkerhet och förbättring går hand i hand, förutsatt att psykologisk trygghet och stöd finns.

Ledarskapets betydelse för säkerhet

Ledarskap lyfts fram som en avgörande faktor för en god arbetsmiljö och säkerhetskultur. Både transaktionella och transformativa ledarstilar spelar en roll. Transaktionellt ledarskap ger stabilitet och förutsägbarhet i arbetsmiljön, medan transformativt ledarskap uppmuntrar lärande och anpassningsförmåga.

Säkerhetsarbete integrerat i dagligt arbete såväl som skapande av utrymme för reflektion 

Effektivt säkerhetsarbete och en god arbetsmiljö inom militären kräver att säkerhetsfrågor integreras i det dagliga arbetet och att det finns utrymme för reflektion och lärande, exempelvis genom debriefing och uppföljande åtgärder. Kombinationen av praktisk tillämpning och reflekterande pauser skapar en arbetsmiljö som är anpassningsbar och motståndskraftig, där lärande och säkerhet ständigt kan förbättras för att möta nya utmaningar.

Skillnader mellan policy och praktik 

I komplexa och oförutsägbara situationer är det ofta en utmaning att följa formella säkerhetsföreskrifter strikt. Militära organisationer kan behöva en flexibel arbetsmiljö som tillåter avsteg från regler när det är nödvändigt för att hantera arbetsuppgifter på ett säkert och effektivt sätt. En kultur som betonar lärande, psykologisk trygghet och återställande rättvisa bidrar till en arbetsmiljö där säkerhet prioriteras utan att strikta regler hindrar anpassning till verkligheten.

Behov av köns- och genusperspektiv 

En brist på köns- och genusperspektiv identifierades. Utan att beakta dessa perspektiv kan viktiga faktorer förbises som påverkar individers agerande i riskfyllda situationer och risken finns att forskningen missar viktiga skillnader i säkerhetsbeteenden mellan män och kvinnor. Ett inkluderande perspektiv kan skapa en mer nyanserad förståelse av arbetsmiljön och säkerhetskulturens dynamik.

Metodologiska utmaningar och forskningsluckor

Det finns en avsaknad av studier genomförda under skarpa insatsförhållanden, vilket innebär att vissa aspekter av arbetsmiljö, säkerhetskultur och säkerhetsbeteenden inte är tillräckligt utforskade. Diskussionen betonar behovet av longitudinella och systemorienterade studier för att förstå orsaksfaktorer över tid, särskilt när det gäller relationen mellan ledarskap, arbetsmiljö och säkerhetsbeteenden.