Föreliggande rapport är en kunskapsöversikt som ska ge ett underlag till Vinnovas regeringsuppdrag att förbereda genomförande av ett kompetenslyft för klimatomställning. I rapporten fokuseras internationell forskning i syfte att reda ut begrepp, beskriva kunskapsläget, ge intressanta exempel samt visa behov och förutsättningar inför kompetenslyft för klimatomställning i företag.Tre centrala slutsatser baserad på internationell forskning kan dras beträffande behovet av och förutsättningar för kompetenslyft för klimatomställning inom industrin. Den första slutsatsen är att kompetenslyft inom industrin primärt måste utgå från företagens behov av kompetensförsörjning både på kort och lång sikt. Den andra slutsatsen förordar ett helhetsperspektiv implicerande att industrins klimatomställning går i takt med andra omställningssystem för grön omställning inom utbildning och det större demokratiska samhället. Den tredje slutsatsen accentuerar vikten av att bringa klarhet i den begreppsoreda och de potentiella målkonflikter som följer av olika förståelser av grön omställning. Parallellt som dessa slutsatser summeras nedan framhålls områden där det krävs förstärkning av kunskap och forskning. Slutligen sammanfattas sju åtgärdsområden som kan vägleda ett kompetenslyft för klimatomställning i industriföretag.
Kompetenslyft inom industrin behöver utgå från företagens kompetensbehov
Forskningsöversiktens slutsatser innebär att kompetenslyft inom företag behöver identifiera efterfrågan på grön kompetens i företag, uppmärksamma övergångar mellan utbildning och gröna jobb/yrken samt informeras av yrkesanalyser av gröna färdigheter, kompetenser och arbeten. För det andra fordrar kompetenslyft för grön omställning inom industrin systematisk kunskap om behov av lärande, och förutsättningar därmed för anställda inom industrin. Genom forskningsöversikten framgår en betydande kunskapslucka gällande grön omställning i förhållande till individers och gruppers motivation och drivkrafter (vilja) för att delta i kompetenslyft. För att möta denna utmaning krävs att incitament och stödstrukturer utvecklas för att främja att anställda väljer att omskola sig till gröna arbetsuppgifter och utvecklar gröna beteenden. Detta pekar också fram mot vikten av flexibla utbildningsinsatser som ibland kan innebära att anställda förbereds för gröna yrken som är i vardande. Exempel på sådana kurser finns numera inom svensk yrkeshögskola som framgent kan förväntas fylla en viktig funktion för flexibla och behovsstyrda utbildningsinsatser. För det tredje identifieras genom analysen av forskningsläget ett relativt förbisett behov av att utveckla mer kunskap om medarbetardriven innovation på arbetsplatser. Det innebär att fler grupper av arbetstagare som inte traditionellt driver innovation på arbetsplatser behöver läras upp och involveras i innovationsarbetet. Arbetstagarnas lärande i det dagliga arbetet måste därför stödjas och det är nödvändigt att de får tillgång till olika former av arbetsplatslärande varvat med inslag av formell utbildning.
Parallella omställningssystem för industrins klimatomställning behöver gå i takt
Det nationella utbildningssystemets gröna omställning behöver vara i samklang med den gröna omställning som sker i industriföretag. Behovet av samverkan är ingen nyhet utan förefaller tvärtom vara ett kroniskt problem. Just därför behövs framåtpekande lösningar på hur samordning kan ske mellan utbildningssidans respektive industrins engagemang för klimatomställningen. Rapporten behandlar denna ”stuprörs-problematik” dels på systemnivå, dels på en praktiknära nivå. På systemnivå behöver den oförutsägbarhet och komplexitet som omgärdar grön omställning i företag ses i ett helhetsperspektiv. Denna synvända innebär att företags gröna omställning inte ses som isolerat från den gröna omställning som måste ske i utbildningssystemet. I stället ses industrins klimatomställning som delar i ett omställningssystem där utbildningsinsatser inom nationella utbildningssystem och företag korsbefruktar och överlappar varandra. En modell för ett sådant systemperspektiv indikeras i rapporten (se figur 5.1, sid. 37).På en praktiknära nivå illustrerar forskningsöversikten innovativa forskningsprojekt där utbildningsanordnare inom universitet och yrkesutbildningar i samspel med företag tillsammans utvecklar korta utbildningsinsatser. Exempel är utveckling av skräddarsydda kurser för olika grupper av anställda och utbildningsanordnare och utveckling av digitala plattformar för masspridning av kunskaper om grön omställning. Andra insatser som sticker ut är externa utvecklingsprogram som designats för att stötta företagens gröna omställning eller hur studenter tagit en drivande roll i utvecklingsprojekt för att skapa gröna innovationer inom industriföretag. Företag kan vinna på att bjuda in studenter till arbetsplatser för att stärka kontaktytorna mellan utbildning och företag, och presumtiva medarbetare (studenter). Samtidigt pekar forskningsöversikten på vikten av att projektresultat blir hållbara över tid genom att föras in i och komma till nytta i företagens och utbildningsanordnarens reguljära verksamheter. Annars riskerar samverkansformer att upphöra när projekt avslutas. Ett liknande problem är uppskalning av metoder som utvecklats i samverkan mellan olika aktörer för att stötta företagens gröna omställning. Företagsbehov och metoder finns men det är brist på långsiktiga resurser och planer för att tillhandahålla metoderna och tillgodose behovet. Forskningsöversikten tydliggör också att svensk forskning om samverkan mellan utbildning och industriföretag kopplat till grön omställning är ytterst eftersatt. Det talar för vikten av att utveckla en mer etablerad plattform för sådan forskning.
Att bringa klarhet i grön omställning
En betydande utmaning för denna rapport har varit att nå klarhet i den begreppsoreda som utmärker olika diskurser om grön omställning. Försök har därför gjorts för att bättre förstå begreppets olika betydelser och konsekvenser för satsningar på kompetenslyft inom industrin utifrån aktuell forskning. Tekniska färdigheter och kompetenser är grunden för klimatomställning inom industrin men teknikfokus behöver utvidgas med olika typer av relationell kompetens och förändringskompetens vilka påverkar hur tekniska kunskaper tillämpas och utvecklas. Gröna jobb och gröna kvalifikationer kan också vara fruktbara att förstå utmed ett kontinuum av yrken som kräver olika typer av gröna färdigheter. En mer mångfacetterad förståelse av gröna färdigheter och kompetenser kan också bidra till att undvika att gröna jobb främst likställs med jobb inom bio-näringen som varit vanligt i Sverige. Begreppsoredan gällande grön omställning kan också bero på att begreppet används på olika sätt inom policy-områden och på sätt som förstärker kända målkonflikter mellan exempelvis arbetsmiljö och klimatmålsättningar. Arbete med gröna jobb är inte automatiskt lika med god arbetsmiljö och goda arbetsförhållanden för anställda inom industrin. Återkommande i forskningsöversikten betonas att visionen om grön omställning måste relateras till de radikala systemförändringar som måste ske både inom utbildning och arbetsliv för att sociala hållbarhetsmål ska kunna förenas med klimat- och miljöhänsyn i enlighet med Agenda 2030. Det noteras att internationell forskning i andra världsdelar som Asien är mer radikala än Sverige i betoningen på att social och ekonomisk rättvisa samt gröna jobb måste gå hand i hand. Beträffande svenska förhållanden implicerar satsningar på grön omställning inom industrin att olika politikområden i arbetslivet behöver samverka för att uppnå positiva synergieffekter av internationellt sanktionerade ekologiska och sociala målsättningar.
Rekommendationer
Följande åtgärdsområden kan vara vägledande så att fler kan ta del av ett kompetenslyft för klimatomställning i industriföretag:·
Avsätt tillräckligt med medel för information. Potentialen för ett kompetenslyft att göra verklig skillnad för klimatet börjar i att informationen kommer fram till de som bäst behöver lyftet. Alla företag kommer dock inte själva att söka information även om det finns behov av kompetenshöjning i företaget – gäller framför allt små och medelstora företag. Men de kan nås av information i sina egna nätverk och agera därefter. Därför är det viktigt att de organisationer som befinner sig i företagens närhet informeras. Det finns många myndigheter, organisationer och nätverk som kan agera som informationsbärare. Dessa kan också nyttjas som inspiratörer och insiktsskapare samt lotsa vidare till nationella program så som Produktions- och Omställningslyftet och till utbildningsanordnare både inom och utanför utbildningssystemet.·
Skapa korta, flexibla och digitala kurser och utbildningar. Det finns ett tydligt behov av att utveckla korta, flexibla och digitala kurser för företag i samspel med aktörer inom utbildning för att bidra till klimatomställningen. Korta utbildningsinsatser är viktiga för vidareutbildning av anställda, och det kan fordra en mix av olika flexibla utbildningsinsatser, ibland på kort varsel, för att möta företagens kompetensbehov. Att utnyttja digitaliseringens möjligheter och digitala plattformar blir viktigt för att nå större grupper av individer som behöver kompetensutvecklas och omskolas. Yrkeshögskolan är en central nyckelaktör och kan fungera som ett viktigt komplement till det nationella utbildningssystemet för att hantera snabba omställningar inom olika yrken och kompetensbehov för grön omställning. Utbildningsaktörer inom yrkeshögskolan kan organisera kortare utbildningar på plats eller på distans för studerande inklusive vidareutbildningar för anställda inom industrin.·
Varva formella utbildningsinsatser och lärande i dagligt arbete och planera parallellt hur nya färdigheter ska användas i befintliga eller nya arbetsuppgifter för att tillgodose företags kompetensförsörjningsbehov. Det finns ett behov av att systematiskt varva olika typer av utbildningsinsatser med lärande i dagligt arbete, det vill säga använda olika typer av hybridmodeller för att kompetensutveckla anställda för klimatomställning i företag. Redan på kort sikt kommer klimatomställningen att innebära massiva behov av kompetensutveckling och omskolning av anställda för att tillgodose företags kompetensförsörjningsbehov. Samtidigt visar forskningen att vilka färdigheter eller kompetenser som behövs är kontextberoende och kan därmed skilja sig betydligt företag emellan. Därför är det viktigt med kompetenskartläggningar och planer för kompetensutveckling som tar hänsyn till företagets strategier för att klara den gröna omställningen och hur nya färdigheter ska användas i befintliga eller nya arbetsuppgifter. Viss kompetensutveckling kan ske på arbetsplatsen medan för större kompetensutvecklingsbehov krävs utbildningsanordnare utanför företagen vilket försvårar kopplingen mellan den mer formella utbildningen och det dagliga arbetet.·
Stärk företagsledningars och chefers kompetens i förändringsledning. Den förändring som behöver ske sett till nya produktions-, organisations- och styrningsprinciper kommer ställa fler krav på företagsledningars och chefers förmåga att leda förändring vid industrins gröna omställning för att nå en klimatomställning. I denna omställning kommer företagsledningar och chefer behöva utöva ett förändringsstödjande ledarskap, men detta ledarskap får dock inte bli alltför enkelspårigt teknikfokuserad. Vid förändringsledning är det viktigt att det finns en tydlig målbild av vad klimatomställning innebär för företaget. Företagsledningar och chefer har därför en central roll att skapa förutsättningar för delaktighet och att involvera de anställda i diskussionen kring organisationens mål i klimatomställningen. Ett förändringsstödjande ledarskap växer inte fram med automatik, utan företagsledningar och chefer måste ges förutsättningar att lära sig leda en förändring mot grönare produkter och produktionsprocesser. Det pekar fram emot att utbildningsinsatser måste också skräddarsys för olika typer av chefer.·
Stärk utbildares, lärares och företagcoachers gröna kompetens. Ska olika hybridlösningar kunna genomföras med stöd av formella utbildningsanordnare utanför företagen är det också rimligt att i ett kompetenslyft för klimatet stärka utbildares, lärares och företagcoachers kompetens. Forskningen har visat att denna grupp kan arbeta med att stärka olika typer av kompetenser i företag såväl som utbildningar. En sådan kompetens är att ha förmåga att medvetandegöra och skapa gröna mindsets. Ett positivt mindset ses som en grundförutsättning eller basen för all grön omställning i företag. Oavsett vilken typ av utbildning eller företagscoachning som avses och vilken typ av kompetens eller färdighet som denna grupp har att stärka, är utbildningsbehovet hos dem själva stort.
Följande åtgärdsområden kan vara vägledande för att utveckla former för samverkan kring utbildningsinsatser mellan myndigheter, andra organisationer och industrin.·
Utveckla långsiktig samverkan mellan utbildning och företag för att säkerställa industrins framtida kompetensförsörjning. För att minska risken för att kompetenslyftet blir ett tomtebloss krävs långsiktiga utbildningssatsningar för att säkerställa kompetensförsörjning inom industrin som främjar klimatomställningen. Det är därför centralt att det sker en ömsesidig samverkan och ett samlärande mellan utbildning och företag för att identifiera vad industrin har för behov. Universitets- och högre yrkesutbildning har en vital roll för att lägga grunden för ett livslångt lärande samt kritiskt och självständigt tänkande gällande grön omställning som kan föras in i industrierna. Företag kan därför vinna på att bjuda in studenter till arbetsplatser inom industrin för ett ömsesidigt lärande. Goda exempel i forskningsöversikten illustrerar hur studenter kan ta en drivande roll i kunskapsutveckling om grön omställning inom ramen för kontakter med företag.·
Bygg broar inom och mellan befintliga samverkansplattformar och nätverk. Det finns en potential att stimulera användning av befintliga myndigheter och organisationer för att fortlöpande identifiera och öka kunskapen om olika typer av behov av utbildning- och kompetenshöjande insatser för grön omställning inom industrin. Kartläggningar av behov av kompetenshöjande insatser behöver också följas av frågor om hur ansvaret – vem/vilka ska betala, styra, organisera och praktiskt driva utbildningar? – ska fördelas mellan olika utbildningsaktörer och företag, inklusive de organisationer som stöttar företagen på olika sätt. Ansvarsfrågan är kritisk då samverkan mellan utbildningsinstitutioner och arbetsliv i forskningslitteraturen beskrivs som ett närmast kroniskt problem.För en mer utförlig beskrivning av rekommendationerna, se kapitel 6 i rapporten.