The focus of this chapter is the seminar, constructed as a critical element of doctoral education. The seminar has a long history as a teaching form in the university and has played different roles in different times and context.

Avstämningsmötet är en metod inom Försäkringskassan som syftar till att ge bättre beslutsunderlag för deras bedömningar av sjukskrivnas arbetsförmåga och rehabiliteringsbehov. Målet är att förkorta sjukskrivningstider och snabbare få människor tillbaka i arbete.

I och med den kraftigt ökade sjukfrånvaron i slutet av 1990-talet uppmärksammades att Försäkringskassans tillämpning av sjukförsäkringens regelverk varierar mellan olika delar av landet och även mellan olika lokalkontor. Som en konsekvens påbörjades ett omfattande arbete med att professionalisera handläggningen genom att utveckla gemensamma metoder och arbetssätt. År 2005 gjordes en skärpning av lagstiftningen genom att starkare reglera de tidsgränser inom vilka ett avstämningsmöte skall hållas och man etablerade produktionsmål inom Försäkringskassan i termer av antal avstämningsmöten inom 90 dagar i sjukskrivningen.

I denna studie har 11 handläggare inom Försäkringskassan intervjuats om sin syn på avstämningsmötet som utredningsmetod och på vilket sätt den påverkar den sjukskrivnes återgång i arbete. Studien fokuserar på det första avstämningsmötet i sjukskrivningen, sex av dessa genomfördes före 90-dagars gränsen och fem genomfördes senare i sjukskrivningsprocessen.

Analyserna av intervjuerna resulterade i fem huvudområden som berör upplevelser av produktionskraven, förberedelser respektive genomförande av avstämningsmötet, läkarens roll vid avstämningsmötet samt mötets betydelse för återgång i arbete.

Handläggarna upplever en konflikt mellan kravet på att hålla produktionsmålet på avstämningsmöte inom 90 dagar och sin professionella bedömning av när ett avstämningsmöte passar in i rehabiliteringsprocessen. Ur handläggarnas perspektiv har det skett en värderingsförskjutning från en helhetssyn på rehabiliteringsprocessen med individen i centrum, till mer kortsiktiga produktionsmål som fragmenterar processen. Produktionskraven leder också till att vissa sjukskrivningsärenden som bedöms vara lämpade för ett avstämningsmöte måste prioriteras bort då de passerat tidsgränsen, medan man genomför andra möten, där både handläggaren och läkaren anser att det kommer för tidigt i rehabiliteringsprocessen. Avstämningsmötena riskerar att bli formaliserade och rutindrivna aktiviteter, snarare än allsidiga bedömningar.

Den formaliserade agendan vid avstämningsmötet tycks kunna leda till att deltagarna upplever en osäkerhet om mötets syfte, eller tolkar syftet annorlunda än handläggaren. Handläggaren uppfattar sig tappa kontrollen över mötet.

Av tidsskäl gör man ofta avkall på att kalla läkaren till mötet, trots att mötet syftar till att diskutera arbetsförmåga och sjukskrivningens omfattning. Såväl strukturen, den reglering som styr avstämningsmötet, som handläggarnas egna erfarenheter av hur kontakter med läkare fungerar, bidrar till att handläggarna utvecklar olika strategier för att undvika att bli beroende av läkarnas fysiska deltagande i mötet.

Det medicinska underlaget är centralt i bedömningen av individens arbetsförmåga, den ofta förekommande frånvaron av läkare, liksom den stora variationen i hur de fördjupade Sassam-utredningarna genomförs, skapar därför dilemman, som dock även kan innebära en handlingsfrihet för handläggaren i prioriteringar av ärenden.

Rapporten visar sammanfattningsvis handläggares dilemman i sin roll att översätta politiska beslut och mål till vardagens praktik. Resultaten visar också deras möjligheter att prioritera och hantera dessa dilemman inom ramen för en ökad administrativ kontroll.

The aim of htis study is:

• examples of role-taking indiscourse strategies of cosupervision
• the formations processes andtechniques that are used
• the interplay betweenoperating discourses andconditions of dominance

The focus is on how students construct, deconstruct and reconstruct the meaning of being an engineering student and of becoming an engineer in relation to the concept of employability. Four cohorts of students in a Masters program in Engineering were monitored annually with a “follow up” one year after graduation. Results show that there were differences in the way students talked about their curricular design, career plans, job search, becoming an employee and employable, and job satisfaction. Throughout the interviews certain turning points were identified, where the students had to make various decisions. Many students argued that generic skills and cultural values are best learned in extra-curricular activities and in work contexts, and that doing a thesis project in a firm was the best learning experience . During this thesis process students became conscious of their valuable employability skills, which in the job search process were a good thesis project; a diploma from the program, self-efficacy, problem-solving skills and a broad knowledge base.  On the job, the most valuable acquired key skills were considered to be mathematics and subject specific knowledge; problem solving skills; time management skills; learning skills; and, an ability to manage stress and heavy workloads.

Introduction Employers can use several strategies to facilitate return-to-work for workers on sick leave, but there seems to be limited knowledge of how workplace-based interventions are actually implemented in organisations. One public Swedish employer initiated a return-to-work programme which incorporated interventions suggested by earlier research, e.g. multi-professional health assessment, case management, educational peer-support groups and adapted workplace training. The overall purpose of the study is to analyse how the programme was implemented and experienced in the organisation, from the perspective of involved stakeholders, i.e. supervisors, occupational health consultants and a project coordinator. The objective of this paper is to identify and analyse how these stakeholders perceived that the programme had been implemented in relation to its intentions. Methods A qualitative method was used, consisting of individual interviews with eight supervisors and the project leader. Two group interviews with five occupational health service consultants were also conducted. Results The study revealed barriers to the implementation of return-to-work interventions. Not all of the intended interventions had been implemented as expected in policy. One explanation is that the key stakeholders expressed a more biomedical, individual view of work ability, while the programme was based on a more holistic, biopsychosocial view. Conclusion Implementation of a return-to-work programme is an ongoing, long-term multi-level strategy, requiring time for reflection, stakeholder participation, openness to change of intervention activities, and continuous communication.

Purpose The objective was to explore the role and contribution of co-workers in the return-to-work process. The social interaction of co-workers and supervisors are analysed within the framework of the Swedish national and local employer organisational return-to-work policies.

Methods An exploratory qualitative method was used, consisting of open-ended interviews with 33 workplace actors across seven work units. Organisational return-towork policies were collected from the three public sector employers.

Results Three key themes about the return-to-work process emerged during analysis: (1) policies and organizational structure for return to work do not take co-workers into account; (2) return-to-work social demands and expectations interact with broader social interaction and attitudes in the workgroup; (3) supervisory management of return to workis linked to workgroup communication and management.

Conclusion An examination of the role of co-workers suggests that the social location matters, and highlights how different return-to-work actors interpret the return-to-work situation differently. Employers and workplaces should consider re-integration of sicklisted workers in the light of workgroup social relations and acknowledge social interaction and the heterogeneous experiences of returning workers, supervisors and coworkers.