så här i inledningen av 2000-talet har organisationer inom både privat och offentlig sektor uppvisat ett intresse för frågor om lärande, förändring och innovation. Dessa tre besläktade processer sker ibland av en slump, men långt ifrån alltid. Vi vet utifrån forskning att vissa organisatoriska förutsättningar ökar sannolikheten för att lärande-, förändrings- och innovationsprocesser ska komma till stånd (Ellström, 2001, 2010a; Lundvall & Nielsen, 2007). En förutsättning som forskare lyft fram som viktigt för dessa tre processer i allmänhet, men lärande i synnerhet, är ledarskapskompetens (Antonacopoulou & Fitzgerald, 1996; Garavan, Barnicle & O’Suilleabhain, 1999). Chefer kan genom det ledarskap de utövar hindra eller möjliggöra medarbetares individuella lärande (E. Ellström, 2012), arbetsgruppers kollektiva lärande (Eraut, 2004; Yukl, 2009) samt organisatoriskt lärande (Ellström, 2010b; Yukl, 2009). Det är dock inte självklart för enskilda chefer hur de ska ta sig an att utöva ett ledarskap för lärande. Det är inte ens säkert att chefer ser det som sin arbetsuppgift att aktivt bidra till sina medarbetares lärande och utveckling. Erauts (2004) slutsats är därför att organisationer behöver rekrytera och utveckla chefer för att klara av ett sådant uppdrag. Han konstaterar också att dagens utvecklingsprogram för chefer sällan omfattar den typen av innehåll, men ger inget konkret förslag på alternativa utvecklingsprogram.
Syftet med denna text är att beskriva och diskutera möjligheterna och utmaningarna förorganisationer inom svenskt arbetsliv med att utveckla ett ledarskap för lärande. De specifika frågeställningarna är: